回眸：企业分配制度——改革实现新突破，本文主要内容关键词为：分配制度论文,新突破论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
改革开放二十多年来，我国企业工资制度改革与经济体制改革同步进行，相互促进。特别是各地区、各部门和企业紧紧围绕企业分配制度改革的基本思路，进行了积极探索，即：坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存以及效率优先、兼顾公平的原则，实行“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导”，逐步建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，取得了显著成效。可以说，正是改革实现了企业分配制度的新突破。这一基本思路符合党的十六大关于收入分配制度改革的精神，今后相当长的时期应继续坚持并不断予以深化。
内部分配 贡献大小论英雄
数据
目前全国约有2.3万户企业开展了岗位工资制试点，突出了以岗定薪，岗变薪变，竞争上岗，收入分配开始向关键岗位倾斜，适应现代企业制度要求的基本工资制度正在逐步形成。
事例
安徽省煤企联手改革分配制度
去年3月，事关安徽淮南、淮北、皖北三家国有重点煤炭企业20多万名职工利益的《岗位绩效工资施行方案》，在三家单位的职代会或职代会联席会议上获得通过。据悉，由三家大型国有重点煤炭企业联手进行工资分配制度改革，在全国煤炭行业中尚属首次。
去年，三家企业煤炭产量创历史新高，并全部实现了扭亏脱困目标。然而，“大锅饭”现象严重，不利于调动劳动者的积极性。按照建立现代企业制度的总体要求，深化劳动、人事、分配三项制度改革，已成为三家煤炭企业的当务之急。
岗位绩效工资制是按照职工所在工作岗位的不同，根据职工完成规定的岗位职责情况，通过绩效考核后支付其劳动报酬的工资制度。其特点是：“一突出”，即突出岗位因素，明确岗位职能和技能要求，实行以岗定薪、岗变薪变；“二挂钩”，即工资标准、收入水平与单位效益、个人贡献挂钩，与单位效益好坏挂钩；“三倾斜”，即收入分配向井下采掘一线岗位倾斜，向苦、脏、累、险岗位倾斜，向技术含最高、责任重、贡献大岗位倾斜，适当拉开分配差距，打破分配上的“大锅饭”。
《岗位绩效工资施行方案》的制订实施，使三家煤炭企业绝大多数岗位的职工工资增加，因而受到了20多万名职工的欢迎和支持。
概述
围绕建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度的要求，各地区、各部门和企业将推进企业内部分配制度改革工作，作为打破平均主义分配，建立激励和约束机制的突破口来抓。在各级劳动保障部门的指导下，各企业在重新对企业内部岗位进行认真分析、评价的基础上，结合本企业特点，分别建立了岗位业绩工资制、岗位薪点工资制、岗位责任工资制和岗位结构工资等多种形式的岗位工资制度。同时，为调动各类人员的积极性，许多企业实行了灵活多样的分配形式。
按照党的十五大精神，一些地区、企业对按劳分配和按生产要素分配相结合的途径进行了积极探索。如深圳市下发了《进一步推行按劳分配和按生产要素分配相结合分配制度的指导意见》，在深化分配制度改革上迈出了一大步。其内容包括：推行国有企业资本、管理、技术等要素参与分配制度；放开员工持股比例；用股份奖励有突出贡献的科技人员。目前该市已基本形成了按劳分配和按其他生产要素分配相结合的分配格局。
企业工资制度改革是一个复杂的系统工程，许多企业把内部分配制度改革和企业人事、劳动制度改革配套进行。率先进行人事、劳动制度改革，优化劳动组织，科学设置岗位，对所有岗位进行全面、准确和规范的测评，在此基础上，按照“竞争、公开、公平和公正”的原则，进行竞争上岗，以岗定薪。
政府调控 三个体系起作用
数据
一是工资指导线制度建设顺利推进。截至目前，纳入劳动保障部统一试点范围的工资指导线制度试点地区已达29个。二是劳动力市场工资指导价位制度建设取得重大进展。目前，全国已有108个城市发布了工资指导价位。三是人工成本预测预警体系建设逐步推进，目前有12个大中城市初步建立了人工成本预测预警体系。
事例
深圳工资指导价位受到企业欢迎
去年9月，深圳发布了2002年度劳动力市场工资指导价位，受到了广大工商企业的欢迎，有关资料被索要一空。
深圳市中电投资股份有限公司人力资源部的李先生表示，指导价位可信性较高，统计数据基本符合实际，是企业制定员工工资水平的一个重要参考。他透露，他们公司年底举行员工竞争上岗时，参考这份指导价位资料调整了公司员工工资水平。深圳市航运总公司人事部的彭先生表示，他们将在国企改制计划中，参照这份指导价位来制定财务、人事、市场营销、企业管理等岗位价格。
据介绍，这已是深圳第四次发布年度工资指导价位，发布的工种比上年增加了25%，达到284个。最高年薪可达52.8万元，最高月薪达4.4万元。新毕业大学硕士生月薪高位数为6100元，本科生月薪高位数为3900元，大专生月薪高位数为2700元。为制定这份工资指导价位资料，深圳劳动部门共抽样调查了476户企业，涉及员工27万人。
概述
自1997年劳动保障部提出建立工资指导线制度以来，此项工作稳步推进。经过几年的试点，目前企业已普遍将工资指导线作为确定年度企业工资增长的重要依据，根据企业效益情况合理确定工资增长。同时，进行工资集体协商的企业，将当地政府发布的工资指导线作为重要参考，协商确定工资水平。
工资指导价位制度的发布，为企业内部分配提供了客观依据，为市场上的求职者提供了有效参考，推进了劳动力市场的建设。在各级劳动保障部门的共同努力下，通过几年的试点工作，劳动力市场工资指导价位制度在全国主要中心城市已初步建立，并且对全国其他地区建立这一制度起着重要的示范和引导作用。
越来越多的企业认识到加强人工成本管理的重要性，向成本管理要效益的观念已逐渐形成。北京、上海等城市发布的企业人工成本信息全面，并在发布有关信息的同时，要求企业通过纵向和横向比较，提高人工成本的使用效率和企业竞争力。
经营者收入 激励约束有办法
数据
近年来，全国已有28个地区先后制定下发了企业经营者年薪制试点文件，约有7400户企业开展了年薪制试点。其中有十几个地区在总结前几年经营者收入分配制度改革试点经验的基础上，对原制定的经营者年薪制试点办法进行了完善，使试点办法更加规范和科学。
事例
年薪制是激发潜能的催化剂
浙江中大集团控股有限公司探索对经营者进行有效激励与约束的新型分配办法，自1997年实行以内部年薪为主的经营者薪酬制度，充分调动了企业经营者的积极性，极大地促进了企业的发展。该公司所属8家外贸公司经济效益年均增长率高达30%以上。
目前，该公司经营者的收入主要由三方面构成：基本工资（包括基本生活工资和岗位工资）、绩效年薪、股权分红（其股权比例已占公司总股本的8%-10%）。其中，基本工资占10%，绩效年薪占50%，股权分红占40%，从发展趋势看，股权分红的比例将逐步突破50%。经营者和一般职工的收入差距达到几倍甚至几十倍。
实行以内部年薪为主的经营者薪酬制，必须同时强化监督和约束。该公司一是通过严格的考核，确定业绩的真实性，二是通过实行股票期权，防止出现短期行为。由于激励和约束同时到位，经营者纷纷自我加压，自我充电，从而大大提高了经营者队伍的整体综合素质。
概述
近年来，按照中央和国务院关于经营者收入分配制度改革的精神，各地区积极推进企业经营者收入分配制度改革，着力建立经营者收入分配激励和约束机制，各地区、企业继续推进年薪制试点工作。一是深入开展企业经营者收入分配情况调研，摸清情况，为研究制定和完善有关改革政策打下基础；二是制定和完善政策，规范试点。
在经营者收入分配制度改革中，上海、北京、湖北、福建、浙江、深圳等地，在少数企业进行了经营者股权激励试点，把经营者的利益与企业的改革和发展紧紧联系在一起，吸引和留住了优秀的经营管理人才。
集体协商 职工说话也算数
数据
目前，全国289个地区、近3万户企业开展了工资集体协商试点。
事例
菜百尝到集体协商的甜头
北京菜市口百货股份有限公司从1996年参加北京市劳动工资综合配套改革试点，至今已有6年。以前企业的工资分配制度是工效挂钩，而菜百的企业效益和工资增幅比是1:0.71，这样即使年年完成任务，职工的工资增幅也很难有较大提高。
令人高兴的是，工资集体协商给了企业更多的自主权，企业可以根据销售利润自主决定员工工资增幅。在菜百，工资集体协商更多体现在工资涨多少的讨论上。公司的总经理、主管经理、财务经理、工会主席先组成工资协商领导小组，拿出工资增长方案，同时在职代会上宣传协商的内容和方法。协商一旦真正开始，职工们从未在增长几个百分点上和企业有过分歧，而是在如何完成增幅上出主意。6年来，菜百人的钱袋子几乎是连年增长，然而，2000年由于商场拆迁，各项费用支出加大，则实行零增长方案，并经集体协商会一致通过。现在菜百职工的年薪水平在两万元左右。
该公司副总经理表示，工资集体协商密切了职工和企业的关系，使企业管理也容易了许多，尝到了工资集体协商的甜头，他们一定会继续搞下去。
概述
通过劳资双方的集体谈判机制确定企业工资水平是市场经济国家的通行做法，员工参与收益分配的决策过程已成为现代企业的发展趋势。近年来，我国各地区积极探索建立工资集体协商确定工资分配的新机制，尤其是《工资集体协商试行办法》发布后，试点工作迅速推进。工资集体协商制度使职工通过民主参与工资分配决策的权利有了制度保障，保证了职工工资合理增长，促进了劳动关系和谐稳定。
但由于各地在经济发展水平、企业经济效益、所有制结构以及工会组织程度等方面差异较大，工资集体协商试点工作在不同地区推进速度不一。