海氏系统法在企业职位评价中的应用，本文主要内容关键词为：职位论文,评价论文,系统论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
海氏系统法是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来的一种职位评价方法。由于这种方法有效地解决了不同职能部门的不同层级职位的相对价值的量化难题，因此，在全球范围内被企业界广泛接受。我国在本世纪初才引进海氏系统法，不管是对理论的消化上还是实际的操作中，都还存在着诸多障碍，尤其是海氏系统法复杂的评价过程，令企业望而却步。因此，企业在应用海氏系统法进行职位评价时，要根据自身情况对其进行适当调整，以使评价结果更加客观和准确，从而满足企业的需求。
海氏系统法付酬要素分析 海氏系统法将所有职位包含的最主要的付酬要素概括为三项，即知识技能、解决问题的能力和承担的责任，每一项付酬要素又分别由数量不同的子因素构成（如图所示）。 知识技能是指要使工作绩效达到可接受水平所必需的专业理论知识及相应的实际运作技能的总和。它由以下三个子要素构成：专业理论知识、管理技能、人际技能。专业理论知识指对该职位从事的职业领域的专门理论与方法的理解。该子要素分为基本的、初步业务的、中等业务的、高等业务的、基本专门技术、熟悉专门技术、精通专门技术、权威专业技术八个等级。管理技能指为达到要求绩效水平应具备的计划、组织、执行、控制的技巧与能力。该子要素分为起码的、相关的、多样的、广博的、全面的五个等级。人际技能指该职位所需要的沟通、协调、激励、培训等方面主动而活跃的技巧与能力。该子要素分为基本的、重要的、关键的三个等级。 解决问题的能力 解决问题的能力是指在工作中发现问题、分析问题、权衡利弊、做出决策等的能力。它由以下两个子要素构成：思维环境和思维难度。思维环境指特定环境对任职者的思维的限制程度，该子要素分为高度常规性的、常规性的、半常规性的、标准化的、明确规定的、广泛规定的、一般规定的、抽象规定的八个等级。思维难度指解决问题时对任职者创造性思维的要求，该子要素分为重复性的、模式化的、中间型的、适应性的、无先例的五个等级。
承担的责任 承担的责任是指任职者承担责任的大小。它由以下三个子要素构成：行动的自由度、职位影响范围、职位对结果的影响。行动的自由度指职位能在多大程度上对其工作进行控制与指导。该子要素分为有规定的、受控制的、标准化的、一股性规范的、有指导的、方向性指导的、战略性指引的、一般性无指引的八个等级。职位影响范围指职位所涉及的金额的大小。该子要素分为微小的、少量的、中级的、大量的四个等级。职位对结果的影响指任职者通过工作行为对结果造成的影响。该子要素分次要的、辅助的、分担的、主要的四个等级。 进一步，海氏系统法还提出了“职位状态构成”理论，即认为职位具有一定的“状态”，这个状态主要取决于知识技能和解决问题的能力二要素与承担的责任要素的比例。根据这个理论，海氏系统法将职位分为三类，即“上山型”、“下山型”和“平路型”，它们分别代表管理、专业技术和行政事务三类职位。“上山型”职位知识技能和解决问题的能力二要素不及承担的责任要素更重要；“下山型”职位知识技能和解决问题的能力二要素比承担的责任要素更重要；而“平路型”职位知识技能和解决问题的能力二要素与承担的责任要素并重。这三类职位两组要素的比例分别为40%+60%、70%+30%、50%+50%。 海氏系统法的评价量表及其改进 与三项付酬要素相对应，海氏系统法设计了三张评价量表，分别是知识技能评价量表、解决问题的能力评价量表和承担的责任评价量表。通过这三张评价量表可准确计算出职位的各付酬要素得分，进而计算出职位评价得分。但是，海氏系统法在评价量表设计上过于细致，每张评价量表有多个评分项，且每个评分项具有多个等级，致使操作过程十分繁琐，无法满足中小型企业的要求。因此，需要对海氏系统法进行一些改进，采用的主要方法是对一些子付酬要素的等级划分进行重新界定。 知识技能评价量表 海氏系统法的知识技能评价量表中包含专业理论知识、管理技能和人际技能三个评分项。其中，专业理论知识作为纵轴，分为了八个等级，各等级又分为三个层级，与人际技能各等级下的上、中、下三格分别对应。实际上，也就是专业理论知识子要素共分为了二十四个层级。管理技能和人际技能作为横轴，管理技能的每个等级都对应人际技能的三个等级。但是，在中小企业中进行职位评价的实际操作中，显然不可能也没有必要划分这么多等级和层级。因此，在原来八个等级二十四个层级的基础上，我们将专业理论知识重新划分为五个等级，即基本的、初级的、中级的、高级的、权威的。改进后的知识技能评价量表如表1所示。
解决问题的能力评价量表 海氏系统法的解决问题的能力评价量表中包含思维环境与思维难度两个评分项，其中思维环境作为纵轴，分为八个等级，各等级又分为两个层级，即思维环境共划分了16个层级。思维难度作为横轴，分为了五个等级。横纵轴的交叉代表知识技能利用率，用来衡量解决问题能力的高低。为简化操作，我们将思维环境重新划分为五个等级，即常规性的、标准化的、明确规定的、一般规定的、抽象规定的。改进后的解决问题的能力评价量表如表2所示。 承担责任的评价量表 海氏系统法的承担责任评价量表中包含行动的自由度、职位影响范围和职位对结果的影响三个评分项，其中，行动的自由度作为纵轴，分为了八个等级，各等级又分为三个层级，与职位对结果的影响子要素各等级下的上、中、下三格分别对应。其余两项作为横轴，职位影响范围的每个等级都对应职位对结果影响的四个等级。为避免评价过程的复杂化，我们将思维环境重新划分为五个等级，即有规定的、标准化的、方向性指引的、战略性指引的、一般性无指引的。改进后的解决问题的能力评价量表如表3所示。 海氏系统法在企业中的应用 下面我们利用改进后的三张海氏系统法评价量表对企业中销售总监、研发工程师、小车班班长这三个职位进行职位评价。 对知识技能的评价 对知识技能的评价是依据知识技能评价量表（表1）实施的。 销售总监要精通销售管理的各项专门知识，并要在下属当中树立起自己的绝对权威，才能充分调动广大销售人员的积极性，因此，在专业理论知识方面应该属“权威的”；销售总监在企业中全面主管销售事务，而销售工作往往是企业中最具挑战性的工作，需要很高的管理技能，因此，在管理技能方面是“广博的”；销售总监应具有优秀的沟通能力和高超的谈判技巧，因此，在人际技能方面是“关键的”。最后评价：销售总监的知识技能要素得分为1216。 研发工程师负责企业的研发工作，要求有很高的专业知识，因此，在专业理论知识方面应属“高级的”；在管理技能方面，因其工作主要是独立开展的，无需管理或很少开展管理活动的必要，应为“起码的”；在人际技能方面，因其工作较少与其他员工发生直接关系，应为“基本的”。最后评价：研发工程师的知识技能要素得分为304。 小车班班长在专业理论知识方面没有太多的要求，只需“初级的”；在管理技能方面，因为只是管理一批小车司机，工作比较简单，只需要“相关的”；在人际技能方面，小车司机虽然文化程度不高，但均是为企业高级管理人员提供服务的，长期与高管工作在一起，需要较高的人际处理技巧，因此，在这方面应是“重要的”。最后评价：小车班班长的知识技能要素得分为264。 对解决问题能力的评价 对解决问题的能力的评价是依据解决问题能力评价量表（表2）实施的。 销售总监是企业市场的开拓者，每天都要面对瞬息万变的市场，独立作出销售决策，很多情况下企业都缺乏明确和政策指导，其思维环境属“抽象规定的”；为了占领市场，需要根据外部市场变化及时做出适应性调整，其思维难度是“适应性的”。因此，其解决问题能力为知识技能的87%。 研发工程师在产品开发过程中受到行业规范、各种技术标准等的限制，其思维环境属“明确规定的”；但由于产品开发属于高度创造性的活动，其思维难度属“无先例的”。因此，其解决问题能力为知识技能的66%。 小车班班长属于最基层管理者，管理活动受到企业各种规章制度和上级的约束，其思维环境属“标准化的”；其管理工作不需要有太多的创造性，基本上是“模式化的”。因此，其解决问题能力为知识技能的22%。 对承担责任的评价 对承担责任的评价是依据承担的责任评价量表（表3）实施的。 销售总监在企业内地位很高，享有广泛授权，行动的自由度高，属“战略性指引的”；销售总监的决策有时直接决定企业的生死存亡，其影响范围是“大量的”；在职位对结果影响方面，销售总监全面主管企业的销售工作，所起的作用是“主要的”。因此，其承担责任的得分是800。 研发工程师的行动自由度比较大，属于“方向性指引的”；在职位影响范围方面，因其工作仅限于产品研发，属于“少量的”；在职位对结果影响方面，因其对企业新产品开发和企业进一步发展有直接影响，属“分摊的”。因此，其承担责任的得分是152。 小车班班长行动自由度小，只属“标准化的”；在职位影响范围方面，由于级别较低，属“少量的”；但他作为整个小车司机班的带头人，对结果的影响是“主要的”。因此，其承担责任的得分为87。 职位评价得分 根据“职位状态构成”理论，销售总监、研发工程师、小车班班长这三个职位分别属于“上山型”、“下山型”、“平路型”，因此，可赋予三个职位的知识技能和解决问题的能力两要素与承担的责任要素的权重分别为（40%，60%）、（70%，30%）、（50%，50%），则三个职位的职位评价得分为： 销售总监评价得分：1216×（1+87%）×40%+800×60%=1389 研发工程师评价得分：304×（1+66%）×70%+152×30%=398 小车班班长评价得分：264×（1+22%）×50%+87×50%=204 从以上计算过程中可以看出，用海氏系统法进行职位评价得出的分数，比直觉性的主观评价得出的结果更精确和合理。 （参考文献略）
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Hercules系统方法在企业岗位评价中的应用_系统思维论文
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