小企业改革中的职工切身利益问题，本文主要内容关键词为：切身利益论文,小企业论文,职工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、小企业改革中存在的职工利益受损问题
1.经营者把承包、租赁企业完全当作自己的私有财产，任意剥夺职工的合法权益。有的承包者宣称：“这个企业就是我的，我想怎么干就怎么干，我想用谁就用谁，我想要谁走谁就得走！”当职工群众因切身利益受损询问缘由时，有些经营者竟不择手段迫使这些职工中的大多数人离开了自己的工作岗位，只发基本生活费，有的甚至连基本生活费都不发，时间一长，就作辞退处理。当地有关部门均误认现在是企业改制时期，经营者有用人分配自主权，职工下岗和辞退完全由经营者决定，劳动者投诉无门。
2.经营者非法向职工收取费用，把缴纳风险抵押金、集资款或保证金、风险基金等作为职工上岗工作的前提条件。虽然一再重申禁止这种向职工强制收费的错误做法，但仍有一些企业在承包、租赁，签订劳动合同时，以行政手段强迫职工缴纳风险金或集资款，并做出不交者不与其签订劳动合同、让其下岗、停工、直至除名、开除的规定，从而加剧了职工群众的生活困难。
3.实行“保密工资”、“模糊奖金”分配办法，国家规定的最低工资制度反被束之高阁。由于分配办法不透明，很容易掩盖经营者侵犯职工合法权益的行为，给以权谋私和公有资产人为流失开了方便之门。据对河北省唐山市212家停产、 开工不足企业执行最低工资标准情况的调查，发现（1）部分经营者把执行最低工资标准视为企业或个人行为， 缺乏守法意识。有85%的经营者认为可以不执行最低工资标准，企业经营差时更不能执行。（2 ）经营者把企业应履行最低工资标准的责任推给政府，职工对政府有关规定也缺乏了解。（3 ）对执行最低工资标准随意打折扣。大部分经营者以各种借口不支付职工工资，如市轻工系统15家停产、开工不足企业绝大部分没有执行最低工资标准，其中90%的企业只发给职工不足百元的生活费。
4.挪用职工的“血汗钱”和“活命钱”。企业改制后，仍应参加社会保险，但相当多的企业少报缴费基数，或者干脆不参加，对职工缴纳的部分不仅不上缴，反而截留挪用。据全总反映，保定市焦化厂在3 年承包期内严重亏损，职工已有20个月未领到工资，企业经营者竟将70多万元职工集资款和总厂拨给该厂的70万元生活费挪作他用，使困难职工生活更加艰苦。
5.不负责任的盲目决策，亏损后向职工群众转嫁失误苦果，引起职工生活困难。经营者不从企业的优势、特点和可能性出发，不经过可靠的市场调查、分析和投资论证，在缺乏流动资金或产品没有销路的情况下上新项目，投资后没有效益产出，企业背上了沉重的债务包袱，职工流离失所，生活没有保障。
6.不顾企业发展需要和职工切身利益，不问企业是亏损还是盈利，也不管国有资产出售后的综合比较利益，擅自出售劳动者赖以生存结合的主要生产资料，导致停产歇业。例如，江西某地汽车运输公司在原本有较好的经济效益、上缴税利和职工收入均在当地社会平均水平以上的情况下，既没有得到政府授权部门的正式批准，更未征求职工群众的意见，承包者随便就将企业的运输汽车全部出售给企业外的私人。购买者除了一次性支付购车款以外，每月向承包者支付“线路费”。从此，承包者坐收其利，职工群众却失去了工作手段和经济来源，每月只能领取微薄的生活费。
7.经营管理者以企业和职工的长远困难为代价，牟取眼前大额回扣。为了拿到尽可能多的回扣，经营管理者利用手中的职权和企业资金甚至银行贷款，大批超购过时的、不合格的产品和配件。某些产品和配件虽然一时符合市场需要，但超购量过大，结果，仓库里堆满了几十年都用不完的配件和大量卖不掉的死货，资金严重积压，企业运转失灵，再也无力按时足额支付职工工资和缴纳社会保险费。
8.公有企业盈利向企业外私人转移，企业衰败的背后是经营管理者亲属及其关系人收入的膨胀。一些企业承包后又出现了所谓的转包，即经营者将国有企业的部分资产低价转包给亲属关系人，亲属、关系人再以高价转包出去，或以高价将企业工程项目转包给亲属关系人，然后再低价转包给民工。伴随转包而来的“好处费”则在承包者与转包者之间瓜分，而被转包经济实体的职工，大多被迫下岗，无处领取工资，参加社会保险的权利亦被剥夺。
9.“破庙穷僧富方丈”现象涉及不少地区，县市小企业较为严重。一些企业亏损停产，职工生活困难，但经营管理者生活却相当奢侈。由此看来，就部分亏损企业而言，真正亏的是国家，损的是企业，难的是职工。
10.少数经营管理者采取非法野蛮手段对待职工。 面对经营者专横拔扈、国有资产流失、企业生产滑坡、亏损日益严重的状况，职工群众从关心企业、自身的前途命运出发，向上级有关部门反映情况要求解决问题是十分正常的。为了镇压职工，防范群众“造反”，巩固其厂长、经理之地位，有的经营者用公款购买手枪、猎枪、机电枪、匕首、电棍等器械，由亲属、心腹充当保镖，对反映情况的职工，轻则克扣工资奖金，停工下岗，重则殴打致伤。有的经营者高薪从社会上雇佣一帮刑满释放人员，成立所谓的“保厂队”，直接指挥，并凌驾于其它机构之上，用以威胁、恐吓、打击迫害与经营者有意见分歧的生产技术骨干，广大职工合法权益受到严重践踏。
二、处理好小企业改革与职工利益关系的思考和建议
1.改制企业经营者能不能“想怎么干就怎么干”，政府主要管什么？有部分地区及企业在改革中出现了误解和简单化倾向，认为放开放活就是把国有小企业变成私人企业；谁租赁、谁承包，企业就是谁的；经营者拥有绝对不受约束的用人分配等自主权，想怎么干就可以怎么干。部分租赁、承包者以这种心态对待改制企业，当地政府部门亦采取认同态度，于是在企业改制后即撒手不管，甚至把“放小”当作甩包袱的新举措，一切放任自流，职工群众对这种现状很不满意，但无可奈何。笔者认为，在企业改制问题上的这种认识、态度和做法是不对的。国有小企业经过改制，大部分仍是不同形式的公有企业，而不是私人企业。公司制只是国有资产改变了实现形式，股份合作制则是一种新型的集体经济。作为公有企业的职工，与私人企业的单纯的劳动力不同，理所当然地还具有主人翁地位；作为公有企业的经营者，应当尊重职工的各项劳动权利，发挥其主人翁作用，维护职工的切身利益。即使将小企业出售、转让、拍卖给私人，作为私人企业，同样要遵守国家有关法律法规和政策规定，不可能“想怎么干就怎么干”。市场经济是法制经济，企业经营者用人分配等自主权必须以国家相关法律法规的制约为前提，不能没有约束，也不能仅靠自我约束。对经营者违反国家法律法规和政策规定，损害国家、企业和职工利益的行为，有关部门应当及时制止，并责令改正，绝不能因为是改制企业就听之任之。
2.贯彻执行《劳动法》，进一步完善劳动法律法规体系。《劳动法》以保护广大劳动者合法权益为根本宗旨，同时维护用人单位的合法权益。执行《劳动法》与小企业改革并不矛盾，两者要求的体制条件和目标方向是一致的。因此，要理直气壮地继续贯彻落实《劳动法》。针对现实存在的突出问题，要有重点地深入宣传国家劳动法律法规，发挥工会组织和社会有关方面在劳动法执法监督中的积极作用；要加大劳动执法监督力度，开展经常性的常规巡视监察和专查，做好劳动用工年检工作；对少数严重违反劳动法律法规，侵害职工合法权益的用人行为要坚决制止并严肃处理。要进一步完善劳动法律法规体系，对小企业改革中出现的损害职工切身利益的新情况和新问题，应探索新的解决办法。例如，在停产、开工不足企业财务管理上，可以考虑把职工最低工资列入专项管理；在劳动合同和集体合同中，明确经营者对职工切身利益应承担的经济法律责任，等等，以利更全面有效地维护职工的切身利益。
3.劳动工作不仅要为企业改革创造条件，更要进一步积极参与指导企业改革。多年来，人们总认为企业改革只是体改和企业主管部门的事，劳动工作只是为企业改革“兜底”，如分流安置富余人员，解决亏损企业职工生活困难，为失业人员提供再就业服务，提供社会保险等。诚然，分流、解困、再就业和社会保险等都是劳动部门的重要工作，但仅限于此又是不够的。首先，职工切身利益的持续增长是衡量企业改革成效的主要标志之一，在小企业改革中，主管职工劳动权利事务工作的劳动部门应该同体改、资产所有者代表、工会组织、企业主管等部门一道，参与组织和指导推动企业改制工作。其次，小企业是就业的主要场所，企业经过改制能否取得活力和发展，关系到职工群众有无饭碗、有没有饭吃、社会能不能稳定的大问题。为了更有效地保障职工群众的工作和生活，劳动部门、工会组织参与小企业改革的指导和推动顺理成章。最后，劳动部门应和政府其他部门齐抓共管，采取综合性措施，千方百计做好企业职工解困与再就业工作。
4.比较利弊，因企制宜，倾听职工群众意见，采取适当形式搞好小企业改革。放开放活小企业的形式多种多样，主要有承包、租赁、委托经营、保持原企业组织形式、联合、兼并、公司制、股份合作制、出售、拍卖、破产等。各地小企业生产经营的特点和环境千差万别，不能简单、绝对地说哪种形式好，哪种形式不好。有的企业采取某种改革形式活了，采取其它形式效果不一定理想。因此，要从本地企业的实际情况出发，对改革的形式进行比较，适宜采取什么改革形式，就采取什么形式。笔者认为，公有企业无论采取何种改革形式，都应征询职工群众的意愿和建议，尽可能地按照广大职工的意愿作出改制决定，不能只由上级部门或经营者个人说了算。因为改制对企业和职工来说是一件大事，直接关系到企业的生存和发展，特别是涉及到职工群众的切身利益——工作岗位、经济收入、社会保险和民主管理等。小企业规模一般都不大，职工人数有限，就改革形式的选择征求职工群众意见并无太大困难，必要时还可通过职工代表大会作出决定。一旦改制选择是按照广大职工意愿或征求职工群众意见后作出的，职工们必然要对改制后企业的生产经营状况承担一定责任；倘若改革形式的选择完全由政府部门单独决定，经营好没什么，经营不好时，广大职工就可能把帐算在政府部门身上，甚至对改革本身产生疑问。这里，仅对股份合作制、保持原企业组织形式和出售三种改革形式谈点看法。
第一，关于股份合作制。这是一种以合作制为基础，兼有股份制特点，实行劳动合作与资本合作相结合，民主管理，有一定比例属于职工集体所有的财产，以按劳分配为主，税后利润实行按劳分红与按股分红相结合的新型集体所有制经济。实践证明，这种改革形式取得了较好的成效，比较适合于目前我国小企业的发展水平。但是，对股份合作制存在和潜在的问题也不可掉以轻心。一方面，要注意防止和克服“少扣多分”、“借钱投资”等短期行为，处理好积累与分配的关系，建立有效的法人治理结构，探索适合新企业制度的宏观管理方式；另一方面，要研究改制企业劳动关系的新变化，正确处理经营管理层与一般职工层出资比例关系，工资增长、福利待遇与红利、股息分配关系以及职代会与股代会关系，并通过尽快立法来规范、巩固和发展股份合作制集体经济。
第二，关于保持原企业组织形式。生产经营情况好的企业，如果职工群众的意见是继续保持原企业组织形式，应该予以允许，不要为了追求改制企业的数量而违背广大职工的意愿。经过一段时间实践，证明按照“长官意志”改制失误导致企业经营不好和职工生活发生困难，广大职工要求恢复原企业组织形式的，应该准予恢复。有错就改是我们的优良传统。不管是继续保持还是恢复原企业组织形式，都要选择好经营者，加强生产经营管理，参与市场竞争，取得较高的经济效益，处理好国家、企业、职工三者利益关系。
第三，关于出售。国有企业产权的出售，原则上是国有资产投资者的权利。考虑到职工是国有企业的主人，企业产权，特别是主要生产资料的出售直接涉及职工群众生存发展的权利和手段，因此，国有企业产权特别是主要生产资料的出售以及出售对象，也应征求职工群众的意见和建议，尽可能按照广大职工的意愿作出决定。如果企业生产经营状况本来较好，因经营者擅自出售企业产权、特别是主要生产资料造成企业亏损和职工生活困难，应当予以收回，重新让企业职工使用，前提是国有资产的保值增值和资产所有者享有社会平均利润。同时，对擅自出售产权者，要追究其应负的责任。生产经营、国际贸易有一个比较利益原理在起作用。同样，产权出售也要进行利益比较，不是单纯地比较资产所有者利益，而且比较包括职工利益在内的总利益。出售与否，主要看出售之后的总利益是不是超过出售的总成本，利大于弊，还是弊大于利。如果是前者，企业经营连年亏损，且扭亏无望，就应该出售；若是后者，企业经营状况较好，盈利水平稳定，就不应出售。在国有资产特别是主要生产资料出售问题上，要具体情况具体分析，一切依时间、地点、条件为转移，使国家、企业、职工三者利益相兼顾原则真正落到实处。
5.选择对国家公有收益、企业经济效益、职工切身利益全面负责的经营者。可以毫不夸张地说，在社会主义市场经济条件下，经营者品质和经营管理能力等综合素质的高低，在很大程度上决定了企业和职工的前途和命运。所以，党和国家领导人一再强调：“搞好国有企业，要全心全意依靠工人阶级，切实加强企业经营管理队伍的建设”，“关键是要有一个好的领导班子”。笔者认为，小企业经过改革要真正获得生机和活力，首先要选准确实能够对国家、企业和职工三者利益负责的经营者，然后再依次选准其他管理者。如何达到选贤任能之目标呢？
一是要改革传统计划经济体制下形成的单一上级任命制。放活小企业的前提是放开，政企分开的前提是科学地界定政府与企业、公务员与经营者的界限，使企业经营者与政府公务员的任用逐步脱钩，尤其是小企业经营者的选择和任用。当然，在企业制度创新初期，政府部门仍有责任帮助选择德才兼备的经营者。需要明确的是，“帮助”与“决定”有着根本的区别。
二是要实行职工民主选择聘任制。由于职工利益与企业利益密切相关，选择什么样的人员担当企业经营者对职工群众来说事关重大。出于对切身利益的考虑，自然要选择能够不断提高经济效益进而增加职工收入的人员来掌握企业的经营管理大权。一般情况下，职工群众是有察人眼力和选择能力的，这比由上级部门直接任命经营者更贴近企业实际和职工要求。在小企业内部，职工群众的民主选择意愿易于集中，操作简便。经过法定程序，民主选择确定受聘人员；受聘者要与职代会和资产所有者机构签订受聘合同书，规定聘期、职责、收入、奖惩条件等事宜。职工民主选择企业经营者，既是落实党的全心全意依靠工人阶级方针的有效途径和具体形式，也是亏损企业摆脱困境的有益探索。据调查，河南省职工民主选择经营者的亏损企业80%以上出现生机，就是明证。职工群众中总会有比较好的经营者，问题在于我们能否为其创造脱颖而出的机会。即使有的企业实行职工民主选择经营者后还是扭亏乏力，最后破产倒闭，这类企业的职工群众也会自觉地承担责任，而不会象上级任命制条件下那样把责任推给政府部门。此外，对职工民主选择经营者的独资国有等企业，要采取有效办法保障国家利益不受损害，主要是国有资产保值增值和企业应缴纳的税利收入，其它公有企业也要防止“分光吃光”等短期行为，妥善处理消费与积累的关系。
三是要采用企业经营管理者招标聘任制。在企业经营者选择中引入平等竞争机制，培育和建立经营者市场，明确招标聘任的程序、制度和办法，还应该明确经营者对资产保值增值和国家税利收入，对企业经营效益和职工切身利益应负的责任，凡不能全面承担相关责任者，不具备经营者聘任资格。
6.建立健全经营者激励约束机制。所谓经营者激励约束机制，具有两层含义，一是激励，二是约束，两者相辅相成，缺一不可。因此，单纯的激励机制，或单纯的约束机制，都不能很好地发挥作用，两者必须有机地结合起来，形成一个完整的机制，以求产生综合效力。
通过激励，引导和影响经营者为实现企业综合目标而努力。要把经营者的努力实绩与其收入报酬和聘任期限紧密地联系起来。经营者对国家、企业、职工利益作出的综合贡献越大，其经济收入便越高；在身体健康状况能适应工作需要的前提下，聘任期限也越长。对做出可量特殊贡献的经营者（靠国家垄断或特殊权力等非自身努力牟取超额效益者除外），其收入可依贡献大小划段按幅度比例相应增加，不受职工平均工资2至4倍的限制。不过，在我国社会主义市场经济初创阶段，不宜盲目追求高薪招聘，应从具体国情出发，借鉴近邻日本等国成功企业的丰富经验，仔细检查纯个人贡献的比重大小，侧重于调动大多数管理者和职工群众的积极性。要提高有突出贡献经营者的社会声望，对扭亏为盈、经营有方、善待职工的厂长、经理，除授予优秀企业家、劳动模范等称号外，还应注意如实宣传经营者艰苦创业的管理经验和方法。
通过约束，监督和规范经营者的决策管理行为，避免失误、渎职、腐败和损失。一方面，加强企业内部的约束和监督，充分发挥公有企业党组织和职工代表大会等机构的约束作用；在公司制、股份合作制企业内部，需要建立有效的法人治理结构，形成资产所有者和高层经理人员间的制衡关系，资产所有者集体，通过股东大会、董事会以及董事会所属的审计稽核机构对经理群进行经常监督和最终控制；建立和健全内部监督制度，如党委监督、职工评议和绩效述职等。经营者应定期向职工代表大会提出对生产经营管理重大问题的决策方案和报告工作，随时接受职工群众的批评和监督。另一方面，也必须强化企业外部的约束和监督。