苏州科技城医院 江苏苏州 215000
摘要：目的 对我院护理人力资源配置现状进行调研分析，了解护理人力资源配置中存在的问题，提出一些相应的优化策略，优化医院的人力资源配置。方法 利用我院人力资源管理系统，对全院 752 名护理人员进行全面分析，从床护比、年龄、学历、职称、用工性质等方面数据分析。结果 综合护理人员队伍，整体来看，年龄以低龄为主，大多数为初级职称，护理人员学历以大专为主，用工性质以编外合同制护士为主。结论 医院护理队伍需要在人员的学历、职称以及用工性质等方面的配置做进一步的改善。
关键词：医院护理；人力资源；配置；现状；优化对策
随着社会的不断发展，人们的健康需求也在不断的发展，对护理工作的要求也随之发生变化。为保证护理质量，必须要有效、合理的配置护理人力资源，增强医院的持久竞争力，满足人们对护理健康的需求。本文通过对医院人力资源配置现状的分析，针对现在存在的一些问题提出合理化建议，优化我院人力资源配置，为医院提供可持续发展的竞争优势。
研究对象与方法
1.1研究对象：截止2018年中旬我院752护理人员为研究对象。
1.2研究方法：利用我院人力资源管理系统，对全院 752 名护理人员进行全面分析，从床护比、年龄、学历、职称、用工性质等方面数据分析。
医院护理人力资源现状及存在的问题
我院共有护理人员752名，分别从年龄结构、学历结构、职称结构、性别情况进行数据调查，具体情况详见表1-表4。
2.1护理人员的年龄结构方面
从表1中可以看出，我院护理人员中21-30对人员占比重较大，占全体护理人员的61.97%。这个年龄段的人精力比较旺盛，有进取心，但是这个年龄段的人员面临的问题较多，例如：恋爱、结婚、生子、考试等诸多问题。这些问题会加大身心压力，导致不稳定现象。31-40岁占全体护理人员的18.75%，这个年龄段的人相对稳定，并且有着丰富的工作经验，工作能力强且工作效率高，是发挥作用的最佳时期。如何合理的进行人力资源配置，充分发挥她们的作用是需要管理者认真考虑的问题。另外我院 >40 岁占 15.82％。她们经验丰富，能够及时发现问题解决问题，冷静处理紧急病症和突发状况，对护理工作起着指导的作用。但随着年龄的增长，精力不断的减退，沉重的工作负担将影响着她们优势的发挥。因此，在工作中她们应侧重指导工作。综合来看，我院护理人员的以中青年为主，这个阶段的人员能够发挥最佳的作用，这种年龄结构较为合理，应当保持。
2.2护理人员的学历结构方面
从表2中可得，我院护理人员以大专学历为主，占50.66%，中专及以下学历占 14.9%，大学本科学历占 34.44%，高学历人员短缺。
近些年，招聘要求至少要达到大专学历，这也说明医院在学历方面也取得了较大的进步。但从整体上来看，我院仍需要招聘一些高学历的人员，来壮大我院的护理团队，提高我院护理人员的整体素质。
2.3护理人员的职称结构方面
表 3 显示，我院护理人员中主任护师、副主任护师、主管护师、护师、护士、见习的比例为0.4：6.3 8：17.29：75.93，初级职称人员占的比重较大，高级职称占得比重比较低，主任护师更为缺少。这些人员有着丰富的工作经验和专业知识，起着至关重要的作用，能够在一定程度上保证护理质量。由此可见护理人员的专业化水平的高低，严重影响了护理人才队伍建设与学科发展。
2.4护理人员的性别结构方面
从表4中可得出，护理人员中女性比例非常大，达99.2%，男性比例极低。男性护理人员在护理中有着一定的优势，比如精力方面，重症监护室需要消耗很大的体力，相比较男护士就比较合适。此外，男护士也能够在缓解某些病人因性别差异造成紧张与不适情绪。因此招聘一些男护士，改变一下护理人员的格局，能够实现人性化护理。
2.5护理人力不足，病床与护理人员比例问题
随着人们健康模式的转变，患者的需求越来越多，明显出现护理人员短缺，导致护理工作发生质量上的变化。病床与护理人员的比例不合理，而且非护理工作占据了护理人员的大量时间，影响了工作质量。护理人员的数量是保证工作质量的基础条件，护理过程中离不开护理人员的劳动，即使是再先进的仪器，也无法取代护理人员与患者之间的交流和心理需求。护理人力不足，导致护理人员工作量大，再者护理人员应对频繁的考试，检查等，紧张的护患关系，不断的给护理人员增加压力，造成人员的流失，形成了恶性循环。
2.6用工性质方面
我院事业编制与编外合同制护理人员比例约为 3：4，编外合同制护理人员的数量较多。并且编外合同制人员离职率高、思想比较不稳定，增加了管理难度，并且其社会保障和工资待遇都相对较低，一定程度上影响了其工作的积极性，对护理质量造成了负面影响。
2.7管理方式陈旧
医院管理者多数是由内部提拔升职，缺乏专业的管理经验，管理技巧不足。再者缺少培训机会，不能给护理人员提供培训进修学习的机会，使得护理人员的业务水平提高较慢，知识水平不能及时更新。
3.医院护理人力资源配置管理优化对策
3.1加大人才引进
医院人力资源部门要明确对护理人员的需求，明确配置原则，根据医院实际需要制定招聘计划。招聘时要严格把控应聘人员学历、职称等，制定合理的考核机制，对业务技术、职业素养等进行综合能力评定，使其能够尽快进入医院适应工作，改善人力资源配置现状。
3.2优化人力资源配置
人力资源管理部门应整合医院护理人力资源，建立完整的人力资源系统，与护理部门结合，根据实际所需要的人员数量、专业能力等进行分析，制定合理科学的规划，优化配置，能够做到不浪费人才，又能发挥其潜力，使得实现真正的价值，发挥最好的作用。
3.3加强编外合同制护士管理，防止人员流失
编外合同制的人员工作不稳定，领导要关心重视，提高工资福利待遇，及时了解其思想波动，对工作中表现好的给予表扬和奖励。并且在生活中尽量给予大的帮助与关心，使其能够用心工作。树立主人翁意识，提高其工作的积极性，并且建立公平公正的思想理念，编外和在编护士能够享有同等福利，优秀的编外合同制的护士可转为在编，加以进行考核，有利于促进整体护理质量水平的提高。
3.4建立合理的人员绩效激励机制
开展绩效管理，建立合理的人员绩效激励机制，能够细化到每个员工，根据工作量不同、业务技术水平高低、病人满意度等来衡量工作业绩，综合考虑多个方面因素，制定公开、公平、公正、合理的考核机制和激励措施，使其最大限度地发挥工作潜力，体现劳动价值。
3.5制定科学的护理人力资源发展规划
医院的发展需要明确的思路与规划，在这个规划中，人力资源的规划起着关键性的作用。根据医院对护理人力资源的需求，结合每年的离职率、退休率，以及医院床位数量，合理的规划护理人力资源的数量，控制好编外合同制护理人力资源的比例，优化人力资源配置。同时要为在职护理人力资源做好发展规划，详细了解护理人员情况，制定培训进修学习的机会，使得护理人员能够在医院得到长久的发展，缓解人员流失的现象。
3.6重视护理人员培训
医院人力资源管理部门应结合护理部门为护理人员制定培训计划，将培训目标与医院目标相结合，给护理人员多提供培训进修学习的机会，使其不断的提高护理水平。并且多组织护理人员学习职业道德和礼仪规范，了解医院的绩效管理制度，晋升管理办法等内容，激发护理人员的主人翁精神，全身心的投入到工作中去。
3.7管理者更新观念
在不断发展的今天，管理者应具备良好的人力资源管理技巧，才能够适应不断变化的工作要求。管理者也应不断的更新观念，不断学习，了解护理人员在不同阶段的特点，合理调配一切可利用的人力资源，做好人力资源规划，为促进人员发展和医院建设创造好条件。
4.结束语
长期以来，由于医院不能够合理配置人力资源，在一定程度上影响了患者对护理质量的满意度，阻碍了护理事业的发展。因此合理配置医院人力资源才能够大大提高护理质量和工作效率。为了满足患者对护理的需求，医院必须要重视人力资源管理的建设，适应改革的需要，不断的优化人力资源配置。各个部门相互配合，共同发展，为提高护理工作效率和护理质量不断的努力，满足患者的需求，促进人们实现健康保健的目标。
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论文作者:周立辉
论文发表刊物:《建筑模拟》2018年第14期
论文发表时间:2018/8/29
标签：护理人员论文; 医院论文; 资源配置论文; 我院论文; 人员论文; 编外论文; 人力资源论文; 《建筑模拟》2018年第14期论文;