“工作价值观—职务特征”匹配对工作倦怠的影响研究，本文主要内容关键词为：工作论文,倦怠论文,价值观论文,职务论文,特征论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 问题的提出
“工作价值观—职务特征”(P—J)匹配是指职务特征对员工工作价值需求提供的满足 以及个体工作价值观适应职务特征要求程度。可以看出，P—J的价值匹配反映的是一种 互动的关系。虽然，职务特征是多方面的，如职务层次、职能领域、任务特征等，但其 中任务特征是最核心的，职务层次、职能领域所带来的特征差异在某种程度上可以体现 在任务特征上，因此本研究主要根据任务特征化来操作职务特征，国内外的大量研究已 经表明工作倦怠与许多情境因素和个人因素有着不同程度的相关[1，6]，但是，工作倦 怠这一概念所指的并不是单纯的个人压力问题，而是个体与工作情境的互动关系，在国 外Leiter和Maslach(2001)已经提出了匹配—不匹配模型，认为工作倦怠感是由于个体 与工作不匹配所导致的，不匹配越高，个体体验的工作倦怠感就越严重[2]。然而，目 前国内对于工作倦怠的研究多集中在：工作倦怠本身的结构与测量；工作倦怠的前因变 量和工作的结果变量[8]。而从“工作价值观—职务特征”的角度研究工作倦怠还尚未 引起重视，因此，本研究注重“工作价值观—职务特征”匹配对工作倦怠的影响，研究 将着重检验P—J价值匹配与工作倦怠的关系，以更好地理解工作倦怠的影响因素。
工作倦怠的概念最早是由Freudenberger在1974年提出来的。而后Maslach等人对其做 了大量的系统的实证研究，并提出了工作倦怠感的三维概念，及工作倦怠(job burnout )是个体因为不能有效地应对工作上延续不断的各种压力，而产生的一种长期性反应， 包括情绪衰竭(emotion exhaustion)、工作怠慢(cynicism)和成就感低落(reduced
personal accomplishment)。情绪衰竭是指个人认为自己所有情绪资源都已经耗尽，感 觉工作特别累，对工作缺乏主动性，在工作中会有挫折感、紧张感，甚至出现害怕工作 的情况，工作怠慢是指个体会刻意与工作以及其他与工作相关的人员保持一定的距离， 对工作不像原来那么热心和投入，也不关心自己的工作是否有价值。成就感低落是指个 体会对自身持有负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作，或者怀疑自己所做工作的 价值，认为自己的工作对社会对组织对他人并没有什么贡献。
随着中国经济的快速发展，工作节奏的不断加快，工作的紧张给人们带来了前所未有 的压力，个体出现疲乏、焦虑、压抑、工作能力下降甚至身心衰竭现象等，因此在国内 开展工作倦怠的研究具有很强的现实意义。本研究试着在中国特殊的文化背景下研究“ 工作价值观—职务特征”匹配对工作倦怠的影响，在实践领域中能为组织选拔、招聘、 激励员工提供有关的决策参考，具有一定的理论意义与应用价值。其次，本研究所取的 样本是来自各个非服务性行业的被试，希望能对西方测量工作倦怠的工具进行适用性检 验，以期为工作倦怠的诊断和预防以及相关方面的研究提供一个有效的理论依据。
2 研究方法
2.1 研究对象
由于本研究的量表在国内是首次使用，所以在正式施测之前，先在2家企业对量表进行 了预试，预试发放问卷120份，收回问卷118份，有效问卷102份。
正式调查，总共调查了8家非服务性企业，发放问卷380份，回收问卷362份，有效问卷 316份。其中男性154人，占48.7%，女性162人，占51.3%；25岁及以下39人，占12.3%， 26～30岁85人，占26.9%，31到35岁60人，占19.0%，36～40岁44人，占13.9%，41～50 岁63人，占19.9%，50岁以上25人，占7.9%；从学历构成上来说初中29人，占9.2%，高 中专113人，占35.8%，大专112人，占35.4%，本科58人，占18.4%，硕士研究生以上4人 ，占1.3%。
2.2 研究工具
2.2.1 任务特征量表
对“工作价值观—职务特征”匹配的研究采用了浙江大学管理学院陈卫旗博士所用的 工作任务特征和工作价值观问卷。该问卷共20个项目，包括四个任务特征维度，即包括 了工作自主性、任务的非常规性、任务依存性、任务的目标导向性。工作自主性(
autonomy)，是指任务执行者对任务目标程序、方法和进度计划等具有自主决策权的程 度(如Bacharach & Aiken,1976;Beehr,1976;Hackman & Oldham,1980;Jehn,et al.1999 )。任务的非常规性(nonroutine task)反映任务的结构性、复杂程度和非例行性。非常 规任务往往结构不明确，工作内容多变，重复程度低，员工难以遵循既有流程和沿用常 规方法，对技能多样化要求相对较高(如，Hage & Aiken,1969;Brehmer,1976;Van de
Ven & Ferry,1980;Jehn,1997;Jehn,et al.1999)。该属性也与Hackman和Lawler(1971) 的技能多样化维度有关。任务依存性(job interdependence)，是指个体的任务与群体 其他成员的任务之间的结构性相联系，如目标间的关联，流程上的衔接，进度上的协调 ，资源共享和分配，以及对团队合作的要求程度(如，Adkins,et al,1996;Shaw,et al,2000;Tannenbaum,et al.1992;Wageman & Baker,1997)。该属性包括Hackman和Lawler(1971)的与他人关系，友谊机会等维度。任务目标(task-goal)，涉及目标具体化(可测 量程度)、目标明确性、结果导向、激励与结果关联度、目标难度等属性(如，Steers,1 973)。
问卷采用利克特7分等级量表形式，从1到7表示从“完全不符合”到“完全符合”的7 等分变化选择。测试过程中，要求被试对每个项目做两次判断，首先判断自己从事的职 务是否有这些特征(J)，然后指出自己理想中的职务特征，即被试的工作价值观(P)，本 研究在统计时采用差值的绝对值的总和｜D｜来计算每个被试在每个任务特征上的P—J 价值的匹配的程度，即每个被试都有四个P—J匹配分数。由于任务特征与个人偏好量表 在以前的研究中使用过，具有较好的构想效度和较高的信度，因此，本研究只在初测时 ，进行了探索性分析。
2.2.2 工作倦怠量表
本研究工作倦怠量表是基于MBI—GS的16个项目的基础上，经过初测后，修改的自编量 表，本量表包括13个项目，包括三个部分情绪衰竭(emotion exhaustion)、工作怠慢
(cynicism)和成就感低落(reduced personal accomplishment)。情绪衰竭包括4道题，工作怠慢包括4道题，成就感低落包括5道题。问卷采用利克特7分等级量表形式，从1到7 表示从“完全不符合”到“完全符合”的7等分变化选择。
在本次调查中，还获取了被试者的一般人口统计学资料，如年龄、性别、受教育程度 和工作年限。
2.3 调查过程
本次调查由专门的调查人员，事先经过统一的培训，对问卷的结构和维度做了详细的了解后，分别去企业进行调查。在实施过程中调查人员在相对集中的时间内指导被试完成，事先调查人员给被试提供统一的指导语，并告诉被试调查结果会完全保密，调查结果仅用于科学研究，被试填完问卷之后当场回收。
2.4 统计方法
本次研究的统计处理主要包括基本的描述统计、信度分析、方差分析、探索性分析、 逐步回归分析，整个过程采用SPSS10.0完成。
3 结果
3.1 工作倦怠量表的探索性分析结果
采用主成分法抽取因子，基于Kaiser原则进行正交转轴，分析结果见表1，可以看到修 改后的自编量表具有较好的构想效度。情绪衰竭、成就感低落和工作怠慢三个维度的内 部一致性系数分别为0.84，0.71和0.88，三个维度的信度都高于推荐值0.70，表示具有 较高的信度。
表1 工作倦怠量表三维模型的因素负荷表(n = 316)
项目情绪衰竭成就感低落 工作怠慢
A1
0.613
A2
0.797
A3
0.701
A4
0.757
B1 0.723
B2 0.750
B3 0.744
B4 0.706
C10.794
C20.661
C30.758
C40.730
C50.748
特征值2.17 0.97 5.24
解释的变异量(64.46%) 21.83%16.63%26.01%
注：1.A1表示情绪衰竭的第一个项目；A2表示情绪衰竭的第二个项目；B1表示成就感 低落的第一个项目，依此类推。
2.所有低于0.45的负荷均没有显示。
3.2 任务特征量表的探索性因素分析结果
对任务特征与工作价值观量表进行探索性因素分析，结果发现有10、18和19三个项目 的交叉负荷较高，删除这三个项目后，重新进行因素分析结果见表2。
表2 任务特征量表的探索性因素分析结果(n = 316)
题项
因素一 因素二 因素三 因素四
P1 0.575
P2 0.755
P3 0.575
P4 0.658
P5 0.579
P6 0.649
P70.798
P80.632
P90.735
P10
0.541
P11 0.759
P12 0.539
P13 0.675
P14 0.606
P15 0.418
P16
0.726
P17
0.738
特征值4.371.66 1.41
1.24
解释的变异量(51.1%)
25.75
9.77 8.30
7.30
结果表明除了个别题项有出入外，陈卫旗博士的任务特征量表整体上还是具有较好的 构想效度，进一步进行各维度内部的信度分析，可以发现四个维度的内部一致性系数分 别为0.7708、0.6730、0.6529、0.4839，除了第四个维度外，其他都具有较高的信度。
3.3 人口统计学变量对工作倦怠的影响
统计结果表明受教育程度、职务层次对工作倦怠没有显著影响，而不同性别、年龄、 工资水平、工作年限在工作倦怠的不同维度上都有显著的差异。从性别上看，女性的工 作怠慢分数明显高于男性；从年龄上看，通过平均数差异比较和进一步的组间差异分析 发现，年龄在26～30岁的人在情绪倦怠、工作怠慢两个维度要明显高于其他年龄段的人 ；从工作年限上看，3～7年的人在情绪衰竭和工作怠慢两个维度上要显著高于其他工作 年限的人，而在成就感低落维度上，随着工作年限的增加，成就感低落程度就越低。
表3 工作倦怠的性别差异
女性(n = 154)男性(n = 162)F值
M SD M SD
情绪倦怠 3.471.453.18
1.54
1.215
工作怠慢 3.081.542.67
1.45
1.219*
成就感低落3.431.293.17
1.28
0.002
注：*p＜0.05，**p＜0.01，***p＜0.001。下同。
3.4 “工作价值观—职务特征”匹配与工作倦怠的关系
3.4.1 任务各维度的匹配度和工作倦怠各维度的相关分析
从结果可以看到，任务特征各维度的匹配与情绪倦怠维度在0.01水平上都有显著负相 关，即各维度的匹配度越大，个人价值观与任务特征一致性越高，情绪衰竭程度越小。 任务特征各维度与工作怠慢、成就感低落两个维度没有显著相关。
表5 任务各维度的匹配度和工作倦怠各维度的相关分析
情绪衰竭工作怠慢成就感低落
任务非常规性匹配
-0.174** -0.071
0.027
任务目标导向性匹配 -0.185** -0.075
0.047
任务依存性匹配 -0.159** -0.065 -0.036
任务自主性匹配 -0.182** -0.098
0.019
3.4.2 任务特征各维度的匹配对工作倦怠各维度的逐步回归分析
分别以工作倦怠的三个维度为因变量，任务特征匹配的四个维度为自变量，进行逐步 回归分析，结果见下表：
表6 任务特征匹配维度对情绪衰竭的逐步回归分析
预测变量系数
多元相关系数R
决定系数R[2]t
F值
标准化回归
任务依存性 0.213 0.045
3.221** 14.960***
-0.183
任务自主性 0.241 0.052
2.045*9.646**-0.116
表7 任务特征匹配维度对工作怠慢的逐步回归分析
预测变量系数
多元相关系数R
决定系数R[2] tF值标准化回归
任务自主性0.146
0.021
2.617*
6.850-0.146
从结果可以看到，任务特征在任务依存性和任务自主性的两个维度的匹配度对情绪衰 竭有负向预测作用，任务自主性匹配还对工作怠慢维度有负向预测作用。任务特征匹配 的四个维度对成就感低落均没有预测作用。
4 分析与讨论
本研究从全新的角度“工作价值观—职务特征”匹配的角度出发，来研究对工作倦怠 的影响，在目前国内研究工作倦怠的问题上具有重要的意义。研究中对“工作价值观— 职务特征”匹配的测量是在浙江大学管理学院陈卫旗博士的“任务特征与工作价值观” 量表的基础上，经过再次探索性分析修改而来的，修订后的量表具有较好的构想效度和 信度，为今后相关的研究提供了一定的参考依据。在对工作倦怠的测量上，本研究是在 MBI-GS国际上公认的量表的基础上，经过多次专业人员的翻译，再通过初测后删除了其 中3个项目而成的，修订后的量表在信度和效度上都达到了较高的水平，从而证明了MBI -GS在国内的有效性和适用性。
从人口统计学变量对工作倦怠的影响的分析结果来看，受教育程度、职务层次对工作 倦怠没有显著影响。而不同性别、年龄、工作年限在工作倦怠的不同维度上都有显著的 差异。从性别上看，女性的工作怠慢分数明显高于男性，这一结果和已有的研究完全符 合。从年龄上看，年龄在26～30岁的人在情绪衰竭、工作怠慢两个维度要明显高于其他 年龄段的人，这可能是由于处于这一年龄段的人，刚进入工作领域不久，工作资源和经 验都很缺乏，情绪波动也大，工作的流动性和不稳定性都在一定程度上存在着，所以他 们的工作压力是比较大的。所以对于企业的管理者要特别关注这一年龄段的人，给他们 适当的帮助，提供有力的社会支持。
“工作价值观—职务特征”匹配各维度对工作倦怠各维度的相关分析表明，任务非常 规性、任务目标导向性、任务依存性、任务自主性各维度的匹配对情绪衰竭都有显著的 负相关。国外的研究已经表明，情绪衰竭是工作倦怠的核心部分，也是工作倦怠开始的 第一步[5]。所以本研究的发现，可以说支持了一开始提出的假设，即“工作价值观— 职务特征”匹配对工作倦怠有影响。个体工作价值观与任务特征匹配程度越好，就越不 容易出现工作倦怠，反之，个体价值与任务特征匹配度差，一致性低，那么员工就越容 易产生工作倦怠。本研究的P—J价值匹配正是反映了一种互动的关系，人的工作价值观 是否能适应工作以及工作的任务特征能否满足个人的工作价值观，如果这种互动关系失 去平衡，那么就会导致人的工作倦怠。
本次研究结果表明工作的依存性和工作的自主性这两个维度上的匹配对员工情绪衰竭 和工作怠慢有很大的影响。这告诉我们组织在面对不断变化的内外环境进行工作再设计 时，有必要通过参与管理的方式与员工共同研究如何重新划分工作单元，如何安排和制 定作业计划，以及应该在何时、何地、以何种方式及时地提供员工所需的各种信息。也 就是说，可以通过提高企业民主管理和参与管理的程度，给员工以更多的作业自主权， 只有这样，才能真正调动员工的工作积极性，降低员工的工作倦怠感。
5 总结和展望
本研究发现人口统计学变量性别和年龄在工作倦怠上有明显差异，女性普遍高于男性 ，年龄在26～30岁的人工作倦怠程度最大，这和已有的研究基本相符。本次研究跳出了 单纯从工作情境或个人角度寻找工作倦怠原因的思路，而代之以匹配的概念，并证实了 个体工作价值观与任务特征的匹配对工作倦怠有影响这一理论假设，虽然研究结果还有 待于进一步验证，但给以后的研究提示了新的角度。研究对已有工作价值观和任务特征 量表以及工作倦怠量表进行了修订，并达到了较好的信效度，为今后的研究提供了依据 ，但在“工作价值观—任务特征”匹配的测量上还可以做进一步探讨，对P—J价值匹配 的维度有待于更好的细化。