摘要：市场经济的发展使得电力部门的竞争压力显著提升，当今任何企业发展都不离开人才，电力企业作为国家的重点企业更是如此，因此必须采取强有力的措施来改变我国电力企业人力资源管理现状，为电力企业营造一个人力资源管理的优良环境，虽然我国目前的电力企业人力资源管理难点问题有很多，但是只要相关部门积极的应对，从各方面来改善人力资源管理环境，留住核心管理人才，培养企业自己的核心员工，将会很快实现。
关键词：新经济背景；电力；人力资源；管理
一、电力企业人力资源管理的必要性
当前经济背景下企业加强内部人力资源管理，充分发挥现有人力资源的潜力具有显而易见的必要性。提高经济增长效益。人力资源管理有助于劳动素质和劳动质量的提高。高质量的人才资源能够提高外资利用率并且促进电力科技革新，从而扩大产出，拉动经济快速增长；推动管理体制改革。在电力体制改革的背景下，电力企业变革人力资源管理体制，有利于引入竞争机制，打破电力垄断壁垒，合理配置各项资源，降低企业成本，适应企业快速发展；改变人才管理模式。电力企业通过重视人力资源管理，正视落后管理理念，改革管理机制，认识到市场经济体制下，员工才是企业利益群体中最具有能动性的一环，最终激发员工潜能，推动员工全面发展；促进员工价值实现。人力资源管理将为电力企业提供优秀人才，加强员工的培训，提高员工的知识结构和专业技能。其通过调动员工的积极性，实现人才开发与合理配置，最终使得企业价值与个人价值相互结合。在电力企业中开展人力资源管理，首先应该将以人为本的理念放在首要的位置上，做到人人平等。其表现的形式是多方面的，例如在人格上尊重员工，例如打卡上班或者是吃饭、排队等，无论是管理人员还是普通的工作人员，都应该严格遵循规定的要求，一视同仁，不因为身份的改变而发生变化，也不会因为权利的不同而区别看待，所有人都处在一个平等的地位上。
二、新经济背景下电力企业人力资源管理的现状
2.1思想观念上的误区
在新经济背景下，很多电力企业在对待人力资源管理时采取了敷衍了事的态度，在工作中带有较强的情绪化因素，尤其是管理者错误地以为企业的最终目标就是实现经济效益的最大化，而人力资源管理部门不能起到决定性的作用，没有给予足够的重视。在这种错误思想认识的诱导下，很大程度上激化了员工之间的矛盾，对企业的发展产生了非常不利的影响。而另外一种极端主义的管理理念就是想要追求”没有矛盾”的人力资源管理模式，很显然这种管理理念是不符合科学理性的。企业要做的是不断对管理模式进行创新，而不是忽略人力资源管理存在的真正价值。
2.2企业内部组织管理方面的缺陷
有些电力企业为了迎合经济形势的转变，对企业组织部门进行了组合和调整，却忽视了企业发展目标的确立，导致组织目标变得非常模糊而抽象，对企业的长远发展产生了不利影响。此外，企业人力资源管理者没有将文化元素有效地融入到组织目标中去，从而使员工失去了应有的动力和方向性，不能很好地将员工的潜力激发出来。而在人力资源管理手段上显得非常滞后，管理者过分依赖于企业的事后控制，缺乏一定的前瞻性，很显然仅仅将相关考核作为最主要的管理手段不能使企业适应新经济的发展。
2.3企业人才培训考核上存在的误区
很多电力部门在选用专业型人才的时候，太过于注重学历，从而忽略了拥有实际工作经验的人才，另外人力资源管理者并没有将品德修养与个人的实际工作能力有效地结合在一起，使得工作岗位出现了很多玩忽职守、缺乏纪律的员工，甚至还给电力企业造成了巨大的财产损失，严重影响了电力行业的发展。在人才培训考核上，很多企业制定的制度很显然与新经济的发展相脱节，培训计划出现了滞后性，缺乏足够的重视，未能建立起针对性很强的人才培训长效机制。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆电力企业的相关培训和员工的实际工作情况相结合，不能单靠开会和做笔记来作为主要讲解形式，在内容上应该以工作中经常遇到的难题作为讲解的重点，以此有效地激励员工。
三、新经济背景下加强电力企业人力资源管理的策略
3.1增强人力资源管理的意识
立足电力企业的改革创新，实现电力企业的发展战略目标，电力企业应当把人力资源当作企业经营的重要活动，加强对人力资源管理的投入。企业战略目标的实现离不开人力资源的有效管理，国内外很多企业都十分重视对员工的培训。电力企业应当重视人才的培训活动，不断地进行改革创新，建立健全企业文化，以服务社会为理念，改变工作作风，使电力系统改革朝信息化、流程化、标准化和国际化的方向发展。面对市场经济的不断发展，电力企业应不断学习国外电力企业发展经验，顺应时代的潮流，切实重视和加强人力资源管理。
3.2对电力企业员工的薪酬激励制度进行完善
为了进一步提高电力企业的经济效益，就应该大力倡导电力企业员工去创造价值。而要想进一步提高电力企业员工的积极性，最大限度地挖掘与发挥电力企业员工的自身潜力，就必须运用完善的薪酬激励制度，从而为电力企业员工建立一个良好的人才竞争环境，不仅对劣质人才进行了淘汰，也进一步吸引了高素质人才的不断加人，督促现有人才的不断进步。所以，在电力企业内部应该构建一个高效且完善的薪酬激励制度。
目前常见的工资薪酬激励模式主要有超前型激励与滞后型激励两种。其中，超前型激励的特点在于薪酬增加幅度与速度比绩效快；滞后型激励的特点在于薪酬增加幅度与速度比绩效慢，所以在电力企业薪酬激励上，本文建议采用超前型激励模式，以便更好的促进高素质队伍的构建。
同时，还应该进一步改进电力企业员工的薪酬发放制度，也就是说在工资的发放过程中，应该对电力企业员工的综合表现情况进行多方面的考量，根据其所创造的实际价值与在岗位上发挥的主次作用，在工资奖励上进行区别方法，一方面鼓励该员工继续努力创造更大的价值；另一方面鞭策其他员工不断的进步，使电力企业始终拥有一个良陛的健康发展氛围。
3.3建立健全的绩效考核体制
科学合理的绩效考核机制是电力企业进行人力资源管理的重要内容，管理者在对员工进行专业性考核时，应该以综合性评估成绩为准，在更大程度上激发员工工作的激情，根据员工的岗位职责履行情况建立起完备的体系，以适应新经济形势的发展需求。此外，电力企业在进行人力资源管理时，还应该建立一种人员素质综合测评体系，将员工的实际产出效率和行为基础有效地结合在一起。
结语：
综上所述，电力企业在当今的新经济环境下，要做好自身的人力资源管理工作，建立高素质的电力工作队伍，只有如此，才能保证电力企业能够满足时代的发展要求，有效提升电力企业在经济市场中的竞争力，保证自身在新经济时代中的良好、稳定发展。
参考文献：
[1]吴雪云.浅析新经济背景下的电力人力资源管理[J].中国新科技新产品，2013.
[2]杨实俊，王晓红.知识经济背景下的电力企业人力资源管理策略[J].中国电力教育，2013.
[3]贾响根.探索加强电力企业人力资源管理[J].安徽电力职工大学学报，2011.
作者简介：
张猛（1974.2.4），性别：男；籍贯：江苏沛县；民族：汉族；学历：本科；职称：工程师，研究方向：人力资源管理；单位：国网江苏省电力有限公司沛县供电分公司。
论文作者:张猛
论文发表刊物:《电力设备》2018年第34期
论文发表时间:2019/5/20
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