组织学习的前因后果：一个新的理论框架，本文主要内容关键词为：前因后果论文,框架论文,理论论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在知识经济时代，企业的知识管理能力以及知识资产的产生、积累和发展等问题日益受到学术界和实务界的重视，知识已经逐步取代其它资产，被普遍认为是企业经营中最重要的资本，是企业中最重要的资源。与此同时，企业所处环境的动态性、复杂性和不确定性进一步加剧，客观上要求组织必须不断地进行动态的调整和创新，以对各种变化做出恰当而快速的反应。研究表明，组织学习对于加快组织知识创新，更好地适应瞬息万变的环境，提高组织绩效起着重要的作用。于是，组织学习成为一个事关企业的可持续生存和发展能力、创新和竞争能力的一个热门话题。
一、文献评述
对“组织学习”的关注最早可追溯到March和Simon （1958）的研究[1]。Argyris和Schon（1978）[2] 首次系统地提出组织学习是“发现和改正错误的过程”，开创了管理学研究的新领域。此后，不同的学者从心理学、管理学、政治学等不同视角出发对组织学习进行了研究，提出了一系列关于组织学习概念、模式和本质等的各种不同的看法。概括起来，主要有以下三种不同的观点，一个学派从系统动力学的观点出发，强调学习产生于个体心智或组织的系统结构中，学习者在系统内结构元素中具有自行处理信息或调整组织行为的主动认知。如参考文献[3] 认为，组织学习是系统内结构元素中自行处理信息或调整组织行为的过程。另一学派从社会学的观点出发，强调学习者是在特定的社会文化和现实环境中通过人际互动学习认知的社会人，学习和知识是通过人与人之间的对话和互动产生的。如参考文献[4] 认为组织学习是在特定的社会文化和环境中通过人际关系互动学习的结果。还有一个学派则从“知识的观点”出发，更加重视组织学习的过程，研究组织学习的发生机理和知识或信息的处理过程，分析在组织学习过程中知识的获取、交换和传播等活动。如参考文献[5] 认为组织学习可分为四个部分：知识取得、信息扩散、信息解释及组织记忆等。
由于组织学习具有多学科的复杂性，以及研究者对组织学习分析时的切入点和侧重点的不同，学术界对于促进组织学习的因素的认识存在着很大的分歧[6][7][8]。在早期关于促进组织学习的因素研究中，代表性的观点主要有五要素论[6]、七要素论[9]、十要素论以及十二要素论。此后，迈诺尔夫．迪尔克斯等人在综合了先前各个学者研究的基础上，将促进组织学习因素概括为以下三个方面[7]：（1）组织学习外部动因：社会经济价值的变迁、社会运动、社会和经济制度转型、市场信号及技术远景想象和技术发展；（2）促进组织学习的内部因素和条件：组织的社会构成、组织从过去成功和失败中学习、时间因素、情感因素；（3）组织学习推动者：个体、领导者、董事会、工会和顾问。这些研究在很大程度上弥补了组织学习诱因方面研究的不足，深化了人们对组织学习诱因的认识，但由于组织学习是由个体学习、团队学习和组织学习三个层面构成的，这些研究忽视了个体、团队和组织三个层次的特性因素及各层次之间复杂的互动关系对组织学习的影响，存在着一定的局限性。研究表明，组织三个层次的特性因素及其互动对促进组织学习的发生有着重要的影响[8][10][11]。近年来，有些学者则开始从组织内部因素出发，探讨了个体、团队和组织等特性因素及其互动对组织学习的影响，在一定程度上弥补了上述研究的不足[8][10]，但这些学者在组织学习外部因素方面的研究却十分少，研究还不够系统和深入。因此，为了更好地理解组织学习发生的因素，有必要对以上学者的研究进行必要的归纳和整合，以构建一个更加系统的组织学习发生因素的理论分析框架。
归纳学者们对于组织学习后果的研究，主要包含以下三个方面的内容：（1）组织学习对企业经营绩效的影响。研究表明，组织学习会对组织经营绩效产生显著的正面影响：如缩短购买周期时间、缩短研发周期[5]、促进新产品成功[6]、促进销售增长[6]、提高市场占有率[12]、提高获利能力[6]等；（2）组织学习对组织创新的影响。研究表明，组织学习对组织的产品创新[12][13]、技术创新[14][15] 及管理创新有着显著的影响[14]，并且不同的组织学习形态会导致不同的创新形态[13]；（3）组织学习对组织核心能力的影响。研究表明，组织学习对组织核心能力有正面的强化作用，有利于提升组织的信息解释能力[16]、知识创造能力[17]、战略能力[18] 及对外部环境的适应能力[18]等。
二、组织学习的前因后果：一个新的理论框架
综合上述国内外学者专家的研究，我们可以得到以下三点认识：（1）促进组织学习的因素包含两个方面：不仅包括组织内部因素，外界环境的变化也能通过组织机制引发组织学习的产生；（2）组织学习包含着三个层次（包括个人、团队、组织），并且各层次的学习存在着复杂的互动关系，这些互动包括由较高层次到较低层次的学习，以及由较低层次到较高层次的学习[11]。研究表明，组织三个层次的特性因素及其互动对促进组织学习的发生有重要的影响[8][10]；（3）组织学习会对组织的经营绩效、组织创新，以及组织的核心能力产生重要的影响。因此，本文将试图从以上三点出发，对以上学者的研究进行归纳和整合，将组织学习的前因后果归纳为：（1）外部诱因：社会经济价值的变迁、社会运动、社会和经济制度转型、市场信号，及技术远景想象和技术发展[7]；（2）内部诱因：①个体层面因素：个体对组织目标的认知、对不确定性的容忍程度、自我效能及个体的经验[8][10]；②团体层面因素：团队的多样化、信任及权力分布[8][18]；③组织层面因素：组织与环境的适应程度、组织文化、组织学习机制的有效性及组织常规和程序[9][10]；④各个学习层次间的互动关系[11]；（3）组织学习对组织绩效、组织创新，以及组织核心能力的影响。以下就分别从这些方面加以展开，以系统地分析和阐述组织学习的前因后果。我们认为组织学习的理论分析框架应该如图1所示。
图1 组织学习的前因后果：一个理论框架
1.组织学习的外部诱因
企业所处环境的动态性、复杂性和不确定性的进一步加剧，在一定程度上促进了组织学习的发生。组织学习发生的外部动因主要包含以下五个方面[7]； 社会经济价值的变迁、社会运动、社会和经济制度转型、市场信号技术远景想象和技术发展。
（1）社会经济价值的变迁。组织作为社会的组成单位，不可避免地受到社会经济价值变迁的影响。近年来，在社会经济领域，人们对常规与权威的注意和尊重每况愈下，个人主义与自我发展的价值趋向日益增长[7]。社会经济价值观的变化，可能会导致一个组织的行动与实际环境要求或即将出现的环境相脱节。因此，价值观的变化对组织提出了新的压力和要求，组织需要提高自身对付这些变化的能力，就必须更加对外开放，将学习融入到组织中来。
（2）社会运动。社会运动或利益集团所引发的组织学习是一种不自觉的学习。当具有公众基础或由利益集团发动的社会运动造成“组织危机”时，组织就被迫发展出处理这些问题的能力。组织对自身危机的应对主要有三种方式：消极抵制、象征性政策和积极接触[7]。组织做出何种选择，以及是否获得控制危机、社会运动或利益集团所关切的问题的能力均取决于组织学习。
（3）社会和经济制度转型。当社会和经济制度发生急剧变化时，组织往往会经历一段“组织失效”的阶段。急剧变化常常触发组织学习，组织往往需要吸收新过程、新结构与新行为，并进行有效的内化[7][9]，以尽快适应新的环境条件。“模仿”行为是应对“组织失效”最经常的反映，但模仿学习并不能保证组织转型的成功，因为不同的组织在适应力与学习潜力上往往是不同的。组织学习的行为与组织的习惯和惯例结合得越紧密，组织学习就越容易成功。
（4）市场信号的分析与采纳。在今天，技术的变化、消费者偏好的改变以及市场竞争的加剧，使组织暴露在大量的市场信号面前，所有这些信号都是组织学习的潜在诱因。然而，组织的社会系统本身存在的固有的偏见和惰性，以及信息的过载，都可能会阻碍组织向市场的学习。对组织而言，关键是确立有效的市场信号，并通过高效率的业务运作体系来强化对这种信号的反应，确立新的战略意图[7][9]。
（5）技术远景想象和技术发展。远景想象既是学习的结果也是学习的动因。远景想象是引发组织进行自我学习与变革的强大动力，有助于组织超越单循环和双循环学习的学习方式，促使组织产生“再学习”的能力。尽管再学习并不能保证一个组织的成功，但它很可能改善组织适应根本技术变化的环境。技术远景展望的不同深度将会产生三种结果：学习过程停滞、创新过程停滞与持续创新。持续创新需要随时审视组织方向，并及时调整技术远景设想，以适应环境的变化[7][19]。
2.组织学习的内部诱因
（1）个体因素对组织学习个体层面的影响
①个体对组织目标的认知。长久以来，员工培训被认为是对员工能力的发展和知识水平的提高有重要的影响。根据文献[20]的研究，员工培训、智力水平和经验上的差异，并不能解释一部分员工在培训后的绩效水平继续很高，而另一部分员工尽管先前的绩效也很高，却在培训后出现绩效下降的现象。对此，他们认为可能的原因是前者更好地认识到了组织目标和工作环境的改变，并通过个人学习很好地调整了他们的行为，适应了新的组织目标和工作环境。因此，一个员工对组织目标认识能力越强，那么通过个人学习，往往就越能促进个体绩效水平的提升。
②对不确定性的容忍程度（The tolerance for ambiguity）。在组织中，有些个体具有强烈的学习驱动力，并倾向于对非常规的工作任务做出积极反应，而另一些个体则对不断变化的、模糊的工作环境缺乏安全感或感到不愉快。文献[21]认为，个体特性中“对不确定性的容忍程度”有助于解释个体对非常规的工作任务的不同反应，对不确定性容忍程度低的个体对于不确定性的工作环境会感到缺乏安全感或感到不愉快，而对不确定性容忍程度高的个体则倾向于将这种环境视为一个挑战而不是威胁，从而促进个体的学习。
③个体的自我效能（Self-efficacy）。自我效能是指个体应对或处理内外环境事件的效验或有效性。研究表明，个体在非常规环境中的工作绩效与个体的自我效能之间存在着紧密的关系，它决定了个体在面临非常规环境中新的任务时，是把它当作挑战加以迎接还是当作困难加以回避的生活态度。自我效能感强的人会倾向于把成功归因为自己的能力和努力，而把失败归因为技能的缺乏和努力的不足，当个体将要面临失败时，自我效能感强的人往往更愿意去学习，花费更多的精力去解决问题或寻找一些新的解决办法。相反地，自我效能感低的人倾向于将失败归因为自身能力的不足，当个体面临挑战性地工作时候，他们往往不愿意付出更多的努力或很容易就放弃。
④个体的经验水平。参考文献[16]提出了一个假设，即认为随着组织年龄的增长，组织的信息供给将会增加，并且组织对这些信息的大部分是被动吸收的。这一假设以参考文献[22]的研究为基础，他们认为缺乏经验的组织将会不断尝试新的事物，并积极地寻求信息使得组织与环境相适应，因为他们缺乏组织的历史经验可以依赖。但随着组织不断地获取经验和成长，环境的威胁开始下降，信息的搜索便会开始降低。个人的成长过程也类似于组织的成长过程。对此，Szymanski（1988）[23] 认为，员工的经验越充足，将会运用更多的程序性知识而非陈述性知识，而后者更多的是在进行低层次的学习。
（2）团队因素对组织学习团队层面的影响
①多样化。团队的多样化分为两个层面：一个是团队内成员能力、认知和知识的多样化，另一个是团队内成员态度的多样化。不同层次的多样化程度对团队学习和绩效的影响是不同的。一方面，团队内成员能力、认知和知识的差异化程度越高，那么产生新的观点的潜力就越大。团队也就因此有更多的学习机会并有助于产生更多的新知识。并且，互补的知识和心智模型，有助于促进团队内部的沟通，降低协调产生的问题。团队成员具有相同的参照框架，将可能会提高对环境的分析和评价能力，但却会降低团队创造性解决问题的能力。参考文献[18]发现，由各种不同的能力组合而成的团队有助于加快组织内部学习和知识创造的过程。另一方面，对于团队成员的态度，参考文献[18]认为，态度一致将有利于促进团队的学习、改善团队内部的沟通并提高团队的绩效。社会比较理论（Social comparison theory）表明，团队成员态度的相似性将会降低不确定性，强化员工之间的相互信任和爱好，消除防御性的常规，这些都有助于强化团队的学习。
②信任。信任是指对个体在一个事件的结果中所起的作用或者另一个人的行为产生乐观的期望。当面对非常规的工作时，团队成员之间的相互信任是促进学习和产生良好绩效的重要条件。当团队成员彼此相互信赖时，他们往往会体现出开放的心态，并努力贡献出自己的知识和专长，促进团队的学习。特别地，在面对非常规的工作环境时，团队常常需要一些专业化的员工（其所拥有的权力主要来源于其所拥有的专长）。如果团队成员之间缺乏信任，专业化的员工往往体现出一种防御性的心态，不愿意贡献出自己的专长，阻碍团队的学习，因为这样做将会降低他们的权力和地位。
③权力分布。员工在从事非常规的工作时，常常是独立于管理层的，对于如何分析问题和运用工作方法他们往往是自己做出决定的。这些从事非常规工作的员工是企业成功的关键因素，对组织战略的选择以及如何加以运作都会产生重要的影响。因此，处于组织运作层面的员工必须拥有适当的权力，保证权力分布合理，以促进员工工作的有效完成。研究表明，权力的不平等的分布，会对非常规工作的完成和团队的学习构成障碍[18]。根据期望状态理论（Expectations states theory），如果团队中拥有强势地位的成员对问题的解决控制的越多，那么其他团队成员的贡献就越会越少，从而进一步强化权力分布的不平等趋势。因为拥有强势权力的成员对团队的产出往往有着更大的贡献，而这些贡献反过来又进一步强化了他们的权力[8]。这些都可能在将来阻碍团队的学习，组织必须采取一定的措施加以必要的干预。
（3）组织因素对组织学习组织层面的影响
①组织与环境的适应程度。有效的组织与环境之间存在着良好的匹配性。如果组织与环境相适应，就有助于组织获得良好的绩效表现，并可能使得个人、团队和组织的心智模型得以改变。在组织获得良好的绩效表现情况下，组织更可能产生单循环学习，用来发现与矫正错误，以符合组织在规范上及各项标准的要求，并提升组织内部的适应能力。而当组织没有达到预期理想的绩效要求时，组织更可能产生双循环学习。组织在界定与解决问题时会进行检视，并予以持续的试验与回馈，同时对现有的组织规模、标准、价值进行变革以达成适应环境变化的目的。
②强调学习价值观的组织文化。组织中学习的内容和方式受其文化及其次级文化的影响，组织学习要求组织具有开放的文化，愿意尝试与接受新事物、新观点和新做法，并能将错误当成学习的机会，从而使得组织成员能彼此接纳、相互信任和相互学习。一种能将学习、调试及变革等能力深植为组织文化的组织，其组织文化所涵盖的价值、政策、工作情景及组织结构都能支持成员学习，并且学习的成果能持续展现在个人、团队甚至组织的效能上。参考文献[24]也认为，组织只有塑造出一个鼓励成员学习且发展其全部潜能的气氛及培养出回馈与坦承的学习文化，才能使组织成员不断将组织资源用于发展工作技能和知识上，并与全体组织成员共享。
③组织学习机制的有效性。建立一个高效的收集、分析、存储和检索信息的学习结构和程序安排，是保障组织学习有效性的重要依据。随着组织战略和环境的变化，客观上要求组织对其结构设计、决策机制、沟通机制和绩效反馈与支持系统等方面进行动态的调整，以提高组织学习的有效性。a.柔性化的组织结构能鼓励员工成长、实验、创造性解决问题及让所有人都有自我发展的机会，以适应组织战略和环境的变化；b.分权式的决策机制既能使得员工有潜在发展的机会，同时也能促进组织学习得到发展[9]；c.良好的组织沟通机制，则有利于串联组织成员的活动，使大家可以在相互了解与共同的期望下，共同完成工作，经由成员之间互动与分享信息，以促进相互间的合作；d.而精确的绩效反馈与支持系统则通过对员工的创见予以奖励并形成一套训练发展与绩效目标回馈制度，强化学习产生的效果，驱动组织学习的推行[9][24]。
④组织常规和程序。组织常规和程序是一种相对复杂的行为模式，但其独特的价值不仅在于提高组织的运作效率，还表现在即使缺乏规则、指令，甚至在没有关键的文字沟通的情况下，它们还能够支持个体间复杂的互动模式。因此，组织常规和程序管理作为创造效率的一种工具和一个保留从感知清晰过程中挑选主动行动的学习过程是必要的，它们能够成为组织与市场环境变化之间的缓冲或者至少可以推迟做出反应的行动[7]。但必须看到，组织常规和程序作为一种管理体系，其本质上是一种控制行为的结构。这种控制是建立在纯粹理性的计划之上的，而计划的可能效率极差。尤其是在外界环境发生重大变化的情况下，这一体系可能变成过去经验和当前行动标准的强大参照框架，使组织在面临选择的时候无法摆脱对常规和程序的依赖，从而严重限制组织的学习过程和未来行为的改变[7]。因此，组织必须维持组织常规和程序的相对稳定性以提高组织的运作效率，并根据环境的变化适时地对组织常规和程序进行动态的调整，以适应环境的变化。
（4）组织学习各层次间的互动关系
组织学习既不等同于个人学习，也不是个体学习的简单加总。事实上，企业组织活动所需的知识基础远超过个人所拥有的知识，在复杂的组织中，个人通常缺乏所需信息，因而无法单独有效执行双循环学习，而有赖于具有相互依赖关系的团队才能有效诊断出系统性的误差因素。同时由于企业营运活动极为复杂，所需的学习形态是属于镶入性（embedded）与系统性（systematic）的，而非过去所认为的个人化学习。因此，企业组织为了达成目标，其学习活动必然会同时发生在个人、群体以及组织等三个层次上。参考文献[11]也指出，组织学习中各层次的学习会产生互动。这些互动包括由较高层次到较低层次的学习，以及由较低层次到较高层次的学习。一般认为，学习最初发生在个人层次，并透过个人与个人之间的社会互动，会在群体及组织等非个人层次上，发展、储存及累积知识。这种非个人层次的知识可以是外显性或内隐性的，并存于组织系统之中，如例规、能力、组织结构、文化、策略等。
3.组织学习的后果
（1）组织学习对组织绩效影响。大多数学者的研究表明，组织学习对组织绩效有着显著的正面影响：①在财务方面，组织学习可以促进销售增长[6]、 提高获利能力[6]等；②在营运绩效方面，组织学习可以缩短采购周期时间、促进新产品成功[6]、提高市场占有率[12] 等；③在组织效能方面，组织学习可以提高员工的满意度、员工对组织的承诺等。但也有少数的学者认为组织学习并非都能达到提高组织绩效的目的。个体学习不总是会引导到更好的理解力（Intelligent）或改善行为。甚至，组织也有可能对于错误的事情，进行不正确或正确的学习[5]。本文认为， 以学习为基础的知识取得，其与绩效之间关系可能是复杂的，从短期来看，组织学习对组织绩效的影响也许是不明显的，这是由于组织学习与绩效两者之间的联系存在时间滞后（Time-lag）情形，使得实际观察时会产生一定的困难。但就长期而言，一个有效能的学习会对组织的绩效产生正面的影响，使组织比其竞争对手经营的更好，而缺乏效能的学习或许并不能提升组织的绩效，甚至可能降低组织的绩效水平。
（2）组织学习对组织创新的影响。大多数学者认为组织学习对组织创新有着显著的正面影响[12][13][14][15]。事实上，知识是组织创新的基础，组织创新离不开众多知识及信息的支持，组织中若存在着学习的文化或支持组织成员学习的倾向将有助于帮助组织成员解释和使用内外部的信息，提升组织成员的创造性。谢洪明（2005）[25] 认为，组织学习是组织维持创新的主要因素，组织的学习能力不仅会影响到创新的初始阶段，也会影响到创新的执行阶段，尤其是在知识密集的产业中尤其如此；参考文献[26]也认为组织有较高的学习倾向将导致较高的组织创新程度；此外，参考文献[13]也指出，不同的组织学习形态会导致不同的创新形态，如单循环学习只会导致增量的（Incremental）创新，而不连续的（Discontinuous）创新则需要双循环学习才能够实现。可见组织学习对组织创新有促进作用。
（3）组织学习对组织核心能力的影响。在知识经济时代，企业能否在激烈的竞争环境中生存与发展，企业核心能力的强弱至关重要，但核心能力具有组织专属的特性，只有在组织内特定的时空环境下，才能为企业创造出都有的竞争优势。相关研究表明，组织学习对提升组织核心竞争力有着重要的影响[17][27][28]。 Day（1991）[17] 认为，组织学习有助于提升组织对外界环境变化的适应能力，确保战略的适用性与即时性，对提升组织核心竞争力有正面的强化作用。参考文献[27]也认为组织学习具有路径依赖于独特性，经组织学习所产生的知识，有很大一部分是大隐性的知识，具有特定的组织专属性、难以交易性及难以模仿的特性，这些知识就成为组织持久竞争优势和核心竞争力的来源，尤其当组织高度投入组织学习时，常能形成难以观察和模仿的新知识与新的核心能力。此外，参考文献[28]从资源基础的观点出发，认为组织学习在企业能力发展的过程中扮演了重要的角色，通过日常运营学习循环（Routinization learning loop）、企业能力学习循环（Capability learning loop）和战略性学习循环（Strategy learning loop）三个循环过程，促使企业将资源转化为能力，进而发展成为核心能力。
（4）组织学习、核心能力与组织创新对组织绩效的影响。组织学习既可以直接影响组织绩效[26]，也可以通过组织创新、组织核心能力的提升是间接地影响组织的绩效[15]。创新不仅能使组织具有较佳的适应力和活力，而且有利于企业经营绩效的提升。许多学者对创新与绩效关系的实证研究也证明了这一点，他们认为，不管是在何种产业，组织的创新均会导致更佳的组织绩效[14]。此外，核心竞争力的建构和维持，对于组织绩效和组织创新能力的提升都有显著的正面影响，不论是绩效提高、管理创新还是技术创新都依赖于核心能力的发挥[27]，而组织创新能力提升的结果反过来又强化了组织的核心能力。
三、结语
本文在归纳、分析和整合国内外学者关于组织学习研究成果的基础上，提出了一个新的组织学习前因后果的理论分析框架。这些框架和思路对于企业界和学术界深入认识组织学习及继续开展组织学习的相关研究具有重要的指导意义和参考价值。我们认为，组织外界环境的变化、组织内部三个层面的因素，以及各学习层次间的互动关系共同促进了组织学习的产生，一个有效能的组织学习不仅会给组织带来良好的绩效，而且将有助于提升组织的创新和组织的核心能力。
基金项目：受国家自然科学基金项目（70401012，70572095）、 广东省自然科学基金项目（05006596）、华南理工大学人文社科基金、新型工业化发展研究所资助
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