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[中图分类号]F249.24 [文献标识码]A [文章编号]1001-4527(2015)06-0092-10 一、问题提出与文献综述 改革开放以来，因劳资纠纷引发的工人抗争一直是学界关注的焦点问题之一。在工人抗争中，国家与工人关系成为主要分析视角，从公民身份和阶级身份来解释工人抗争是两个基本研究路径。上世纪末，国企改革重建了市场化的劳动关系。失去计划经济时代父爱国家下良好的工资福利和工作保护，工人们被市场之鞭所驱使，接受专制管理，由此引发大批抗议行动，而其抗争武器大多是道义经济，①这种抗争是一种典型的波兰尼式的抗争。改革开放使得更多农民从乡村进入城市成为农民工。如果说国企工人还有所谓阶级意识的话，那充其量只是抗争中的政治话语，而非在资本主义生产中锻造出来的。南方农民工抗争只能是公民、弱势群体抗争，其阶级意识明显比国企工人要薄弱。他们的抗争基本都是分散化、原子化的行动主义和守法主义，可以说是一种基于法律的公民权的抗争。②与上述观点不同的是，潘毅等人却认为华南地区农民工罢工大都是基于利益争议，并伴随着对外国资本的抗争，渗透着阶级导向的劳工抗争。③无论是基于公民身份还是基于阶级身份，2010年南海本田事件发生以来，工人抗争发生了较大变化。在2000年前后，工资被拖欠、人格尊严被侮辱以及工伤赔偿是工人抗争的主要原因。近几年来，支付劳动报酬和经济补偿或赔偿金，这两种类型的争议占劳动争议案件总量的70%左右。同时，工人抗争不再仅仅局限于法律权利的抗争，南海本田事件后，越来越多的是利益争议，其诉求是增加工资和改善工作条件。南海本田事件很可能预示着一个新时代，它标志着以利益争议为基础的工人抗争的到来。④解决利益争议的工资集体协商制度也受到广泛关注。中共十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中也明确提出完善企业工资集体协商制度。2015年出台的《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》，更是明确提出以非公有制企业为重点对象，依法推进工资集体协商。 对于内地工资集体协商制度，海外学者大多持怀疑态度，他们认为虽然中国劳动法律规定了工人个体权利，如合同、工资、工作条件、养老金等，但没有给他们集体权，即结社、罢工和集体谈判的权利。⑤由于缺少相关立法，中国罢工多是自发罢工。⑥我们认为，不能简单地说我国工人没有集体权利，我国对集体协商设有较多法律法规，他们的抗争体现出一种基于法律的公民权的抗争。在过去很长一段时间内，我国集体协商是一种缺少需求的应然权利，工人抗争更多表现为对个体法定权利的追求。而随着新生代民工成为工人主体，他们对工资报酬和劳动条件提出了更高要求，在工人抗争压力背景下，工人行动有可能推动集体权利从应然向实然发展，并使集体协商制度化。 二、集体协商的应然权利与实然权利 (一)党政主导的集体协商：缺少需求的应然权利 与成熟市场经济国家一样，改革开放后随着劳动立法完善，我国也逐步推进集体协商制度。但与这些国家不一样，在市场化劳动关系构建中，集体协商是工人参与民主管理的社会主义传统的延续，是一种缺少需求的应然权利，表现为一种党政主导下的形式型协商。 第一，集体协商是工人参与企业民主管理的社会主义传统的延续。 在传统计划经济体制下，劳动关系还隐含了社会保障与社会福利。对国企工人而言，劳动就业不仅是一种终身雇佣制，还包含政府提供的相应社会福利。这个国有企业所谓“铁饭碗”的典型特征就是终身雇佣体系、从摇篮到坟墓的福利体系，以及国家管理的工资体系。⑦为改变终身雇佣制人浮于事、权责不分情形，扩大管理方经营自主权，构建市场化劳动关系成为国企改革第一步。“时间就是金钱，效率就是生命”就是企业改革的核心追求的鲜明写照。在企业改革中，国家政策是把决策权分散到企业层面，给企业更多自主权以取代政府规定，由此，管理方获得不断增长的决策权。⑧政府从企业层面的直接管理缩回来，意味着中央集权式劳动规定和劳动关系的转型。⑨管理方的决策权不仅体现为企业有权在市场机制导向下自主经营，还包括企业用工管理，企业可根据自身情况来招聘、解雇员工和决定他们的工资待遇等。同时，为使工人工作更有效率，合同责任体系被引入企业管理之中，工人权利义务通过劳动合同约定出来，这在1994年的《劳动法》中得到了较好的体现。 在劳动用工制度改革和劳动关系向个体化方向不断发展时，工人“主人翁”地位不复存在。如何保障职工参与民主管理成为政府、工会关注的问题之一。除职工代表大会外，集体协商亦成为职工参与的重要方式。在这种背景下，中华全国总工会(以下简称“全总”)力推建立集体劳动关系规定，反对原劳动部提出的建立于个体合同基础上的规定，于是在1992年新《工会法》中有了集体合同的规定。后来的全总主席尉健行利用其个人身份，用工会观点来影响劳动部，由此，全总在劳动立法游说上继续发挥重要而成功的作用。⑩在1994年我国《劳动法》立法中，对集体合同做了明确的规定。虽然国企中厂长(经理)负责制和职工民主参与相结合的经营管理体制成为企业民主管理基本制度得到传承，但对广大非公企业而言，缺少工会组织和通过职工代表大会参与企业管理的现象相当普遍，工人集体声音逐步减少，工人权利变得日益依赖于管理方决断。所以，作为工人利益代表者，全总将集体合同视为民主参与管理体系的扩展，正如尉健行同志在全总十二届六次主席团会议上所强调的，贯彻实施《劳动法》，对于工会来讲，“牛鼻子”就是抓集体合同，通过抓集体合同就有了机制上的保证。在缺少需求下，集体协商形式化不可避免。集体合同不过是监管者要求的一个形式罢了，即管理方和工会坐下来开一个会，签署一个合同文本，这个合同很少有人知道。(11) 第二，缺少需求下的集体协商基本没有讨价还价的博弈过程。 从我国集体谈判的制度设计和实践来看，集体协商制度更强调协商的一面而非谈判的一面。首先，在制度表述设计上，我们用的是集体协商(Collective Consultation)而非国际劳工组织所通用的集体谈判(Collective Bargaining)。国外学者认为，中国官方对集体合同的定义强调集体协商一致性这一属性，即双方在平等协商一致基础上签订的书面合同，这种设计很明显是要将传统的集体谈判的对抗性最小化。(12)显然，与国外集体谈判的对抗性不同的是，我国集体协商强调非敌意和非对抗性的特色相当明显，据称这让外资企业更易接受。这表明，我国在集体谈判上更强调劳资双方利益一致性，即通过协商来达到劳资利益协调，协商的最后结果是签订集体合同。其次，在推进路径上，政府通过指标化方式自上而下推动。相关部门不仅出台《集体合同规定》《工会参加工资集体协商指导意见》《工资集体协商试行办法》《劳动合同法》等相关法律规范，而且对谈判的内容等作出具体指引，它反映了政府对谈判的干预和控制。为快速推进集体合同，政府和工会自上而下通过行政方式实施。工会与劳动部门、政府代理机构以及企业联合会等紧密合作，签署联合宣言和合同范本。政府官员为快速推进集体合同制度，施行强制性数量目标，与此同时，设置奖惩体系，集体合同数量被用来作为考核企业管理方、工会领导、政府或党的干部绩效的指标。(13)从中央到地方通过官方来组织，集体合同得以快速引入，同时它借助于党和政府权威提供范本，来引导企业签订集体合同，成为这一阶段集体合同实施的特色。最后，在集体合同签订中，劳资间基本没有谈判，缺乏博弈过程。中国集体谈判时间虽然较长，但它仍然主要是形式主义和官僚化实践，缺乏真正意义的协商。(14)由于企业工会大多依附于企业管理方，工会在很大程度上是服务于企业生产发展的，而工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益，这一方面却很难真正实现。所以，大部分的集体合同是由工会和管理方所签订，基本没有集体协商或谈判。(15) (二)工人行动推动的集体协商：利益诉求下的实然权利 第一，工人利益诉求推动集体协商从应然向实然转向。 虽然劳资双方签订集体合同，但由于劳资间缺少对工资等问题的集体协商程序，一旦劳方诉求无法获得满足，在缺少协商渠道情形下，工人罢工变得不可避免。作为经济先发地区的广东，率先遭遇自下而上式工资集体协商问题。2010年南海本田事件推动了处理中国工人集体行动的广东模式，即事后集体谈判机制的大规模运用，以及以企业工会民主化为基础的事前集体谈判制度。(16)显然，事后集体谈判机制运用了类似于Hobsbawm所说的骚乱引发的集体谈判(17)。近年来，中国和越南等新兴经济体国家的罢工无论是规模还是范围都是持续扩大，骚动推动型的集体谈判成为工人保护其权益的常规方式。(18)段毅等人称之为行动型集体谈判，即一群组织起来的工人以集体行动的方式提出共同诉求，与资方就劳动报酬等进行谈判。也就是说这种集体谈判一方是一群组织起来的工人，而集体行动是启动谈判的必要条件，双方谈判的是一些具体集体权利事项，谈判过程是一种讨价还价。当然，南海本田事件中的工人并不像18世纪的英国工人那样砸碎机器来对抗资本家，而是以罢工的形式导致生产线停产，致使工厂无法正常运转，迫使资方坐下来与他们进行谈判，并就工人工资增长进行讨价还价。这表明工人利益诉求的现实需要启动了集体协商。 第二，工人利益诉求推动集体协商从应然向实然转向。 2010年春夏之交，在南海本田事件影响下，广东许多地方发生了工人停工行动，据不完全统计，总计有100多起，近九成是要求涨工资。这些企业中受影响最大当属汽车产业，广州汽车零部件企业如南沙电装、三五零部件等都发生了停工行动。瑞鸿企业是由日本某株式会社独家出资，于2003年在广州开发区建立的一家制造企业，生产气门弹簧和压缩弹簧等精密弹簧以及电脑硬盘驱动器相关部件产品。瑞鸿企业现有员工460多人，员工数量最多时达到600多人。当时，在南海本田事件的传导效应下，瑞鸿企业工人们情绪高涨，开始罢工，要求涨工资。资方在工人罢工之后依然态度强硬，两方僵持不下。地方政府和上级工会及时介入，进行斡旋。同时汽配企业的罢工也使汽车产业链无法正常运转，面临巨大的经济损失。权衡利弊之后，资方被迫走上谈判桌。工人以同行业薪资对比、广州市物价水平涨幅和企业产值等方面为参照，提出工资增长要求。部分工人甚至提出要按瑞鸿企业附近的其他汽配企业工资增长为标准，来增长工资，不达相同水平，坚决罢工到底。在整个汽车产业链多数企业遭遇罢工的背景下，资方被迫无条件同意工人增长工资要求。瑞鸿企业工会抓住机遇，加强企业工会自身民主建设及代表性建设，积极推进工资协商。自此以后，瑞鸿企业形成每年一次的工资集体协商惯例，没有再出现罢工事件。这表明工人利益诉求推动集体协商从应然向实然转向。 三、从应然到实然与工资集体协商制度化建构 从我国开始推行集体协商制度以来，海外学者和一些官员对我国集体协商大多持负面观点。如曾任职于国际劳工组织北京局的李昌徽就认为，虽然从2000年以来中国集体合同数量不断增长，但这只是为满足目标的各部门间的官僚化竞争，许多集体合同仅仅只是复制法定最低劳动条件，很少有修改。但从2003年开始，劳动力短缺使得许多资方愿意与工人进行谈判，通过提升工资等来应对高离职率和频繁的劳动争议。我们认为，环境变化必然影响劳、资、政间的互动。地方政府维权思维为集体协商提供了博弈空间，地方工会在党政支持下通过协商解决工人诉求，劳动力短缺提升了工人市场谈判力量，罢工提升了工作场所谈判力量，南海本田事件后骚动推动型的集体谈判成为工人保护其权益的方式，工人集体协商应然权利实现成为可能。 (一)从维稳到维权：地方政府思维转换为集体协商奠定基础 对于中国经济发展奇迹，海内外许多学者都认为地方分权的权威体制是经济增长的动力。中国特色联邦主义——分权制对中国各级政府设置约束条件，它既限制了中央政府对经济的控制，又通过在地区之间引入竞争机制，约束地方政府行为，也为他们发展地方经济提供动力。(19)地区竞争最核心体现为GDP竞争，GDP增长不仅能为本地提供较高财政收入，同时，在分权制下，由于将地区发展与官员晋升连在一起，不同地区间锦标赛式竞争也为地方官员创新和改革提供动力。(20)为吸引外资，推动地方经济发展，压低劳动力成本、弱化政府对劳工权益的保护成为地方政府主要选择。面对日益增多的劳资纠纷，政府采取相关措施化解劳资矛盾，如两网化监管、执法检查、专项执法检查，以及多部门合作的劳动争议调解体系、劳动争议仲裁诉讼等。 近年来，基于利益争议的劳资纠纷日益增多，它是一种要求更多的争议，即工人基于不断增长的生活水平、通货膨胀和利润增长而提出的诉求，野猫罢工、自发停工是工人行动主要形式。(21)对利益争议产生的罢工，国家还没有制度化处理机制，如协商、第三方调解等。政府在很多时候都是将其置于群体性事件框架下通过社会治理来解决。如《中共广东省委、广东省人民政府关于构建和谐劳动关系的意见》中就明确提出各级党委、政府要加强对和谐劳动关系建设工作的领导，形成“党委领导、政府负责、社会协同、企业和职工参与”的工作格局，同时提出制定完善突发事件应急预案，形成协调有力的应急处置机制。这种处置机制是以“综治办”为平台，整合劳动、公安、工会、司法、信访、行业协会、商会等部门和组织，以维稳方式来解决所谓群体性事件，并且成为当前中国解决集体争议最主要的方式。 南海本田事件发生后，劳动、工会、公安等部门进入本田企业，试图以维稳方式来解决工人诉求引发的劳资纠纷，甚至一度引发工人与相关部门工作人员的冲突。而原广东省委书记汪洋却将南海本田事件定性为劳资纠纷，强调让劳资双方通过谈判来解决，为工潮的处理以及集体协商推进确定了方向。他强调要加快建立非公企业的矛盾冲突协调机制，在应对劳动者集体诉求时，企业和上级的工会组织应摆正位置，代表职工依法维权。他强调合法的维权就是维稳，维护了民众的合法权益才能实现社会的稳定。当时，处于广州经济技术开发区的汽车零部件企业，工人群情激昂，开始停工，要求所在企业向南海本田看齐，为工人加薪。由于有高层对劳资群体性事件定性，地方官员对工人停工就有了较好的拿捏。开发区党政领导在工会等部门陪同下，到相关企业调研，处理工人停工。区党政领导向相关企业负责人提出三条措施：一是严格遵照国家工资标准；二是督促企业改善工资；三是推动劳资双方谈判。有党委和政府的政治资源，工会积极介入，向管理方反映职工的利益诉求，要求其妥善处理工人诉求。企业管理方在上级介入与工人罢工造成经济损失的双重压力，不得已被“请”上谈判桌，由此开始了劳资双方工资集体协商之路。 (二)指导与参与：地方工会促成企业工资集体协商达成 第一，地方工会对企业工会推进工资集体协商中的工会民主建设“制度硬约束”。 《劳动法》第33条规定，“集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订”。工会法也规定，工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。这意味着工会在集体协商中具有代表权或代表性。“但是，在某些企业某个时候，中国工会的这种法定代表性又是脆弱的，当工会脱离广大职工群众，这种代表性甚至不复存在。南海本田就出现过这种情况”。(22)如果工会不能真正维护职工合法权益，它就无法代表工人。所以，由工人选举出他们的代表，建立规范化的企业工会组织，是积累这种代表性的前提。由此，企业工会规范化建设成为工会代表性建构重要环节。《工会法》第九条规定，各级工会委员会由会员大会或者会员代表大会民主选举产生；同时第十一条规定，上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建工会，任何单位和个人不得阻挠。为建立规范化的企业工会组织，广州经开区总工会在工会选举、工会主席及工会委员培训等方面做出具体指导，并通过财务审计等方式对工会工作进行监督。 首先是上级工会对企业工会改选的指导。南海本田事件之后，瑞鸿企业所在工业区也出现了行业性的罢工，如何由工会与企业进行工资协商变得尤其重要，工会民主选举摆上议事日程。区工会委派工会工作人员进行现场指导，向企业全体员工详细介绍了工会章程规定的工会选举流程、选举办法以及工会具体职能，并协助原有工会选举产生新一届的工会成员。 其次是组织企业工会主席“持证上岗”的业务培训。区工会采用集中授课与业余自学、开卷考试与闭卷考试相结合的方式，对企业工会主席进行业务培训，培训项目包括工会主席职责、工会业务、工会工作方法等。考试成绩合格者，颁发工会主席持证上岗证书。 再次是举办专门业务培训班。区工会结合基层实际，举办女职工素质、财务管理、工会活动等业务培训班，面向对象包括企业工会女职工委员、财务委员、文娱委员等人员。邀请专家前来授课，通过业务课程和讲座等形式，全方位提高企业工会干部的业务水平。 最后是进行企业工会财务审计监督。为保证工会财务公开透明，在组建工会或换届选举时，区总工会要求成立经审会和选举产生经审人员，落实财务管理。每一年，区总工会经审会都会根据市总工会经审会的要求及年度审计计划，委托专业机构，对部分企业工会进行财务收支情况审计，并提交审计报告及提出相应的整改意见和建议。 第二，地方工会对企业工会推进工资集体协商的“福利软诱惑”。 近年来，广州经开区总工会根据国家协调劳动关系三方会议的部署，扎实推进集体合同制度“彩虹计划”。在面对行业多、劳资群体性事件更为常态化的背景下，通过工资协商化解劳资矛盾，但实现全总“两个普遍”的精神还需要许多企业工会主席、工会委员来配合。虽然地方工会领导下级企业工会，但企业工会无论是工资、场地等均来自本企业，地方工会与企业工会间并没有太多连接。在这种背景下，地方工会通过“福利软诱惑”来让企业工会配合地方工会工作。 首先是借助各种评比活动来激励工会推进工资协商。由于地方工会在组建工会、开展工资协商以及其他活动上有相当的资源，但面对数量众多的企业工会，无法满足所有工会的要求，这时工会就通过各种评比活动来选择性激励。如开展先进企业工会组织、先进职工之家、优秀工会干部、优秀工会工作积极分子等评选表彰活动，进行精神鼓励，树立一批先进典型，发挥榜样的示范、引导作用。同时，在经费等方面进行倾斜，受表彰的企业工会在开展活动中也更能得到上级工会的支持。 其次是借助私人关系来激励企业工会推进工资协商。区总工会以电子通信、钢铁金属制品、汽车及零配件、食品饮料、生物医药、化工及化学制品等六大行业为突破口，推进工会组建和工资集体协商工作。其中以瑞鸿等为代表的许多企业工会主席，和上级工会相关工作人员关系密切，上级工会不仅帮助他们解决工会工作的问题，同时还解决他们一些个人生活和工作中的困难，加深了感情联系，上级工会与企业工会委员的私交成为推动企业工会贯彻上级政策的软性激励。 第三，地方工会推进工资集体协商中的企业工会“谈判能力硬要求”。 《工会法》规定，工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。工会签订集体合同，上级工会应当给予支持和帮助。虽然不少工会委员都知道集体协商制度，但与企业真正开展集体协商，显得有些力不从心。为顺利开展工资集体协商，区总工会通过业务培训、交流会、咨询等方式，构建企业工会“谈判能力硬要求”。 首先是工资集体协商业务培训和内部交流会。每年年末，区总工会都定期组织召开工资集体协商动员大会，强力推进“要约行动”，举办工资协商业务培训班，不断提高工会干部协商能力。“区工会在2011年是比较重视与强调工资集体协商工作的，经常将像我这样的企业工会主席召集在一起，进行培训、会议与交流，并进行协商指示与指导，提供工资集体协商相关指引文件与法规：工会法、集体合同条例、广州市工资集体协商试行办法等，对于经民主选举产生的工会主席而言，经过这些培训后基本可以独自展开协商了”(2013年11月20日访谈L)。后来，区总工会及时总结地区工资集体协商经验，专门编写了《广州开发区、萝岗区推进“两个普遍”经验材料之一——工资集体协商十个精选案例》，为企业工会开展工资集体协商提供借鉴。 其次是为企业工会工资集体协商提供咨询服务。区总工会经常举办面对面的座谈会、网络讨论，探讨集体协商中出现的各种问题。当企业工会在工资集体协商过程中遇到困难时，可以通过邮件、电话等方式向区总工会咨询。当相关问题仍无法解决时，区总工会也会派工作人员到企业进行实地指导。 第四，地方工会在工资集体协商中对企业方“软硬兼施”。 我国《工会法》规定，工会签订集体合同，上级工会应当给予支持和帮助。实践中，上级工会在协调工资集体协商中大多对企业方采取“软硬兼施”。 首先是扮演协调者角色来斡旋和调解劳资间的分歧。在劳资自主协商中，劳资分歧无法弥合时，谈判容易陷入僵局，这时需要一个第三方来斡旋，地方工会往往会扮演这一角色。“像广州瑞鸿、广州东海企业，在集体协商无法达成一致时，均要求区总派员予以协助的，区总均派员到厂，找工人、工会、公司三方调查、协调，做三方工作，说服三方互相妥协，以促成协商成功，一般而言区总出面都会达成一致。但也有个别案例，需要市总出面，我了解到如广州白雨公司2013年的工资集体协商无法达成一致时，经区总协调后仍无法达成一致，后面经市总派员协调后达成一致”(2013年11月20访谈L)。显然，企业工会邀请区总工会的目的也是为了达成集体协商，避免使用罢工这一最后武器，对各方而言，地主工会的斡旋促成双方的妥协和协议的达成，对各方都是一种成功。 其次是扮演工人支持者角色来给企业方施加压力。当前，党委和政府的支持是工会工作能否开展的重要条件。为推进工会在非公企业发展，工会甚至请开发区党委给相关企业负责人打电话，表明党委和政府对工会工作的态度，这给企业方相当的压力。在工资集体协商中，当劳资无法达成一致意见时，企业工会就邀请区总工会到企业进行现场指导，区总工会会作为第三方参与工资集体协商。与国外工人采取产业行动方式不同，企业工会这时大多会通过上级工会的施加影响来获得争议解决。正如陈峰所言，工会的官方身份使得在劳资间上级工会更像一个调停者而非工人代表者，官方身份不仅给工会必要的权威和资源来解决争议，还让它对劳资双方施加影响。(23)区总工会一般会了解企业方态度、计划等，一般会劝说企业方要考虑工人诉求，考虑工人利益和企业长远发展，尽量答应工人诉求。如果企业方不给地方工会“面子”，地方工会则有可能向当本地党委和政府汇报，请求党委和政府出面。此外，地方工会还会与劳动执法大队一道深入企业进行执法检查，对拒不进行工资集体协商的企业，加大检查、督促力度。经过反复协调劝说，在压力面前企业方最后一般都会作出让步，同意工人诉求。 (三)流程化与规范化：企业工会努力下的集体协商制度化 在2010年工潮影响下，瑞鸿企业员工要求增长工资。由于企业方担心工潮扩散，最后资方同意工人意见。在这一过程中，工会也没有完全发挥代表维护工人权益的作用，所谓工资协商有名无实，缺乏制度化程序。2011年工会改选后，积极与资方协商，推动协商制度化。经过几年的探索实践，瑞鸿企业形成了流程化和规范化的工资集体协商制度。 第一，劳方协商代表的选定。推选员工信任并且能够在集体协商中真正为员工争取利益的劳方协商代表是工资集体协商的重要环节之一。瑞鸿企业在工会民主制度建构以及工会代表性建构的基础上，进一步完善了劳方协商代表选定流程，具体包括以下四个环节： (1)确定代表选定方案。包括协商代表人数、协商代表资格、协商代表选举步骤及选举会议时间、地点等具体内容，确定了选举劳方协商代表的具体工作安排。 (2)代表选拔。劳方协商代表的选举是在员工小组长大会上进行的，在到会小组长人数达三分之二以上时，会议可以进行。协商代表由两部分构成，一是员工自荐，员工通过填写自荐表获得候选资格；二是工会推荐，除法律规定的工会主席为首席协商代表之外，工会可推荐若干工会委员或者前期参与过工资集体协商的员工担任协商代表。自荐人与被推荐人都需在大会上进行演讲，争取小组长选票。在到会小组长全体投票之后，进行现场计票并公布结果，草拟出劳方工资集体协商代表名单。 (3)签订授权委托书。全体小组长签名授权劳方协商代表全权代表员工与企业方进行工资集体协商。 (4)代表名单公示。协商代表选举结果在公示7天后，提交企业方，员工可在公示期间内通过邮件或书面意见书等方式反映意见。 第二，数据资料的汇总。工资集体协商是一个相当复杂的过程，它至少包括对劳资各方信息的获取，如企业经营状况、盈利水平、财务状况，以及同行业工资水平、其他行业工资水平、物价水平等，各方在综合上述信息后进行评估，然后作出判断。在工资集体协商的每一个环节都要拿出令人信服的数据，才能得到对方的认可。2010年第一次工资集体协商时，劳资双方围绕“为什么要上涨工资”“工资涨幅多少”这两个问题展开激烈争论。员工方主要参考的数据是罢工企业工资上涨幅度，对其他可供参考的数据了解不多，在谈判之初遭到企业方强烈反驳。后来在上级工会的指导下，开始综合运用物价、同行业薪酬对比、企业盈利等更有说服力的数据资料，最终促进协议达成。自此，瑞鸿企业工会开始重视工资集体协商数据的积累，经过四年的谈判实践，瑞鸿企业已经形成较为完备的数据资料库。其中，数据主要来源于工会主动收集和资方主动分享两个方面。 首先是工会主动收集的数据。具体包括：(1)年度工资集体协商员工薪酬意见调查表。在每年的工资集体协商前期，工会会向全体员工发放薪酬意见调查表，了解员工对本年度工资集体协商工资增长的意愿。意见调查表的内容包括分配方式与薪酬福利两大模块，其中分配方式包括工资增长方式(百分比增幅法、固定金额增幅法、固定金额+百分比法)和对象区分(全体员工统一对待、考虑区分现场员工和办公室职员、考虑区分新老员工群体)；薪酬福利则包括基本工资、奖金、津贴补贴及其他项目。(2)物价水平。主要有两个指标，一是广州市统计局发布的各月居民消费指标，其中包括居民人均可支配收入、工资性收入、人均消费性支出、服务性消费支出(食品、衣着、家庭设备用品及服务、医疗保健、交通和通信、教育文化娱乐服务、居住、其他商品和服务等)；二是公司员工生活必需的衣、食、住、行、医疗、教育及综合性费用实际分摊数据。综合两项调查为工资增幅提供参考。(3)最低工资标准。地区最低工资标准的提高是员工要求工资上涨的理由之一。(4)员工人数变化与生产量变化。这主要用于测量员工劳动生产率变化。(5)企业平均工资与地区企事业单位平均工资对比。(6)行业工资对比。工会同时收集了类型、资本相似的企业工资数据，对同一岗位基本工资、加班基数、全勤奖、住宿补贴、伙食补贴、交通补贴、其他补贴、绩效奖、工资总额、调整后工资总额、各年调整比例、工龄工资基数及每年增加金额、倒班津贴、住房公积金等项目进行对比。(7)员工离职率。员工离职率能在一定程度上反映公司薪酬待遇的问题。(8)员工态度。主要是员工在公司困难时期的表现以及在生产紧张时对加班的支持。(9)历年工资增幅。以上九类数据都为劳方在工资集体协商中的工资上涨诉求及涨幅提供了有力证据，在每年的工资集体协商后，工会也将这些数据录入系统，形成一个日趋完善的工资集体协商数据库。 其次是资方主动分享的数据。相比于工会收集的数据，资方提供的数据则有所保留，主要是公司预期销售额和利润率、公司实际销售额和利润率、公司利润分配比例、各部门收益情况等，反对工会工资增幅的理由一般为公司实际销售额、利润率小于公司预期销售额、利润率，公司劳务费在利润分配中所占比例过高，影响公司长远投资等，工会则需论证资方提出的反驳意见，双方经过几轮博弈协商出最后结果。 第三，协商过程的博弈。2010年瑞鸿企业的第一次工资集体协商，在工会缺乏协商经验的前提下，谈判过程异常艰辛。首先是数据资料的缺乏，对于员工要求工资上涨及涨幅的诉求，劳方代表无法提供强有力的证据，资方代表坚决否定劳方代表提案。其次是谈判经验的缺乏，在几轮的谈判中，劳方代表由于缺乏谈判技巧，有些时候怯场沉默，有些时候则容易失去理性陷入口舌之争，一度使谈判停滞，劳资双方关系紧张。后来在上级工会的指导下，劳方代表在补充数据材料的同时，改变了谈判方式，才使工资集体协商得以顺利进行，最后谈判结果是基本工资上涨10%，劳资双方基本达成一致。 虽然第一次工资集体协商是在罢工的推动下开展的，没有经过正规的流程，但对于瑞鸿企业来说，2010年的工资集体协商具有里程碑式的意义。在那之后，瑞鸿企业工资集体协商成为每年一次的惯例。从2011年开始，每年年初，企业方都会向工会发出集体协商邀约书，主动要求进行新一年的工资集体协商，工会在2011-2013年三年的时间里，不断完善工资集体协商制度，现已基本呈现制度化和规范化。其中，前期准备工作包括：(1)协商代表选举。(2)应约。这一环节工会会在应约书中要求企业方提供以下数据：企业预算和实际生产总值、销售总额、利润总额及其增长情况；年度总成本、制造费用(包括原材料成本、管理费用成本、人工成本)及人力成本所占比例；近年工资调薪幅度及本年度企业薪酬调整预算方案；同行业工资水平(区分一线员工、办公室人员)。(3)协商代表名单公示。(4)员工意见收集。(5)数据汇总。(6)工会方协商方案制定。(7)劳资双方代表面谈。在一系列紧张的准备工作之后，工资集体协商正式开始。在工资集体协商进行过程中，由于劳资双方代表利益的分歧，一般都要经过四轮以上协商才能达成一致意见。 四、结论与讨论 一个社会的劳资关系主要是受到环境(特别是经济层面)因素，以及劳、资、政三个群体的态度所决定。随着经济、政治、社会环境变化，相关制度调整未能跟上，最终导致2010年前后劳资纠纷大爆发。所以，为化解日益增多的工资增长诉求，政府必须推进工资集体协商制度建设。在集体协商问题上，海外学者批评较多，主要集中在集体协商多是党政及其代理人——工会强制要求企业签订集体合同，在协商程序上，缺乏工人参与，缺少谈判过程，只是由工会与管理方签订一个形式上的合同。在协商结果上，大部分都采用劳动法和地方规定，基本没有修改，都是有关劳动用工条件格式条款，多局限于遵守劳动法律法规的义务。(24)从而使得我国集体协商与国外集体谈判相去甚远。 任何一个国家制度产生都必须与该国历史和国情相适应，中国政治结构、工会结构等都是制约我国集体协商的关键性因素。正如Simon Clarke所说，任何社会都有一个路径依赖的问题。转型国家不能简单选择由资本主义社会提供的现成制度模式，因为其受制于结构、制度和意识形态。任何以通过对资本主义社会工会成长分析而建立的理论框架来分析社会主义工会都是不适当的，它忽略了历史独特性。(25)所以，在集体协商路径选择上，我国工会结构等历史独特性决定集体协商不能采用西方模式，而要选择与中国国情相一致的协商形式。在协商上，它必然会经历从形式型协商到骚动推动型集体谈判再到党政主导的集体谈判，直至工人主导的集体谈判。(25)但在现阶段，我们认为，需要从党政主导转向工会主导，推进集体协商制度化。 2010年南海本田事件已经显示，党政主导下的形式型集体协商无法解决工人工资增长诉求，而且政府也容易成为工人诉求的对象，使得劳资矛盾转化为劳政矛盾。南海本田事件的成功处理在于政府将自己定位为中立者。可见，工会代表工人利益，政府保持中立、为劳资纠纷提供合法解决机制，才是处理集体争议事件的基本方向。(27)工人市场谈判的力量和工作场所谈判力量增长为真正意义上的谈判提供了可能。而作为工人结构性或组织性力量所在的工会，作为党和政府传送带的角色，有相当多的政治、经济、社会资源可用，这对促成集体协商是非常有利的。同时，近年来，随着工人抗争不断增多，工会意识到向市场经济转型意味着工会在代表工人利益方面要起到更积极的作用。(28)但工会在集体协商中存在一个悖论：一方面，它将工人诉求向地方领导汇报，并保证工人纯粹只是经济和法律诉求，许多个案也证明了地方工会在协调集体争议方面起到非常积极作用；另一方面，又劝说工人不要采取过激行动，降低工资增长等。(29)实践上，工会在平息工人抗争、维护工人合法权益等方面做了许多工作，也逐步得到工人的认可，这一切为工会主导集体协商奠定了基础。 当然，对工会而言，将党政主导的集体协商引向工会主导的集体协商以及推进集体协商制度化，还有很多事要做。一是加强企业工会民主建设，提升工会代表性。工会领导直选、工会内部民主建设等都是重要的制度选择。全总希望直选能让工会领导对工人利益更负责，因为工会领导要连任，就要获得工人支持，理论上工会领导人会优先满足工人需求，实现党的利益与工人利益的平衡。基层工会领导更多对工人负责，他们的行动就不再是福利主义，而是走向围绕工人诉求的协商、竞赛和动员。(30)二是加强谈判能力建设。企业经营信息获取以及基于企业经营状况下工资增长幅度成为困扰南海本田谈判最大障碍之一。参加南海本田谈判的员工也承认，“没有专业培训，要掌握复杂的信息，相关的知识是很难的”。对于工资增长，“以前是行业高中低标准，再根据劳动力市场指导线，现在是看隔壁厂，行业不同，好难处理”。“工资协商是要有一定技巧的，我们要看资方计划、目标，结合行业涨幅，员工收入状况，要把握一个平衡点，当然，寻找掌握这个平衡点是很难的”。参加谈判的南海本田企业工会副主席王超群也承认，工作的精细化以及信息收集方面，做得明显还不够，员工掌握的知识，各种素质能力明显不足，这阻碍了弱势工人与强势资方的谈判，我们需要数据、法律支持等，希望政府给予支持。(31)正如Warner所说，作为传统社会主义工会，中国工会不可否认地缺乏适当的可支撑的资源、技能和能力来处理谈判和实施集体合同。他们急需建立一个专业技能和支持性基础装备库，包括合作绩效，通胀趋势，以及市场外部比较等数据单元。(32)工会还要进行相关的训练和储备必要的资源，以逐步适应新的角色，来完成他们新的工作。 ①Chen Feng,"Industrial Restructuring and Workers' Resistance in China",Modern China,Vol.29,NO.2,2003,pp.237-262. ②Lee Ching Kwan,Against the Law:Labor Protests in China's Rustbelt and Sunbelt,University of California Press,2007,p.236. ③KC Chan,P Ngai,"The Making of a New Working Class:A Study of Collective Actions of Migrant Workers in South China",The China Quarterly,Vol.198,2009,pp.287-303. ④Anita Chan,"Strikes in China's Export Industrial in Comparative Perspective",The China Journal,NO.65,2011,pp.27-51. ⑤Feng Chen,"Individual Rights and Collective Rights:Labor's Predicament in China",Communist and Post-Communist Studies,Vol.40,NO.1,2007,pp.59-79 ⑥William Brown,"The Ending of Unauthorized Strikes in The West:Some Policy Implications For China",International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations,Vol.29,Issue 2,2013,pp.185-198. ⑦Zhu C.J,P.J.Dowling,"The Impact of Economic System upon Human Resource Management Practice in China ",Human Resource Planning,Vol.17,NO.4,1994,pp.1-21. ⑧Zhu,Y.& Campbell,"Economic Reform and the Challenge of Transforming Labour Regulation in China ",Labour and Industry,Vol.7,NO.1,1996,pp.29-49. ⑨Ying Zhu,Stephanie Fahey,"The Impact of Economic reform in Industrial Labour Relations in China and Vietnam",Post-Communist Economies,Vol.11,Number 2,Jun 1999,pp.173-192. ⑩(18)(28)Simon Clarke,Tim Pringle,"Can Party-led Trade Unions Represent Their Members?",Post Communist Economies,Vol.21,NO.1,2009,pp.85-101. (11)Daniel Z.Ding,Keith Goodall and Malcolm Warner,"The Impact of Economic Reform on the Role of Trade Unions in Chinese Enterprises",The International Journal of Human Resource Management,Vol.13,NO.3,2002,pp.431-449 (12)Malcolm Warner,Ng Sek-Hong,"Collective Bargaining in Chinese Enterprises:A New Brand of Collective Bargaining under Market Socialism",British Journal of Industrial Relations,Vol.37,NO.2,1999,pp.295-314. (13)(24)Anna Tsui,Anne Carver,"Collective Contracts in the Shenzhen Special Economic Zone in China",The International Journal of Comparative Labor Law and Industrial Relations,Vol.22,No.4,2006,pp.469-506. (14)Youngmo Yoon,A Comparative Study on Industrial Relations and Collective Bargaining in East Asian Countries(Working Paper No.8),International Labour Office.(Geneva,November 2009) (15)Shen Jie,Labour Disputes and Their Resolution in China,Chandos Publishing,2007.pp.1-25. (16)何高潮：《南海本田事件与广东模式，基本特点与意义》，《广东省创先争优党工共建暨南海本田工资集体协商现场会材料汇编》2011年6月。 (17)Hobsbawm,Eric."Laboring Men.Studies in the History of Labor,London:Weidenfeld and Nicolson",Labour History,Vol.20,NO.1,1967,pp.6-7. (19)Montinola,G.,"Yingyi Qian & Berry Weingast,Federalism,Chinese Style:the Political Basis for Economic Success in China",World Politics,Vol.48,NO.1,1995,pp.50-81. (20)Chenggang Xu,"The Fundamental Institutions of China's Reforms and Development",Journal of Economic Literature,Vol.49,NO.4,2011,pp.1076-1151. (21)(29)Feng Chen Meng,Xiao Tang,"Labor Conflicts in China:Typologies and Their Implications",Asian Survey,Vol.53,NO.3,pp.559-583. (22)孔祥鸿：《代表的力量——南海本田工资集体协商点评》，载于《广东省创先争优党工共建暨南海本田工资集体协商现场会材料汇编》，2011年6月。 (23)Feng Chen,"Trade Unions and the Quadripartite Interactions in Strike Settlement in China",The China Quarterly,Vol.201,2010,pp.104-124. (25)Simon Clarke,"Post-socialist Trade Unions:China and Russia",Industrial Relations Journal,Vol.36,NO.1,2005,pp.2-18. (26)Chris King-Chi Chan,Elaine Sio-Ieng Hui,"The Development of Collective Bargaining in China:From Collective Bargaining by Riot to Party State-led Wage Bargaining",The China Quarterly,Vol.216,2013,pp.1-22. (27)明星：《常凯：合法罢工框架下的工会和政府角色反思》，载于《中关村》2010年第8期，第70-71页。 (30)Jude Howell,"All-China Federation of Trades Unions beyond Reform? The Slow March of Direct Elections ",The China Quarterly,Vol.196,2008,pp.845-863. (31)2011年4月26日南海本田谈判代表访谈。 (32)Malcolm Warner,Ng Sek-Hong,"The Ongoing Evolution of Chinese Industrial Relations:The Negotiation of 'Collective Contracts' in the Shenzhen Special Economic Zone",China Information,Vol XII,No.4,1998,pp.1-20.