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年金计划设计不当，企业费力不讨好
某公司为一家股份制民营企业，现有职工3100人，公司近几年一直保持快速增长，近三年销售额和利润平均增长40%和25%，人均创利18万元，2003年人均月工资为3050元。为激励员工，稳定员工队伍，公司决定为全部职工办理年金，希望能借此提高员工的退休收入。
参考了某国有企业的年金方案，人力资源部制定出本企业的年金方案，具体如下：
×××公司年金方案
本公司为提高公司内部管理，稳定管理人员队伍，强化分配上的激励机制和约束机制，增强公司凝聚力，鼓励公司员工为实现生产经营目标努力拼搏，经公司研究，并经公司职代会审议同意，决定从2004年1月1日起实行年金计划，并追溯调整至公司成立日。
一、实行年金的原则
1.激励原则。建立年金制，旨在激励员工为实现公司经营目标努力拼搏，贡献才智；
2.保障原则。年金制的建立是为了帮助员工解除后顾之忧，使其退休之后，在享受基本养老保险同时，得到一份补充；
3.效益原则。年金供款来源于企业效益的增长，根据企业总体效益的水平上下浮动，适度调整。
二、年金管理的组织机构及管理职责
年金小组，由人力资源部、工会、财务部门人员组成，其主要职责：制定企业年金计划和分配方案，并根据人员变化做相应调整；由人力资源部负责办理。
三、年金供款
年金供款计划采用单方供款，资金来源由以下两部分组成：
1.按工资总额4%以内提取的部分在企业成本中列支；
2.超过工资总额4%的部分，在企业自有资金中列支。
四、年金实施范围、标准
1.凡公司试用期满三个月的全体正式员工；
2.公司供款为本单位职工工资总额的十二分之一。
五、年金的管理与支付办法
1.公司委托社保局企业年金管理中心，为公司建立年金单位账户，为参加企业年金的员工建立年金个人账户；
2.参加年金计划的员工，由公司人力资源部按标准核对后，由公司财务部按年将年金供款交至社保局企业年金账户；
3.员工到达法定退休年龄，办理退休手续后，经本人申请，按月享受年金待遇，直至账户支付完毕；
4.员工因故死亡，其个人账户储存额一次性发给其法定继承人，无法定继承人的，其年金收回单位账户；
5.单位年金供款根据员工工作年限，按以下比例划入员工年金个人账户：
不满三年40%
满三年不满四年 50%
满四年不满五年 60%
满五年不满六年 70%
满六年不满七年 80%
满七年不满八年 90%
满八年以上 100%
企业年金计划若希望达到激励的作用，就应体现出差异。尽管职工工资本身就有差别，即使企业按照同一个比例给员工供款，也能体现出缴费的差距，但这种差距并不是很明显，没有向管理层和核心业务骨干和技术人员倾斜，没有体现出按贡献分配的效率原则，造成了分配上的实际不公平。
6.符合上述条件的员工离开公司时，其年金账户单位划转部分准予转移。
7.因员工本人原因给公司造成经济损失或违纪违法解除劳动合同的，不得享受公司供款，原已记入个人年金账户的供款，由公司全额收回并存入单位账户，留作调剂使用。
2004年1月1日
实施一段时间后，人力资源部发现，此年金计划并未起到激励人才的作用，相反，公司内部一些员工对年金计划表示出很大的不满，工作积极性下降。
方案点评
此方案是一个比较简单的企业年金计划，但麻雀虽小，五脏俱全，其内容基本上涵盖了企业年金计划所要求的内容，可以称之为一个简易的企业年金计划。事实上，企业建立年金计划的初衷并没有错，而员工的不满情绪也属正常，造成这个结局的主要原因是以下四点：
人力资源部门在企业年金的设计、组织和实施中都应是主角。延期分配方案、企业年金的设计和信息分享机制的建立，都需要一定的专业知识和对企业文化及发展战略的理解。这就要求企业人力资源部门的工作人员改进知识结构，掌握心理学、管理学、人际关系学、养老保障、市场投资等方面的丰富知识。
●缺乏对年金计划的认识，未从企业发展战略的高度设计年金计划
人力资源部门对年金计划的重视程度不够，仅仅是照搬别的公司的年金方案。该计划采用统一的比例由企业向年金计划供款，标准为年工资的十二分之一，有平均主义的倾向。尽管职工工资本身就有差别，即使企业按照同一个比例给员工供款，也能体现出缴费的差距，但这种差距并不是很明显，没有向管理层和核心业务骨干和技术人员倾斜，没有体现出按贡献分配的效率原则，造成了分配上的实际不公平，这是引发员工不满情绪的关键。
如果按照不同的比例向职工的年金计划供款，就会使薪酬差距进一步扩大，可以更好的体现不同员工的能力差异，增强激励的效果。本方案原本是一个国有企业的年金计划，由于历史原因，国企的薪酬差距不能拉得过大，否则不但起不到激励的作用，而且还会因为国企职工的种种矛盾，使得企业费力不讨好。因而此方案是为国有企业设计的，符合国有企业的企业文化，对于民营股份制企业来说就不适应了。所以企业年金计划的设计，绝不能照搬其他企业的现成年金方案，而是要根据企业自身的实际，通过民主协商，来量身定做自己的年金方案。
●人力资源管理部门在年金计划中的角色定位不准确
作为人力资源管理工具的年金，其计划的设计和组织实施，成为人力资源部门的重要工作内容。因而，对人力资源部门的人员素质提出了较高的要求。人力资源部门参与年金计划设计包括：考虑年金计划在人力资源战略中的定位；如何发挥年金在人力资源管理中的作用，以及年金的具体方案选择，如年金的模式选择、年金受托管理机构、账户管理人、投资管理人、基金托管人的选择、年金的领取与支付、为优秀员工提供差别计划等。
人力资源部门在年金的设计、组织和实施中都应是主角。延期分配方案、年金的设计和信息分享机制的建立，都需要一定的专业知识和对企业文化及发展战略的理解。这就要求人力资源部门的工作人员改进知识结构，掌握心理学、管理学、人际关系学、养老保障、市场投资等方面的丰富知识。而案例中的人力资源部门在年金的组织中定位不准确，仅仅当成一项任务来完成，同时由于缺乏熟悉年金知识的人才，最终导致了年金计划的失败。
●未给予员工对自己年金基金投资方式的选择权
采用员工（受益人）自选投资项目，是国外成功的经验，也是劳动保障部提出的今后企业年金管理服务的方向。这种方式可以充分调动员工的积极性。此外，“自选投资项目”有利于拓展选择投资产品的视野，分散集中投资运营的风险。
企业至少要为员工提供“冒险型”、“中庸型”、“保守型”三种组合投资策略，让员工根据自身的风险承受能力来选择，风险由个人承担。这样对于年轻的员工来说，离退休还比较遥远，可以选择风险比较大的投资，因为这样可以使获得高投资回报的机会增多，万一投资失败，也不会对未来的养老影响太多，因为还有很长的积累过程；对于临近退休年龄的老人来说，就应当选择比较保守的投资组合，这样可以确保退休时能领到维持基本生活的年金。自主选择权有利于提高员工的参与热情，使员工深刻理解企业为自己建立年金的意义，使年金对职工的激励作用得到充分发挥。