支持性人力资源管理对员工感情承诺的影响，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,感情论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
支持性人力资源实践（Supportive Human Resource Practice）是指“向雇员投资并认可雇员贡献”的一类实践（Allen.2003）。支持性人力资源实践所对应的重要因变量是可觉察的组织支持（Perceived Organizational Support，POS）。在这一点上，它是与高承诺实践不同的。这是因为高承诺实践所对应的重要因变量是组织承诺。
国外的学者致力于探讨支持性人力资源实践的重要内容以及它对一些后续变量的作用方式。这些方面的研究有助于人们更好地理解“人力资源实践”与“员工关系和行为”之间的联系，从而为国外企业的战略性人力资源管理提供更好的建议。我们的问题是：国外学者所界定的支持性人力资源实践的内容在中国企业背景下仍然适用吗？另外，国外的支持性人力资源实践理论认为，组织的支持性人力资源实践会通过可觉察的组织支持对员工的感情承诺发生间接影响。在中国企业背景下，如果支持性人力资源实践的主要内容发生了变化，那么它们还是通过可觉察的组织支持对感情承诺发生间接影响吗？
本文将在文献回顾的基础上，界定中国制造企业中支持性人力资源实践的一般内容，然后从实证角度致力于探讨它们与可觉察的组织支持的关系，以界定支持性人力资源实践的重要内容，并进而检测它们与感情承诺的关系。
一、文献回顾与假设
1.支持性人力资源实践与可觉察的组织支持
目前国外的学者对哪些人力资源实践是最主要的支持性人力资源实践是存在争议的。Allen（2003）认为，支持性人力资源实践主要可以包括：员工参与，奖赏公平和成长机会。Meyer和Smith（2000）对多个不同组织的雇员进行了调查。他们认为，职业发展、福利和培训是主要的支持性人力资源实践。其实，Allen的成长机会、奖赏公平和Meyer等的职业发展、福利都是相近的。这样，他们的争议是员工参与和培训。另外，Meyer等人（2000）也认为，绩效评估往往在理论上被看成是支持性人力资源实践的重要内容之一，但在他们的实证上并未得到支持。
从实证的角度来讲，支持性人力资源实践对应的因变量是员工的可觉察的组织支持。“可觉察的组织支持”（P（）S）的概念是从“社会支持”的概念中发展而来的。社会支持可以广义地界定为“帮助关系及其质量的可获得性”（Leavy，1983）。Brett（1980）认为，社会支持有三种类型：帮助支持、影响支持和肯定支持。帮助支持是指为员工提供相关信息以减少工作压力。并帮助员工理解工作环境。影响支持是指社会支持的提供者与社会支持的寻求者之间的相互吸引（提供高质量的支持关系）。肯定支持是指肯定支持寻求者处理压力时的能力和自信。个人可以获得的社会支持的来源可以包括：组织、同事、领导、朋友和家庭等。按照Eisenberger等（1986）的定义，可觉察的组织支持可以界定为雇员对“组织如何评价他们的贡献和关心他们的生活条件”的看法。可觉察的组织支持代表员工对那些控制他们的资源和报酬的管理人员的总体评价（Kraimer et al.，2001）。提供资源和报酬可以被视为一种帮助形式，即Brett，（1980）界定的帮助支持。
为了探索我国制造企业管理中支持性人力资源实践的主要内容：我们认为，成长机会、福利、员工参与、培训、绩效评估都是支持性人力资源实践的一般内容。考虑到我国企业的员工对雇佣安全感的重视。我们认为就业安全也是我国企业的支持性人力资源实践的可能方面。这洋，为了进一步的实证检测，在本研究中，我们认为。支持性人力资源实践的一般内容包括：成长机会、福利、员工参与、培训、绩效评估和就业安全。这洋，我们可以提出如下假设：
假设1 支持性人力资源实践对员工的可觉察的组织支持有一般的正向的影响
假设1a 成长机会对员工的可觉察的组织支持有正向的影响
假设1b 培训对员工的可觉察的组织支持有正向的影响
假设1c 绩效评估对员工的可觉察的组织支持有正向的影响
假设1d 福利对员工的可觉察的组织支持有正向的影响
假设1e 员工参与对员工的可觉察的组织支持有正向的影响
假设1f 就业安全对员工的可觉察的组织支持有正向的影响
2.支持性人力资源实践与感情承诺
组织承诺的概念起源于社会交换理论。在对组织承诺的概念界定中有两种典型的理解，即波特（Porter）的概念和梅耶（Meyer）与奥伦（Allen）的概念。波特将组织承诺界定为员工对组织的认同和参与的整体程度。在此定义中，组织承诺被认为有多个部分组成，但只是“感情依赖”这种单一维度结构。梅耶与奥伦将组织承诺分成三种：感情（Affective）承诺、继续（Continuance）承诺和规范（Normative）承诺。感情承诺涉及个人对组织的感情依赖；继续承诺涉及员工考虑了离职成本而留在组织中的动机；规范承诺则涉及员工对“保留为组织中的一员是一种义务”的感知。实际上波特的组织承诺和梅耶与奥伦的感情承诺基本上是重叠的。
我们将感情承诺而不是组织承诺设计为研究变量，其主要理由是，支持性人力资源实践主要会对感情承诺产生影响，而继续承诺和规范承诺将会涉及更多的个人因素。这样，虽然我们的支持性人力资源实践的内容与国外的研究可能有所差异，我们仍然可以提出如下假设：
假设2 支持性人力资源实践对感情承诺有一般的正向影响
假设3 员工的可觉察组织支持对“支持性人力资源实践—感情承诺”起中介作用
二、研究数据和方法
1.数据
本研究的调查对象是上海，江苏，广东三地的制造企业员工，样本企业数目为122个，共发放问卷900份，回收有效问卷460份。占发放问卷总数的51％。问卷中考察支持性人力资源实践的各指标结果主要来自人力资源管理部门。感情承诺及可觉察的组织支持各指标的回答对象既有管理人员也有普通员工。调查对象中男性占66％，平均年龄33.8，未婚人数占27.5％.教育程度中大专以下学历占26.1％，大学（含专科）学历的占70.3％，硕士及其以上学历占3.6％。样本企业所属行业分布如表1所示
表1 行业中样本企业数目及其占总数百分比
行业名称 样本企 占样本总
业数目 数百分比
电气机械及器材制造22 18％
电子及通信设备制造18 14.8％
专用设备制造 9
7.4％
化学原料及制品制造26 21.3％
交通运输设备制造 12 9.8％
医药制造业11 9％
黑色金属冶炼及
2
1.6％
建筑材料 6
4.9％
普通机械制造业16 13.1％
总计 122 100％
2.方法
我们采用SPSS11.0对量表进行了因素分析；对各观察变量作了相关分析，并在分析各变量的平均数、标准差、相关系数以及可靠性的基础上，将行业、环境的复杂程度、环境的变化程度、公司大小（用员工总数衡量）作为控制变量。将支持性人力资源实践作为主要的自变量，将可觉察的组织支持作为因变量，采用多元回归分析来考察支持性人力资源实践的重要内容；另外，我们采用层级回归（Hierarchical Regression）的方法来检验支持性人力资源实践对感情承诺的间接影响。
三、研究结果
1.因素分析结果
支持性人力资源管理实践问卷的原始项目共18个，通过相关分析和因素分析，删除了2个项目。因素分析结果见表2。我们将抽取的5个因素F1、F2、F3、F4、F5分别取名为成长与培训、绩效评估、福利、员工参与和就业安全。由于成长机会和培训被合为一个因子，这样，我们有必要将假设1a和假设1b调整为一个假设：
表2 支持型人力资源管理实践问卷的因素分析结果
┌────────────────────┬───────────────────────────────┐
│项目│ F1F2F3F4F5量表源│
├────────────────────┼───────────────────────────────┤
│我们公司对员工发展是重视的 │0.650 John P Meyer et a1.，2000 │
│个人有充分的发展机会│0.436 John P Meyer et a1.，2000 │
│员工的提升是公平的 │0.855 John P Meyer et a1.，2000 │
│我们公司的培训是令人满意的 │0.693 John P Meyer et a1.，2000 │
│比起其它公司，我们公司的培训是有竞争性的│0.735 John P Meyer et a1.，2000 │
│我们能够接受到足够的培训│0.685 John P Meyer et a1.，2000 │
│我们公司的绩效评估是公平的 │ 0.889John P Meyer et a1.，2000 │
│ 员工接受绩效评估后有反馈的能力 │ 0.854John P Meyer et a1.，2000 │
│ 员工对评估的过程是感到满意的
│ 0.760John P Meyer et a1.，2000 │
│我们公司的福利是令人满意的 │0.741 John P Meyer et a1.，2000
续表2
│比起其它公司，我们公司的福利是有竞争性的│O.910 John P Meyer et a1.，2000 │
│员工有正式的参与过程。如质量提高小组等 │ O.853Patrick M Wright et a1.，2003 │
│员工有合理的、公平的申诉过程│ 0.779Patrick M Wright et a1.，2003 │
│公司较难解雇员工│0.858 Ding D et a1 1997 │
│公司保证就业安全│0.516 Ding D et a1.1997 │
│员工一般是最后被压缩的项目 │0.679 Ding D et a1.1997 │
│特征位 │3.190 1.654 1.786 1.916 2.370
│
│解释的变异量（68.218％）│19.93610.33811.16111.97414.809│
└────────────────────┴───────────────────────────────┘
注：本表只呈现大于0.04的因素负荷
假设1ab 成长与培训对员工的可觉察的组织支持有正向的影响
需要说明的是，虽然分别只有两个项目归类于福利和员工参与，但由于福利和员工参与在很多理论及实证研究中是支持性人力资源管理实践的主要组成部分，我们保留了这些项目，同时用于进一步的检测。这5个因子的同质性信度克伦巴赫a系数分别是0.82、0.84、0.69、0.73和0.68。
可觉察的组织支持和感情承诺问卷的原始项目共10个.通过相关分析和因素分析，删除了2个项目。因素分析结果见表3。我们将抽取的2个因素F1、F2分别取名为可觉察的组织支持和感情承诺。这2个因子的同质性信度克伦巴赫a系数分别是0.84、0.83。
表3 可觉察的组织支持和感情承诺问卷的因素分析结果
┌────────────────┬────────────────────────────┐
│项目│ F1
F2量表源 │
├────────────────┼────────────────────────────┤
│公司不会忽略我的抱怨│0.864Ronald J Burke，2003
│
│当制定决策时公司会考虑我的兴趣 │0.720Ronald J Burke，2003
│
│公司关心我的福利│0.759Ronald J Burke，2003
│
│公司注意到我的意见 │0.801Ronald J Burke，2003
│
│我的公司在我的人生中是很有意义的│ 0.824
Christian Vandenberghe et a1.，2003
│
│我感觉到我是公司的一部分│ 0.759
Christian Vandenberghe et a1.，2003
│
│作为公司的一员，我感到很自豪│ 0.771
Christian Vandenberghe et a1.，2003
│
│在感情上，我觉得我依赖于我的公司│ 0.756
Christian Vandenberghe et a1.，2003
│
│特征值 │2.675 2.658 │
│解释的变异量（66.652％）│33.43233.220│
└────────────────┴────────────────────────────┘
注：本表只呈现大于0.40的因素负荷
2.假设检验结果
各主要变量的平均值、标准差和相关系数见表4。可以看出：支持性人力资源实践的各变量（成长与培训、绩效评估、福利、员工参与和就业安全）相关程度很高。但不是不可区分的；支持性人力资源实践的各变量与可觉察的组织支持都与感情承诺高度相关，但可觉察的组织支持与感情承诺的相关程度更高。这些教是与其它研究相一致的。需要指出的是。我们没有发现福利与可觉察的组织支持有很强的相关关系。
表4 各主要变量的平均值、标准差和相关系数
变量 平均值标准差
1 2
3 4
567
成长与培训15.1609
3.391
0.80
绩效评估 8.41382.175
0.353** 0.81
福利 5.44441.516
0.242*
0.1010.67
员工参与决策 4.66951.396
0.317** 0.197*
0.251** 0.77
就业安全 7.10132.010
0.365** 0.197*
0.327** 0.361** 0.82
可觉察的组织支持 3.50913.076
0.383** 0.153** 0.1630.288** 0.373** 0.89
感情承诺 1.18183.802
0.120** 0.110** 0.196*
0.336** 0.369** 0.616** 0.85
注：*表示p在0.05水平差异显著。**表示P在0.01水平差异显著。
我们采用回归分析考察支持性人力资源实践对可觉察的组织支持的影响，以便找出支持性人力资源实践的重要内容（见表5）。我们将行业、环境复杂程度、环境变化程度和公司大小 （以员工总数来衡量）作为控制变量。以便控制外部因素对员工的可觉察组织支持的影响。回归分析的统计结果表明，支持性人力资源实践对员工的可觉察的组织支持有一般的正向的影响（R[2]=0.351，p＜0.01），假设1得到统计的显著支持；成长与培训对可觉察的组织支持有正向的显著影响（β=0.221，p＜0.05），假设1ab得到统计的显著支持；绩效评估对可觉察的组织支持的影响是非常显著的（β=0.350，p＜0.01），假设1c得到统计的显著支持；就业安全对可觉察的组织支持有正向的显著影响（β=0.238，p＜0.05），假设1f得到统计的显著支持。然而，我们没有发现福利和员工参与对可觉察的组织支持有显著的正向影响。这样，假设1d 1e没有得到统计的显著支持。
表5 支持性人力资源实践对可觉察的组织支持的影响
┌──────┬─────┬─────┐
│自变量 │β│t │
├──────┼─────┼─────┤
│行业│ 0.164
│ 1.750
│
├──────┼─────┼─────┤
│环境复杂程度│ 0.065
│ 0.661
│
├──────┼─────┼─────┤
│环境变化程度│-0.162│-1.095│
├──────┼─────┼─────┤
│ 公司大小 │ -0.164 │ -1.666 │
├──────┼─────┼─────┤
│ 成长与培训│ 0.221* │ 2.110
│
├──────┼─────┼─────┤
│ 绩效评估 │ 0.350** │ 3.570
│
├──────┼─────┼─────┤
│福利│-0.005│-0.049│
├──────┼─────┼─────┤
│ 员工参与 │ 0.130
│ 1.341
│
├──────┼─────┼─────┤
│ 就业安全 │ 0.238* │ 2.430
│
└──────┴─────┴─────┘
注：*和**分别表示P在0.05及0.01水平差异显著.
为了检测支持性人力资源实践是否主要是通过可觉察的组织支持对感情承诺产生间接影响。我们采用层级回归分析的方法来检测这种影响。分析步骤为：第一步，引入控制变量（包括行业、环境复杂程度、环境变化程度、公司大小），其目的是控制跨组织、跨行业的外部影响以及公司规模本身的影响。第二步，引入支持性人力资源实践变量（包括成长与培训、绩效评估、福利、员工参与和就业安全），其目的是检测支持性人力资源实践对感情承诺的直接联系。第三步，引入可觉察的组织支持变量，其目的是为了判断支持性人力资源实践与感情承诺的联系是否依然显著。如果在第二步中，支持性人力资源实践与感情承诺的联系是显著的，而在第三步中这种联系不再显著，那么有证据表明这种联系主要是一种间接联系（Clogg et al.，1992）。正如表6表明的那样，支持性人力资源实践对感情承诺有一般的正向影响（△R[2]=0.407，F= 6.228.p＜0.01＝，假设2得到统计的显著支持。并且，绩效评估（β=0.304，p＜0.01＝和成长与培训（β=0.269，p＜0.05＝是显著地与感情承诺相联系的。就业安全与感情承诺有微弱的联系（△β=0.184，p＜0.1＝。在加入可觉察的组织支持以后（见表6中的第二步），它们的这种联系不再显著。但是，可觉察的组织支持与感情承诺的联系是非常显著的（△R[2]=0.202，R[2]=0.629，p＜0.01）。因而，可觉察的组织支持的这种中介作用是明显的，假设3得到统计的显著支持。实际上，按照Clogg等（1992）的解释，即使绩效评估等支持性人力资源实践与感情承诺的联系在第三步仍然保持显著，但只要β权重有大幅度的降低，仍能说明可觉察的组织支持起到部分中介作用。
表6 支持性人力资源实践对感情承诺的间接影响
┌────────┬──────┬───────┬────────┐
│变量│第-步
│第二步│第三步 │
├────────┼──────┼───────┼────────┤
│行业│0.037
│0.158 │0.06│
├────────┼──────┼───────┼────────┤
│环境复杂程度│
-0.066
│0.115 │0.054
│
├────────┼──────┼───────┼────────┤
│环境变化程度│0.059
│
-0.102 │-0.008 │
├────────┼──────┼───────┼────────┤
│公司大小│
-0.013
│
-0.113 │0.023
│
├────────┼──────┼───────┼────────┤
│成长与培训 ││
0.269* │0.064
│
├────────┼──────┼───────┼────────┤
│绩效评估││
0.304**│-0.021 │
├────────┼──────┼───────┼────────┤
│福利││
0.042 │0.046
│
├────────┼──────┼───────┼────────┤
│员工参与││
0.183 │0.063[+]│
├────────┼──────┼───────┼────────┤
│就业安全││
0.184[+]
││
├────────┼──────┼───────┼────────┤
│可觉察的组织支持││ │0.629** │
├────────┼──────┼───────┼────────┤
│R[2]│
0.008│
0.415 │0.617
│
├────────┼──────┼───────┼────────┤
│△R[2] ││
0.407 │0.202
│
├────────┼──────┼───────┼────────┤
│F
│
0.164│
6.228**│36.592**│
└────────┴──────┴───────┴────────┘
注：+、*和**分别表示p在0.1、0.05及 0.01水平差异显著。
四、讨论
本研究表明，员工参与以及福利在我国不再是最重要的支持性人力资源实践，而绩效评估和就业安全是我国制造企业支持性人力资源实践的重要内容。这与Allen（2003）认为员工参与是重要的支持性人力资源实践的观点[2]是不同的。也与Meyer和Smith（2000）认为福利是主要的支持性人力资源实践的观点有所差别。实际上，由于中西方文化的差异，中国制造企业的员工更注重公平感和安全感，使得（公平的）绩效评估以及就业安全成为支持性人力资源实践的重要内容。
成长机会和培训仍然是制造企业的支持性人力资源实践的重要内容，这与国外类似的研究是一致的，只是在我们的因素分析里，成长机会和培训被归类为一个因子。虽然中国制造企业的支持性人力资源实践的重要内容与国外的情况有些不同，但是它们对感情承诺的影响还是通过可觉察的组织支持发生的一种间接影响。在这一点上，我们的研究与国外类似的研究也是一致的。
我们的研究是在考察中国背景下支持性人力资源实践的一般内容的基础上，检测支持性人力资源实践对可觉察的组织支持的重要影响因素，以便寻找支持性人力资源实践的主要内容。同时我们也检测了支持性人力资源实践通过可觉察的组织支持对感情承诺的间接影响。在未来的研究中我们可以进一步检测它们对其它后续变量，如自愿离职率、设备使用率、劳动生产率等的影响。
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