摘要：随着中国综合国力的不断增强，社会不断完善。与以前的薪资制度相比，员工在选择公司时更加关注公司的福利和工资。不同级别的工资和薪水对不同类别的员工有不同程度的激励。因此，在人力资源管理中，工资和薪酬的激励效应在薪酬管理中起着非常重要的作用。本文主要分析了薪酬和工资在人力资源管理中的作用，希望能给你一些参考意见和建议。
关键词：工资薪酬；人力资源管理；作用
引言
为进一步为国有企业的可持续发展奠定基础，必须加强对国有企业人力资源的管理。作为人力资源管理的核心内容，新的发展时期国有企业领导和管理者应高度重视薪酬管理。结合当前国家发展需要，合理调整和完善人力资源补偿管理模式是全面支持国有企业为国家服务的关键。
1薪酬管理概述
工资是指人们从事各种劳动或相应履行职责后获得的经济奖励或奖励。从业务角度来看，薪酬管理是指确定企业员工薪酬要素结构，支付标准，支付结果，薪酬调整和薪酬分配的过程。在此过程中，公司应根据薪酬体系，薪酬水平和特殊员工薪酬标准做出适当的决策。同时，由于薪酬标准属于一项不间断的管理过程，这就需要企业在管理的过程中，持续拟定相关薪酬预算，并根据企业和员工发展状况，针对员工制定薪酬计划。此外，员工应与薪酬管理相关的问题与公司员工充分沟通。及时了解薪酬管理体系的实施效果，进行有效的评估，不断完善和提高。
2薪酬激励制存在的不足
2.1缺乏公平的分配制度
在工资分配过程中，员工不仅要高度重视工资水平，还要注重工资的比较。通常，公司通常使用同工同酬来设定员工在工资过程中的工资，但有些公司为了自己的利益，劳资关系不成比例，严重影响了员工的工作积极性。给自己的心理带来一定的安慰，从根本上影响了企业的正常发展。
2.2薪酬管理过于注重报酬因素
薪酬管理不仅包括薪酬因素，还包括一定的奖金，绩效工资等。只有有效整合这些因素，才能突出薪酬管理的重要价值。公司人员构成中的人员资格，技能和工作热情存在巨大差异。这就要求企业在薪酬管理的管理上，按照工作分配原则，设定一定的绩效工资，奖金等。但是，在目前许多企业的薪酬管理阶段，主要关注的是基本工资。这不利于调动员工的积极性，也不利于实现企业目标。
2.3缺少先进的管理观念
在全球化的背景下，市场经济积累了更多的竞争。这时，为了充分发挥自身职能，增强国家综合竞争力，国有企业必须不断优化内部管理。但是，目前国有企业内部管理缺乏先进的管理理念，尤其是薪酬管理体制存在诸多缺陷。这要求企业管理者在经济一体化的前提下进行管理，但现阶段有些企业是薪酬管理中仍然存在老式的想法，概念落后，这个层面的领导者的经验仍然缺乏。这导致许多先进的管理概念无法应用于实际的业务管理中，这极大地限制了薪酬管理的发展。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
3充分发挥工资水平对人力资源管理的激励作用的对策
3.1工资要与绩效奖励相结合
目前，在制定公司薪酬的过程中，科学合理的薪酬标准应包括以下几个部分：一是基本工资，即员工最基本的生活保证；第二，工资表现是对员工在工作中表现出色的奖励；第三是奖金，它奖励员工奖金，为公司带来巨大的利益；第四是获得额外工资，如企业的社会保障制度。国家基本工资也有很好的低端差异，也是员工生活的最基本保障。根据大量数据，工资和薪水对员工的积极性产生很大影响，合理制定绩效工资不仅可以改变员工的经济效益，同时还给企业的发展带来最根本的保证。科学合理的薪酬制度不仅可以促进企业的快速发展，还可以提高员工的工作积极性。因此，工资必须与绩效相结合，以确保公司的正常发展。
3.2改变平均主义薪酬管理理念
薪酬管理作为企业发展的重要管理体系，具有保证企业稳定经营的作用。提高对其的重视程度，充分发挥其作用，改变以往的平均主义薪酬分配管理理念，避免使用“以优代劣”形式的被动监督手段，对此可以转变为“以罚促优”主动管理手段。企业在进行管理各考核时，应重视激励的作用，以激励的手段实现薪酬管理。同时，还要注意建立全面的薪酬管理理念，这是健全企业薪酬管理制度的重要保证。需要依靠企业中的领导层人员的支持，以此提高薪酬管理方面的管理手段和思想。此外，作为公司的经理，必须充分认识到企业支付的报酬不应仅限于材料的货币劳动报酬。还需包含奖金津贴、消费补贴、工资福利、工作条件、发展机遇、工作环境和培训机会等不同层次和类型的报酬，通过物质与精神的结合，完善薪酬管理理念，实现薪酬管理结构的不断完善。
3.3完善企业薪酬管理制度，注重多层次薪酬制度的设计
公司的薪酬管理系统不仅包括基本工资，还包括绩效工人奖金的工资。因此，在设计补偿制度时，企业应结合不同补偿因素的价值和特点，对补偿管理制度进行科学合理的规划。例如，基本工资应该基于公司员工的基本需求，其在整体薪酬结构中的比例不应该太高。这可以有效地消除公司员工的不满，也为绩效工资留下足够的空间。其次，薪酬管理中的绩效工资不仅符合员工的绩效，而且公司应符合公司的发展目标。只有这样，薪酬管理才能满足激发员工积极性的要求，同时，员工的努力方向也符合企业目标。最后，薪酬管理中的奖金设计也应该关注激励机制。综上所述，对于企业，应设计多层次的薪酬设计体系。
3.4为国有企业实施公平的绩效考核体系
绩效考核是国有企业人力资源薪酬管理中不可或缺的环节。它是国有企业薪酬水平可靠合理的管理方法。为了确保员工的工资和待遇公平合理，有必要在绩效考核中量化员工的工作量，直接反映员工的贡献，然后确定员工的工资水平。集体评估系统应该做到以下几点：首先，我们必须建立一个公平，公平，公开的评估体系来评估员工的工作价值。其次，阐明绩效评估与国有企业薪酬管理的关系。同样，应澄清绩效评估的标准和制度。最后，建立科学的工作登记系统，让员工了解工作水平，工作难度以及职位和薪酬方案的不同工作量之间的关系。
结语
因此，如果人力资源管理部门更好地利用工资和薪水激励员工上班，既可以反映员工的价值，又可以为企业的后期运营提供有力的保障。但是，薪酬激励制度不固定，不会发挥长期作用，因此我们需要更好地发展一种对企业发展具有长期促进作用的机制。只有这样，才能保证员工的工作积极性，促进公司的长远发展。
参考文献：
[1]王方.工资激励在人力资源管理中的激励作用分析[J].现代经济信息，2018（04）：81.
[2]卢风辉.工资薪酬的在人力资源管理中的激励作用[J].中国国际财经（中英文），2018（02）：79.
论文作者:陆薇
论文发表刊物:《基层建设》2019年第11期
论文发表时间:2019/7/4
标签：薪酬论文; 员工论文; 工资论文; 薪酬管理论文; 企业论文; 绩效论文; 作用论文; 《基层建设》2019年第11期论文;