企业加班费控制策略，本文主要内容关键词为：加班费论文,策略论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在国内，企业因没有对加班进行科学管理，导致加班费过高，不按时和足额发放加班费，这种现象经常出现在新闻报道中。在欧美和亚洲，这一现象也比较普遍。案例一，2006年3月，3.2万IBM技术服务人员对IBM非法扣押加班费提交集体诉讼，为此IBM被迫支付和解赔偿金6500万美元。案例二，两名曾就职于美国奥克拉荷马市戴尔呼叫中心的销售代表提起集体诉讼，原告在诉讼中称，在任职期间他们每周的工作时间都超过40小时，但戴尔公司从未向他们支付过加班费。案例三，苹果公司的一名网络工程师向南加州地区法庭提交诉讼称，他于1995年到2007年间就职于苹果，任网络工程师。在职期间每周被迫工作40小时以上，经常错过用餐时间，很多时候要在晚上和周末随时待命，但苹果公司从未向他支付加班工资。针对加班费控制难的普遍问题，本文从七个方面提出了加班费控制策略，如图所示。 改变薪酬结构 在美国、英国和加拿大等国家员工的薪酬有两种形式，即salary和wages。salary指按月或季度、年度所发的薪水，领取薪水者通常是经过培训而具有特殊技能或专门知识的人，如教师、政府官员和企业管理人员。wages一般指按星期甚至按天发的工资，领取工资者通常是做体力劳动的人。领salary的人员没有加班费，而领wages的人员则有加班费。IBM给员工定级从band1到band10，band10最高。从band1到band5是有加班费的，从band6开始是没有加班费的。新加坡以月薪2000新元为界划分“白领”与“蓝领”，规定对月薪2000新元以下者必须严格按照《劳工法》支付加班工资；对月薪2000新元以上者，企业可与加班者协商支付加班工资，当然也可不支付。
我国《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自己确定本单位的工资分配方式和工资水平”，企业可以改变分配方式。薪酬体系总体来讲，包括固定部分和变动部分，固定部分主要包括基础工资、职称工资、学历工资、职务工资、岗位津贴、补贴以及福利等；变动部分主要包括绩效工资、年终奖金等。在美国和加拿大等国家，固定部分和变动部分的比例一般在6:4左右。在日本，两者的比例一般为1:1。我国许多企业，尤其是一些国有企业和事业单位，固定工资所占的比例比这几个国家要高得多，一般能占到70%以上，部分单位和岗位的比例能够达到90%以上。固定部分比例越大，尤其是基础工资部分越大，在计算加班费的时候，基数就越大。因为根据《劳动法》规定，员工加班费是以基础工资为基数进行计算的。IBM曾经调整了7600位技术支持人员的薪水，将其基本薪水缩减15%，以此应对支付加班费。 中管人员实行月薪制 月薪制是指按职工固定的月标准工资扣除缺勤工资计算其工资的一种方法。岗位月薪不是一个固定值，而是存在一个区间，在这个区间内每岗位又分为五等工资。一级对应的是“欠资格上岗”，二级对应的是“期望”，三级对应的是“合格”，四级对应的是“胜任”，五级对应的是“超胜任”。按照月薪制的操作方式，月工资中应该包括加班工资。因此，对中管人员实行月薪制是可以的。但是，需要注意的是，不是实行月薪制就意味着不必支付加班费。根据《国务院关于工作时间的规定》第三条“职工每日工作时间8小时，每周工作时间40小时”的规定，用人单位在安排工作时间时必须以此为标准。如果由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。根据《劳动法》第四十一条的规定，一般每日加班不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。对于外资企业，有特殊规定，如《广东省外商投资企业劳动管理规定》第二十七条规定，员工每月加班不得超过48小时。如果月薪制员工加班超过了48小时，企业仍然需要向他们支付加班费。据悉，新加坡有些公司规定，对管理层人员每周工作72小时以上开始计算加班工资。 高管人员申请不定时薪酬制 在日本，由于日本人的认真和勤奋，造成了日本的上班族经常“义务”加班加点，有时甚至周末和节假日也来公司上班。有的人加班是因为领导或同事还没干完活，不好意思提前下班。这种出于维护人际关系和群体归属感的加班，在日本被称为“人际残业”。日本企业员工自愿加班这种现象在世界上是比较少见的。日本企业高层管理人员是没有加班费的，只有那些经理级别以下的员工才有加班费。有的日本人为了能拿到加班费，甚至拒绝被提升到经理的位置，因为一旦提升为经理，即使加了班也没有加班费。许多日本人每个月通常加班时间超过40小时，其收入的很大一部分来自加班费。 根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定，企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工，可以实行不定时工作制。因此，对高管人员实行不定时薪酬制是合法的，但是用人单位实行不定时工作制，需经劳动部门审批，否则无效。有些企业私自在与员工签订的劳动合同中注明：公司对该职位实行不定时工作制，实行标准工时制度和综合计算时间工作制的员工平均每日工作时间为8小时，每周平均工作时间不超过40小时，实行不定时工作制的员工不受此限。这种规定是违背劳动法律法规的。根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。因此，对于适用不定时薪酬制人员，除了法定节假日应该算作是有薪日，按照标准工时制度计算加班工资，其余时间都不算作加班。 建立加班管理制度 建立有效的加班管理制度，并切实执行，可以避免支付大量的加班费。 首先，必须明确对于公司所有员工，加班都必须由本人到人力资源部领取加班申请表，经过部门经理签字审批后，并交人力资源部门备案，方可视为有效加班。对于中层管理人员，其加班由主管副总批准后方为有效。 第二，明确加班定义，首先区别员工自愿加班和法定加班。员工因自己原因未在工作时间内完成工作，下班后主动完成工作；或未受领导安排主动多劳动等类似情况，不属于用人单位指定加班的情形，且未经负责人批准，因此，不属于法律意义上的加班。其次，要避免员工虚假加班，即在正常上班时出勤不出力，劳动效率低下，将本来应该是正常上班时间做的工作，留到加班时间处理，从而增加不必要的加班。 有这样一个案例。一家健康食品零售企业在中国设立办事处，成立初期公司并没有意识到对加班加以控制和管理的重要性，只要是员工超时工作的，公司一律报销车费，并且按制度支付加班费。随着代表处的工作步入正轨，效益逐年都呈上升趋势，一切都按部就班地向前向好发展，唯独加班情况不但没有减少，反而越来越多。有时人力资源部发现，本来以前可以下班前完成的工作也要拖到下班之后才可以做完。 因此，在加班管理制度中，必须明确界定加班情况，如因设备故障、停水停电、领导交办的临时任务等，均可以定义为正常加班。对于不在正常加班范围的加班，均视为无效加班，公司可以拒绝支付加班费。 建立加班巡查机制 由于加班属于正常上班之外的工作时间，在一些管理人员和普通员工的意识里，加班时间就是一种非正式的工作时间。因此，加班过程也应该比较轻松，许多管理制度也不需要遵守，因而加班效率低下也是一种常见现象。为了避免这种情况的发生，应该加强对加班的检查。主管人员必须注意监督加班人员的行为，尽量提高工作效率。人力资源部门可以到工作现场巡查，如果发现有以加班名义而未进行实质性加班的，则当场通知主管人员，要求其立即改进，并在加班考核中记录，留做绩效考核的依据。 健全绩效考核机制 绩效是一个比较综合性的概念，为了更好地进行绩效考核，必须首先明确定义绩效。有的企业将绩效等同于业绩，这类企业所进行的绩效考核就是业绩考核。但是实际上，绩效是由业绩、能力和态度组成的。在每月、每天工作量计算比较准确的情况下，如果一个员工经常加班，证明其工作态度是不错的。但是，这也从另外一方面反映出其工作能力是有待提升的。因此，有必要对其加班时间进行考核。 国际五大会计师事务所将每月加班费与绩效奖金、年终奖金挂钩，申请前者越多，后者相对减少。因此，在进行年度考核时，可以将加班时间作为一项考核指标，设定时间区间，超出这个区间的，都是要扣分的。并对加班过多的员工，在职务晋升和工资晋级方面，不予考虑，以此来控制员工的“过度加班”，提高加班效率。此外，要加强对中层管理人员的考核，将加班费与部门绩效挂钩。对于加班费比较高而部门业绩不高的部门，采取一定处罚措施，如扣减部门经理的当月奖金，促使部门经理重视对加班的考核与管理。 加强企业文化建设 在对员工进行加班严格控制与管理的同时，也可以通过构建良好的企业文化，提高员工素质，促使员工能够在单位时间内提高生产效率，尽量不进行无效加班。企业文化是一项长期的系统工程，需要坚持不懈地去宣传和贯彻。员工的个人素质在不断得到提升后，上班和加班“磨洋工”的现象就会减少。在进行宣传、贯彻的同时，也必须辅以一些具体的做法，才能真正改变员工的思维观念，提升个人素质。如有的企业每月末将当月员工加班时间公布出来，通过大家的舆论作用，促使部分加班时间过长的员工能够注意并改进自己的行为，不断提高自身的劳动技能，减少无效加班。
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