新生代产业工人工作状况调查——基于汽车产业的实证数据，本文主要内容关键词为：产业工人论文,实证论文,新生代论文,汽车产业论文,状况论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、研究问题的提出
产业工人是中国工人阶级的主体，他们为中国的经济发展和社会建设做出了巨大的贡献。近年来，在我国城镇化和产业化发展过程中，产业工人群体的人口特征已发生了深刻变化，主要表现为新生代产业工人已成为产业工人群体的主体，逐渐登上了中国工人阶级的历史舞台，尤其当2010年新生代产业工人为维护自身权益自发成功组织南海本田罢工事件后。
然而，学界对新生代产业工人这一社会群体缺乏必要的关注，研究成果相当少。目前国内学者对新生代产业工人涵义的探讨比较少，部分学者认为是新生代农民工的代名词，如张琦认为在我国城市化发展过程中，农民工成为城市中的一员已是社会发展的必然趋势，故新生代产业工人即新生代农民工[1]。此外，在广东省内，新生代农民工统称为新生代产业工人。当然，大多数学者持不同观点，认为新生代农民工仅是新生代产业工人的一部分，如张林、昂永生认为新生代产业工人包括新生代农民工和新生代城市务工青年[2]，这与韩福国认为新型产业工人包括农民工和城市工人群体相一致[3]。本研究认同后一种观点，认为新生代产业工人是指，出生于20世纪80年代以后，年龄在16周岁以上，在现代工业生产部门中从事集体生产劳动，以工资收入为生活来源的工人，不管他的户籍在城镇还是农村。具体来说，包括新生代城市户籍产业工人和新生代农村户籍产业工人。
已有研究大多集中在新生代产业工人的工作和生活方面。比如周放、蔡玉高通过对江苏南部地区外资企业的新生代产业工人进行调查，定性描述了他们的工作现状：如工资低；从事低能劳动，很难改变命运；外资企业没有建立工会；遭遇职业中介盘剥；无法得到职业培训[4][5][6]。中国人力资源开发研究会劳动关系分会根据以往社会各界发布的农民工调研报告定性总结出新生代产业工人的工作价值观变化：即价值追求的层次更高；挫折容忍力减弱；情感诉求更加强烈[7]。张林、昂永生深入分析了新生代产业工人就业质量存在的问题，包括就业压力大；就业效益低；就业保障差；职业发展通道窄[8]。自南海本田罢工事件和富士康跳楼事件后，学者开始关注新生代产业工人的心理状态和价值观念，如张琦定性总结出新生代产业工人在心理方面具有动机层次更高、人生挫折感加深、情感诉求更强、精神迷茫更多等新特征[9]；共青团广州市委、广州市穗港澳青少年研究所对广州市828名新生代产业工人进行精神文化生活调查，得出新生代产业工人身份认同模糊，社会支持单一，提高工资收入是最迫切需要解决的问题，缺少文化娱乐生活，需求多样化，文化消费较低等[10]；雷晓天定性分析了新生代产业工人集体行动的原因，其中新生代产业工人的主体意识与价值追求是产生集体行动的个体原因[11]。
对文献的分析表明，现有研究主要存在以下三个方面不足：其一，关于新生代产业工人的定性研究相对多，实证研究比较缺乏；而为数不多的定量研究中，研究范围窄，局限于某一省市，研究样本较少。其二，虽然已有涉及新生代产业工人工作状况的研究，但是这些研究只涵盖其中某一方面，且全为定性分析。其三，探究新生代产业工人的相关深层次问题(如工作的精神状态和集体行动的意识形态)的前提之一是全面了解新生代产业工人的工作状况，而已有文献中缺乏新生代产业工人工作状况的调查分析。鉴于此，我们进行了本次调查。
新生代产业工人队伍是一支重要的企业人才队伍，在制造业更为明显。而被视为集现代工业大成的汽车企业是制造业的典型代表，因此，对汽车企业工人进行工作状况的调查研究有一定的代表性。
二、调查的基本情况
本研究对北京、天津、上海、广东、山东、湖南6省市的12家汽车乘用车整车厂的一线员工进行了调查，主要采用问卷和访谈相结合的方法。在大规模问卷调查之前，我们对3家汽车乘用车厂的工会主席、人力资源经理、部分员工等30多人进行了访谈，了解汽车企业员工状况，为正式问卷的制定打基础。问卷制定之后，我们再将要调查的乘用车厂作预试，每个厂选取3名员工对问卷进行回答。根据试测情况进行修改，确定正式问卷。
之所以选择整车厂，是因为整车厂具有全价值链，企业之间的管理模式和员工工作及收入具有可比性，便于研究。这12家企业中，有3家国有企业，1家民营企业，2家中德合资企业，2家中美合资企业，3家中日合资企业，1家中韩合资企业，样本代表性较好。本研究的调查阶段从2011年6月到2011年8月，共持续三个月。为保证调查数据的真实性和可靠性，采用厂区门口和职工宿舍区拦截调查，由调查者向被调查者解释问卷题项，被调查者填写，并赠送精美礼品，因此问卷回收率为100％。此次调查共发放问卷1360份，回收1360份。根据我们对新生代产业工人的界定，剔除年龄在16岁以下和31岁以上的样本，得到有效问卷1304份，有效率为95.88％。其中男工1271名，女工33名(因汽车行业一线工人女工较少)；新生代城市户籍产业工人570人，占43.7％，新生代农村户籍产业工人734人，占56.3％。被调查者的工种包含冲压、焊接或汽车车身工程、喷漆、总装、汽车内饰、下料、搬运或物流、维修与维护、QC等。此外，在正式问卷调查时，我们随机抽取部分被调查者围绕工作状况进行半结构式访谈。本研究使用数据分析软件SPSS18.0进行问卷题项的描述统计，对访谈资料进行定性分析。
三、结果与分析
1.新生代产业工人的群体特征
(1)年龄偏年轻化，多为未婚
在此次调查中，新生代产业工人的平均年龄为22.8岁。从年龄段看，16－21岁的“90后”占35.7％；22－31岁的“80后”占64.3％，相较于“90后”，“80后”居多。此外，从婚姻状况看，未婚的占89.6％；已婚的占1.4％。结合我们的访谈发现，该调查样本基本反映了汽车企业工人的年龄结构。前期访谈企业C厂是1950年创建的国有企业，1996年经过公司制改制，2009年中日合资，该厂生产线工人平均年龄27岁。另一被访谈企业R厂(中日合资)，2003年建厂，2011年整个企业员工(包括管理人员)平均年龄27岁，而2009年时平均29岁；2011年生产厂员工的年龄平均为24岁。可见，生产线员工年龄偏低，而且有越来越年轻化的趋势。
(2)文化程度较高，政治素质较好
在问及学历时，初中及以下的占3.1％，高中、中专、技校(同等学历)的占59.9％，大专的占32.4％，大学本科的占4.4％，硕士及以上的占0.2％。该数据显示新生代产业工人受教育程度较高，普遍接受了中技以上水平的教育。访谈的信息表明，汽车企业一般有对口培养的职业学校，这些职业学院的毕业生成为汽车企业工人招聘的主要来源。比如D厂扩张迅速，对口培养的学校由2008年的2所发展成为2011年的5所，该厂生产线工人50％以上拥有大专学历，90％以上的管理和技术人员拥有本科以上学历；生产线上有少量二本、三本学校毕业的本科学生。因此，上述调查样本基本反映汽车企业工人的文化素质状况。此外，在问及政治面貌时，中共党员占5.6％，共青团员占63.5％，群众占30.9％，其中党团员占69.1％，说明新生代产业工人有着较好的政治素质。
(3)维权意识趋于理性
新生代产业工人对维护自身利益渠道的四种方法的看法如表1。对于公开集会，赞成的占49.5％，不赞成的占50.5％。对于游行示威赞成的占23.8％，不赞成的占76.2％。对于罢工，赞成的占39.2％，不赞成的占60.8％。对于上访，赞成的占54.1％，不赞成的占45.9％。可见对于维权方式较为温和的公开集会和上访，新生代产业工人比较赞成，而对于维权方式较为激烈的游行示威和罢工，新生代产业工人较为反对。
2.新生代产业工人的工作状况
(1)工作收入
工作收入有直接形式(工资、加班费、奖金)和间接形式(保险和福利)。
新生代产业工人工资不高。根据各省市发布的2011年月均工资数据显示，北京市的月均工资为4672元，上海市的月均工资为4331元，广东省的月均工资为3763元，天津市的月均工资为3520元，山东省的月均工资为3061元，湖南省的月均工资为2960元[12]。而此次调查数据显示，被调查的新生代汽车产业工人的月均工资为2836.6元，其中北京样本厂的月均工资为2874元，上海样本厂的月均工资为3771元，广东样本厂的月均工资为2839元，天津样本厂的月均工资为2213元，山东样本厂的月均工资为3436元，湖南样本厂的月均工资为1304元。如表2所示，除山东省外，样本厂月均工资明显低于城市月均工资。山东省样本厂G厂的月均工资高于其城市月均工资，首先，该厂为中美合资企业，一直实行有竞争力的薪酬，其美国工厂的工人薪酬一直远高于世界汽车企业工人薪酬水平，也高于所在地平均薪酬。山东的工厂也基本沿袭该公司的有竞争力薪酬制度；其次，作为G厂所在市的四大支柱产业之一，汽车产业近年来发展迅猛，且基本形成了以G厂等整车生产企业为龙头的汽车产业集群发展的态势。此外，作为样本厂中唯一的国有企业，湖南省B厂的月均工资不及城市月均工资的一半，与该厂的建厂历史不无关系。此厂成立于2009年，薪酬体系尚不完善。
关于加班费和奖金，由于汽车生产有淡季和旺季，不便于衡量加班费。但大部分新生代产业工人的加班费能按法律规定计算。正常日加班的小时加班工资是正常小时工资的1.5倍的被调查者占65.8％，周末加班的小时加班工资是正常小时工资的2倍的占67.6％。关于奖金，2009年所有被调查者平均多发了2.4个月工资，2010年平均多发了2.9个月工资。此外，2010年末除去多发的工资之外还发了其他奖金的占63.5％，平均为4766.4元。整体来看，加班费和奖金在新生代汽车产业工人的收入中占较大比重。
保险方面，调查显示，新生代产业工人大多享有医疗保险、养老保险、工伤保险、失业保险，住房公积金。如表3所示，91.2％的被调查者购买了工伤保险，96.4％购买了医疗保险，93.7％购买了养老保险，75.1％购买了失业保险，28.4％购买了生育保险，67.2％购买了住房公积金，14.3％购买了其他商业保险，17.6％购买了企业年金，0.7％购买了其他保险。可见，“三险一金”的覆盖率比较高，但其中失业保险覆盖率最低；而汽车企业比较重视工伤，工伤保险覆盖率高。
福利方面，81.1％的被调查者承认节假日(以去年为例)公司和工会都发物资慰问，折合现金平均为1371.7元。
整体来看，汽车行业的薪酬体系比较全面。但是汽车行业是高附加值、高产值和高利润的行业，因此权衡付出与回报，新生代产业工人大多有不满。14.0％的被调查者表示对现在的收入很不满意，43.7％不满意，28.9％满意，12.0％比较满意，1.4％十分满意。
(2)工作过程
工作过程主要考查工作时间和强度、工作速度、工作压力、工作关系四个方面。
第一，新生代产业工人工作时间长，工作强度比较大。本次调查结果显示，目前班组的轮班制度有长白班、两班倒、三班倒和其他，其中两班倒占68.3％，长白班占25.9％。《劳动法》规定，劳动者每日工作时间不超过八小时，而此次调查显示，新生代产业工人每天平均工作9.2小时，工作最长的一天平均工作11小时，其中工作9小时以下的占8.0％，工作9小时的占5.2％，工作10小时的占24.7％，工作11小时的占28.1％，工作12小时的占22.8％，工作12小时以上的占11.2％，如表4所示。可见，新生代产业工人超时间工作是一种普遍的现象。此外，被问及工作区人手的问题时，35.6％的人认为工作区人手有点少，7.0％的人认为工作区人手太少。说明工人的工作强度大。
第二，新生代产业工人大多能跟上生产速度。76.4％的被调查者表示能跟上现在这个岗位的工作速度，16.8％表示多数时候能跟上，6.3％表示有时跟不上，仅0.5％表示从来跟不上。大多数被访谈工人表示，刚上生产线的时候可能会跟不上，熟悉了就没问题了。此外，若生产节奏加快，59.1％表示企业会增加工人，40.9％表示不会增加工人。若团队中有人没上班，90.4％表示会有一个人来顶替他。
第三，新生代产业工人感觉偶尔有来自同事、班组长、工作速度、工资制度(即考核制度)和整个公司氛围的压力，其中工资制度的压力最大，有22.4％表示经常或总是有这个压力。
第四，小组关系比较融洽。75.2％认为小组成员关系是大家帮大家，比较融洽，21.1％认为各做各的工作，3.7％认为小组里矛盾很多。
对于现在的工作，49.6％的被调查者觉得自己不可以做到40岁，31.4％觉得可以做到40岁，19.0％不知道。被问及原因时，主要有三点：一是工资太低；二是没前途；三是工作太枯燥。75.0％的被调查者感觉自己的工作单调，其中29.1％的被调查者感觉自己的工作非常单调。几位被访谈工人表示“每天都重复一样的工作，一上班就开始觉得烦”。
(3)工作保障和前景
调查结果显示，新生代产业工人的求职方式多为校园招聘(48.9％)，其次是公开招聘(17.0％)和劳务派遣公司(16.7％)，然后是通过亲戚或朋友介绍(13.8％)，而通过职业介绍所或外包公司就业的比较少。对于目前的工作，有85.9％手上持有合同，14.1％没有合同。96.3％的被调查者签订的是固定期限劳动合同，且42.4％签订的是2年合同，37.0％签订的是3年合同，可见汽车企业用工比较规范，大多数工人签订了劳动合同，但合同期限比较短。同时，新生代产业工人对续签可能性有着乐观的看法，72.8％认为若最近这一合同到期之后企业会续签合同。根据对工人的访谈结果得知，续签合同可能性高的原因有两个：一是汽车企业对一线工人的需求大但目前招工难；二是企业出于技术要求和成本要求的考虑，虽然汽车企业对一线工人去技术化越来越严重，但相对于重新从外界招聘新工人带来的时间成本和经济成本，对工作环境和流程都比较熟悉的熟练工人更能节省企业成本。
然而，对于工作前景，新生代产业工人就不那么乐观了。28.2％认为晋升机会一般，25.8％认为几乎没有晋升机会，17.9％认为很少有晋升机会，8.1％认为有很多晋升机会，20.0％说不清。为什么晋升机会如此少呢？这与公司的晋升体系有关。多数访谈工人透露，如果想要晋升，技能是基本条件，这样同事下属才会信服你，但人际关系才是关键。这与调查数据一致，大部分工人认为可能的升迁途径是技能考核(28.1％)和人际关系(25.3％)。这符合中国的人情文化。虽然合资品牌汽车企业基本上沿用国外母公司的管理模式和企业文化，但多少都有些本土化的影响，而且越到基层，人际关系对管理制度的破坏越大。这种不透明的晋升制度让工人觉得升职希望小。但是，当被问及“你是否想当小组组长”时，43.8％表示想当小组组长，24.7％没考虑过这个问题，25.3％不想当小组组长，6.2％说不清。为什么会有工人不愿意当小组组长呢？访谈结果显示有两个原因：第一，小组长要担责任，一旦出错首先就是责罚小组长。第二，小组长的工资并没有比普通工人高很多。访谈R厂时，该厂对员工有职业发展规划，对技能类员工，招聘进厂实习3个月可以正式上岗，表现特别优秀的，3－4年可以做班长。现在车间有一些二本、三本学校毕业的本科生在生产线工作，工厂将他们作为后备干部培训并考评，一般3－4年可以升为班长，之后再3－4年有资格晋升为线长。升为班长并晋升至R4(即技能类，共6个级别)级以后，就有资格转向管理和技术类的S级。因此，对于产业工人来说，班长是其职业发展中的一个重要的晋升台阶。但显然，企业的职业发展规划并没有贯彻到普通工人，职业规划的培训和教育的作用也很弱。
(4)工作态度
所谓工作态度，是指员工对工作所持有的评价与行为倾向。此次调查从工作满意度和组织承诺两方面来考察工作态度。
第一，工作满意度。主要通过对总体满意度、劳动条件、收入、工作时间和工作前景打分(假定100分是满分，60分是及格，0分是最差)。访谈中我们发现，汽车企业一线工人的满意度不高，员工抱怨很多。调查结果如表5所示，总体满意度分数为71.0分，劳动条件分数为66.7分，收入分数为64.1分，工作时间分数为66.4分，工作前景分数为58.2分。
首先，总体满意度得分不高，处于中等水平。但根据人力资源服务机构智联招聘对职场人2011年整体满意度的调查结果显示，2011年职场人的满意度低于2010年满意度平均分65.8分(以五分制计为3.29分)[13][14]。对比此次调查数据，汽车行业的满意度得分高于社会平均水平，这主要是因为和其他行业相比，汽车行业近几年发展形势较好。我国从20世纪80年代开始通过合资企业大量引进外资，随后国产汽车企业也迅速崛起，政府对汽车行业采取扶持政策，因此，到2009年中国已经成为世界第一汽车生产大国。乘用车面向市场，市场导向促使企业管理规范化。这样，汽车行业相比其他制造业来说，员工的待遇稍高，企业文化较完善。其次，其他各项满意度打分从高到低依次为劳动条件、工作时间、收入、工作前景，其中工作前景打分低于60分。汽车企业一般有现代化的生产线，生产流程和设备都比较先进，因而员工对生产条件的评价稍高；近几年汽车企业蓬勃发展，工人加班成为常态，因此，工作时间成为员工不满意的一个重要因素；不高的工作收入和缺乏晋升机会的工作前景成为工人最不满意的两个方面。
第二，组织承诺，包括对企业文化的看法、“以厂为家”的感觉、继续留在这家企业的愿望、提合理化建议四个题项。调查结果如表6所示。
首先，新生代产业工人对企业价值观认同度不高。被问及对企业文化的看法时，50.1％的被调查者表示认同公司的企业文化，35.6％对公司的企业文化无所谓，13.3％对公司的企业文化有点反感，甚至厌恶。
其次，新生代产业工人对企业的情感承诺不高。关于对企业“以厂为家”的感觉，52.0％的被调查者对所在企业有“以厂为家”的感觉，其中38.1％对所在企业只有一点点“以厂为家”的感觉，48.0％对所在企业没有“以厂为家”的感觉。正如一位访谈工人所说，“以厂为家”是不可能的，但毕竟待在这家企业几年了(此次调查新生代产业工人的平均工龄为2.2年)，还是有点感情的。而关于合同到期后的留职意愿，47.3％的被调查者想继续留在这家企业，18.7％不想继续留在这家企业，37.0％还没决定。
最后，新生代产业工人不太愿意为组织的利益作出额外的努力。当问及一个合理化建议虽能提高生产线速度，但会加重工作负担时，44.8％的被调查者表示不会提这样的合理化建议，21.1％表示说不清楚，很难做决定，34.1％表示会提。当然，企业对待合理化建议的制度是否合理，是工人是否参与的一个重要原因。当被问及“若建议被采纳，公司给的奖金是否合理”时，53.0％表示不合理或者无所谓，47.0％表示合理；当被问及“若建议被采纳对晋升的影响”时，45.1％的被调查者表示影响很小，甚至没有影响，19.6％表示说不清。
四、结论与建议
本研究着重从工作收入、工作过程、工作保障与前景、工作态度四个方面分析了新生代产业工人的工作状况。通过调查与分析发现，新生代产业工人的工作收入不高，工作时间长，工作强度大，工作前景渺茫，工作满意度和组织承诺低。针对研究反映出的问题，笔者认为，应从以下几个方面来改善。
第一，提高产业工人收入是实现国民收入倍增计划的关键。“十八大”提出“2020年实现国内生产总值和城乡居民人均收入比2010年翻一番”，其中主要提高中低收入者的收入。中国汽车产业自2009年开始出现井喷式发展。就乘用车的销售情况来看，2009年乘用车的销售同比增长52.93％[15]；2010年同比增长33.17％[16]；2011年同比增长5.19％[17]；2012年乘用车销量首次超过1500万辆，同比增长7.07％[18]。在汽车企业井喷发展的2009－2010年，工人工资增长速度远低于销售增长速度；2011年受汽车消费刺激政策退出和收紧的货币政策影响，汽车销售增速降低，而受“十二五”规划关于“合理调整国民收入分配格局，着力提高城乡中低收入居民收入”的影响，生产一线工人收入提高。据2009年智联招聘薪酬数据研究中心对全国5428家企业的调研，2009年汽车行业薪酬增长9.1％[19]；而2010年为14.31％[20]。到了2011年，我国蓝领工人总体薪酬增长率为10.3％，而汽车行业的薪资增长率最低，为9.5％[21]；2012年汽车行业薪酬增幅为8％左右[22]。我们的调查显示，汽车行业一线工人工作时间长、工作强度大，相比于他们的付出，收入不相适应，这是引起他们不满的主要原因。提高产业工人的收入，关键要从初次分配领域着手，建立有效的工资集体协商机制，使企业在资本和劳动之间合理分配利润。
第二，完善工作场所的管理。首先，企业要加大对新生代产业工人的发展性投入。周石(2009)总结了新生代员工(1980年后出生的员工)职业观特点，认为他们重视职业规划，希望从事有兴趣、有挑战性的工作[23]。汽车企业一线工人工作单调枯燥，而且晋升机会少，这是导致一线工人不满的一个重要原因。研究表明，当企业既重视物质性投入又重视发展性投入时，能最有效激励员工，员工会努力创造良好的工作绩效，表现出更高的满意度；当企业资源不足时，提供较多发展性投入比提供较多物质性投入对员工的激励作用更强[24]。因此，如果企业无法给予更多的物质性投入，那么应多为员工提供成长和发展的机会。其次，完善企业内部管理。整体来说，汽车企业在劳动时间、劳动条件等方面执行《劳动法》标准相对较好，但仍存在工作时间长、加班不付加班费而用调休解决、滥用劳务派遣工等问题，因此仍旧需要严格执法。另外，企业内部尤其中基层管理简单粗放，人际关系破坏规章制度，破坏企业文化，导致工作场所的不公平、不透明，对管理的不满也是一线工人不满意的一个重要因素。因此企业需要完善内部管理尤其是中基层管理。
第三，吸纳一线工人参与管理。首先，完善工作场所的质量圈管理，让工人自我管理自我决策并进行团队合作，使工作更丰富更有自主性，减少流水线带来的工作倦怠。其次，完善一线工人民意表达制度，吸纳工人参与管理，及时发现工作场所的不满并加以改进。再次，健全企业工会、职代会制度，使它们成为工人的代言人，争取工人的权益，平衡劳资利益。
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