国外团队断裂带研究现状评介与未来展望，本文主要内容关键词为：现状论文,团队论文,国外论文,未来论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
随着团队运作模式的日益盛行，团队行为研究在过去的20多年里受到了广泛的关注。理论界为了解释团队过程和团队效能机制，从团队构成特征、团队互动过程乃至团队认知等方面开展了大量的研究。其中，关于包括团队多样性在内的团队结构特征如何影响团队过程和团队产出的研究已经日渐成为组织管理研究的焦点[1，2]。随着全球化和IT技术的迅猛发展，组织的员工队伍已经并继续变得更加多样[3]，预计团队结构动力学研究在未来还将持续得到理论界的广泛关注。
长期以来，实践工作者经常发现，由于多种团队构成特征(如年龄、性别、工作经历、受教育程度等因素)的共同作用，在团队合作过程中常常会出现团队内部发生分化的现象，团队在无形中被分割成多个内部相对同质、彼此异质的子团队；子团队间的分界线，即导致团队内部分化的某种构成特征或多种构成特征的组合被Lau和Murnighan[4]称为团队断裂带(team faultlines)。大量的团队断裂带研究表明，如果坐视团队内部分化而不加干预，则会显著导致团队成员形成“圈内—圈外”的认知并采取针对圈外人的竞争行为，进而导致团队内部各子团队之间难以进行有效的合作甚至互相排斥[2]，损害团队内部的协同，最终导致团队低效运作。
迄今为止，组织管理学界经过十多年的努力，仍未能就团队断裂带的形成、演化机理和治理对策达成共识。理论发展的需要和现实中团队面临的挑战，要求我们系统地总结回顾相关研究进展，并重新审视和展望未来研究的发展趋势。
二、团队断裂带研究的缘起与发展脉络
1998年，Lau和Murnighan[4]两位学者在《Academy of Management Review》上撰文对团队多样性研究进行回顾与反思时提出了团队断裂带这个概念，并建议把它作为解释和深入研究团队构成特征效应的理论机制。此后不久，团队断裂带研究得到了组织管理学界的广泛关注和响应，组织管理研究领域的国际顶级学术刊物(如Academy of Management Journal、Journal of Applied Psychology、Organization Science，Organizational Behavior and Human Decision Processes等)也频频刊发相关的实证研究成果①。为了更好地梳理团队断裂带研究的发展背景与逻辑，我们首先回顾已有团队多样性研究在发展过程中所遇到的主要问题。
(一)团队多样性研究的困境：社会分类视角与信息加工视角之间的矛盾
在进行重大决策时，组织通常会采用团队决策机制，研究者和管理者都寄希望于背景、专长不同的团队成员之间的有效合作，希望这种合作能够有利于提高决策质量，并帮助组织提升绩效[5]。这也是团队多样性研究长盛不衰的主要原因之一。
但是，有学者研究[1，2]发现，团队多样性研究结论不一，甚至互相矛盾。长期以来，团队多样性究竟是能够帮助组织提升效能还是相反会阻碍组织提升效能，一直是团队多样性研究关注的一个焦点问题[6]。Williams和O'Reilly[7]是最早提出这个问题的学者，他们俩在对已有团队多样性研究进行述评时发现，已有的相关研究可归纳为社会分类(social categorization)和信息加工与决策(information traitmeng/decision making)或信息加工两种理论视角。持社会分类视角的学者认为，人口统计特征相似与否是团队成员区分自己人与外人并形成“圈内-圈外”认知的主要依据。也就是说，团队多样性有损于团队绩效。但是，持信息加工视角的学者则认为，多样性能使团队拥有更加广泛的为完成团队任务所必需的知识、技能和资源，从而有助于提升团队绩效。以上两种视角的学者各执一词，莫衷一是。但有趣的是，他们都能够找到支持自己观点的依据。正如Gratton、Voigt和Erickson[8]在《Sloan Management Review》上撰文指出的那样，许多领导者通过组建多样化团队来迎接创新挑战，但同时又有许多领导者却常常因多样化团队而经历了创新能力和团队绩效下降的尴尬遭遇。
随后，有学者[3]另辟蹊径，对团队多样性进行了细分，并且认为性别、年龄、种族等人口统计特征的多样性(即表层多样性)有可能导致团队绩效下降，而工作经历、受教育背景等与工作任务相关的因素的多样性(即深层多样性)则可能有利于团队绩效的提升。换言之，造成已有研究结论不一或互相矛盾的原因可能是它们采用了不同的多样性测量指标，持社会分类视角的学者可能在研究中更多地采用了表层多样性指标，而持信息加工视角的学者则可能在研究中更多地采用了深层多样性指标。但是，Webber和Donahue[9]于2001年完成的一项涉及45个效果量(effect size)的元分析并不支持上述论断。
在上述背景下，20世纪90年代末，组织管理学界对团队多样性研究进行了系统的反思，有学者认为传统的团队多样性研究采用单一人口统计指标的做法值得商榷，Lau和Murnighan就是这些学者的代表人物，并且率先提出了团队断裂带的概念。
(二)团队断裂带概念：从孤立看待各种多样性指标到构建多样性指标组合
Lau和Murnighan[4]建议采用指标组合或组合指标来取代采用单一人口统计指标的传统做法，以克服采用单一人口统计指标所固有的弊端，并采用新的组合指标来解决团队多样性研究结论不一的问题。采用组合指标可以把团队虚拟分割成内部相对同质、彼此异质的多个子团队，这样的子团队由于彼此存在明显的身份特征差异，容易在团队内部引发激烈的冲突和严重的沟通障碍，即所谓的“团队断裂带”。“断裂带”一词是一个地质学术语，团队断裂带与地质断裂带有一定的相似之处：团队内部隐藏着由各种因素(人口统计特征以及其他个体差异特征)导致的断裂带，一旦被激活，就有可能降低团队绩效甚至导致团队分裂，就如同地质断裂带一旦受到巨大压力，就有可能爆发地震等严重的自然灾害[8]。
为了形象地说明采用团队断裂带这个概念能够破解团队多样性研究结论不一甚至互相矛盾之谜的理由，Lau和Murnighan举了这样一个例子：“假设一个团队有如下两种组成状况：一是有两个20岁的男性白人以及一个40岁的西班牙裔女人；二是有一个20岁的女性白人、一个20岁的西班牙裔男人和一个40岁的男性白人。尽管这两种组成状况在人口统计特征(种族、年龄和性别)方面的多样性测量结果是相同的，但是前一种构成很容易形成“2对1”的断裂带，而后一种构成却很难形成这种团队互动格局，最终这两种不同的团队构成很可能产生两种不同的团队过程和效能。”[4]
简而言之，以往的多样性概念关注的是多种团队成员各自个体特征差异分布的离散程度，在一定程度上过分简化了团队构成；而团队断裂带则更加关注团队成员多重个体特征组合所形成的属性格局(pattern)或者说构型(configuration)。组织管理学界希望团队断裂带这个能够更加深入地刻画团队构成特征的概念有助于扭转已有多样性研究结论不一的局面，把它视为是对既有团队多样性概念的深化和超越[2]，并具有更高的理论解释力[2,10,11]。
(三)团队断裂带概念演进：从表层、静态的断裂特征到深层、动态的断裂特征
Lau和Murnighan[4]提出的团队断裂带概念主要是指“多种人口统计特征组合结构”。也就是说，当时断裂带的概念内涵主要被界定为单纯的性别、种族、年龄等因素的组合(作者仅简单提到其他非人口统计特征构成的断裂带更加复杂)，这种界定方法开始没有受到置疑。Dyck和Starke[12]通过深度访谈发现，成员彼此熟悉的团队的断裂带并不是由人口统计特征差异所致，而是由深层次的认知特征所造成的。但是，大量的相关研究仍然沿用基于人口统计特征差异的界定方法[2,10,11]。
由于许多有关团队断裂带与团队效能关系的研究得出了不同的结论，Gratton等[8]再次明确指出，团队断裂带或者说团队内部出现分化的动因，起初应该是Lau和Murnighan所指出的人口统计特征组合，而后随着团队成员彼此之间的熟悉程度的加深而变为团队成员的个性特征、价值观等非人口统计因素，最终可能由于任务的进展而转化为知识专长属性。虽然他们没有进行实证研究，但是，他们的理论推导已经证明团队断裂带具有动态性特征。或者说，他们的观点再次提醒我们，Dyck和Starke的研究[12]应该得到更多的重视。
Bezrukova等学者也为推进团队断裂带概念的深化做出了自己的贡献，他们在2009年完成的一项研究[2]中指出，应该对传统的团队断裂带概念的内涵进行扩展。他们根据团队多样性研究的已有结论，按照团队断裂带与工作任务的关联性把团队断裂带分为基于社会分类视角的断裂带和基于信息加工视角的断裂带(前者的成因包括性别、年龄、种族等表层因素，而后者的成因则包括工作经历、受教育背景等深层因素)，并且成功地实证证明了这两种断裂带对于团队产出产生显著不同的影响。
简而言之，随着相关研究的不断深入，学者们开始把以往静态的团队断裂带概念拓展为动态的团队断裂带概念，而且从静态地关注团队的表层多样性(人口统计)特征逐步转向动态地关注更深层次的团队成员个体差异。
(四)团队断裂带的测量方法与技术：从数理模型到构念测量
正如前文所述，团队断裂带研究的开创者们首先在定义上就凸显了团队断裂带与团队多样性的区别，前者强调多重个体差异特征的共同属性或构型，而后者则强调单一个体差异特征的分布属性。因此，传统的团队多样性研究常用的测量指标(如Blau指标和分布变异等)已经不能用来进行团队断裂带测量。Lau和Murnighan[4]当初也只是从定性的角度比较了团队断裂带和团队多样性之间的区别，几乎没有论及团队断裂带的测量问题。随着团队断裂带问题不断受到关注，开发团队断裂带的测量方法也就成了一个亟待解决的问题。
Thatcher、Jehn和Zanutto[13]率先进行了关于团队断裂带测量方法的研究，并提出了衡量团队断裂带强度的Fau算法，即“拿群体最强潜在断裂带的构成特征变异除以群体全部可能的断裂带构成特征的总变异”，具体计算公式如下：
随后，Thatcher、Bezrukova和Jehn于2004年在新奥尔良召开的美国管理学会年会上又对该算法进行了修正，引入子团队之间的距离②这一概念，以强度与距离的乘积来测度团队断裂带，因为他们认为以前的计算公式只关注团队基于哪些特征指标分化为多个子团队，而忽视了分化后的子团队间的差异化程度(如基于团队成员年龄的断裂带，20岁与50岁同30岁与50岁之间的差异程度不同)。
几乎同时，Shaw[14]也提出了一个复杂的数学公式(简称FLS)来测量团队断裂带，这个公式同时考虑了子团队内部的同质性和子团队间的异质性。不过，FLS没能引起学术界的关注，故在此不做详细介绍。
然而，上述测量方法使用频率一直不高(据Web of Science调查)。我们通过文献分析发现，除了采用实验室实验、现场实验方式开展的团队断裂带强度研究[10]之外，其他关于团队断裂带的现场研究普遍进展缓慢。我们认为，学者们对运用数理加成模型测量断裂带的方法的有效性存有疑虑。究其原因：首先，学者们无法确定究竟哪些人口统计特征指标应该纳入数理模型的计量范畴，显然这里存在无法穷举的问题。其次，在断裂带概念提出之初，他们就反复强调“只有被激活的断裂带才会作用于团队过程与产出”。也就是说，断裂带的测量必须是结果导向型的，所有未被激活的断裂带特征都不应该纳入计量范畴。因此，无论是Thatcher等(2003和2004)还是Shaw[14]的测量方法都应该大大简化，公式中的许多变量都是多余的，真正起作用的只是极少数被激活的断裂带特征。
从前人研究来看，团队在面临不同任务环境和目的时，其断裂带的测量属性可能存在质的不同(不同情境下可能被激活的断裂带属性不同)，或者至少在断裂带指标组合的权重上应该有所反映。例如，研发团队的知识专长作为衡量断裂带的一个重要指标要素，重要性可能远远超过其他指标。因此，我们应该开发考虑团队任务属性的团队断裂带测量方法。我国学者王海珍等(2009)在评价国外团队断裂带研究时，也对断裂带属性的组合指标加权方案研究进行了展望。因此，在考虑了权重因素以后，上述数理测量方法的复杂程度会呈指数级增长。对于团队断裂带研究的长期发展和理论建构工作而言，这显然不是一种有效的解决方案。
此外，传统的团队断裂带测量方法大多采用个体差异特征指标组合的静态数学加总方法，在很大程度上忽略了这些特征在时间上的动态变化[8]，因而测量的效度值得怀疑。
在组织管理研究领域，对构念测量方法的开发被认为是推动学科理论发展的重要举措。Edmondson和McManus在其阐述管理研究方法范式演进与理论发展阶段关系的论文[15]中指出，当某一领域的理论尚处于探索阶段时，定性的探索方法通常占据主导地位；而当研究者致力于将理论发展到更高阶段时，必然要借助定量的构念测量和验证来推进。因此，我们认为，应该倡导从潜在断裂带的数理计量转向对实际被激活的断裂带进行构念测量，并对现有多种测量方法进行交叉验证，以便开发出更加科学、有效的测量工具。
Jehn和Bezrukova[1]在近期的研究中，率先进行了团队断裂带构念测量方面的尝试(这两位学者先前都是数理模型开发的积极参与者)。他们首先通过实验操作激活潜在的断裂带特征，然后开发团队“被激活”断裂带(activated faultlines)测量问卷来取代传统的数理测量方法，并检验团队成员感知到的“被激活”断裂带对团队绩效的影响。为了实现理念转化并开发有效的测量工具，Jehn和Bezrukova开展了一系列的研究，系统检验了团队断裂带单维度构念测量的效度，并采用情境评价(contextual rating)和内容分析(content analysis)方法对构念测量结果进行交叉验证。结果表明，这种单维度构念测量问卷出色地捕捉到了团队被激活的人口统计特征中种族这一断裂带特征。更重要的是，他们的研究表明，潜在断裂带的数理测量结果与被激活断裂带测量结果之间没有统计意义上的显著相关性，这个结论对前人研究中许多以潜在断裂带为对象的测量方式提出了强烈的质疑。我们预计，后续研究采用构念测量法(而非传统的数理测量方法)将成为趋势。此外，Jehn和Bezrukova的研究[1]还停留在单维度感知测量(perceptual measurement)层面，未来的研究可以进一步结合中国文化背景下的团队分化动因研究来界定断裂带的多维度构念。换句话说，我们应该从测量是否断裂逐步转向测量如何断裂，为团队结构动力学研究提供基础性支撑。
(五)团队断裂带的效能作用：分歧的结论与不对称的格局
Lau和Murnighan[4]在初次提出断裂带概念时认为，团队中的断裂带有损于团队过程和团队产出，因为断裂带会导致团队内部发生分化，产生多个子团队。但是，关于团队断裂带与团队效能关系的现有实证研究结论不一，这种不一致性不仅仅涉及团队断裂带效能作用的大小，更令人惊讶的是还涉及作用方向。
Dyck和Starke[12]以及Li和Hambrick[11]的实证研究表明，团队断裂带导致团队绩效低下。他们的实证结论与Lau和Murnighan[4]在提出断裂带概念时的推断是一致的。类似的研究还有很多，在此不一一赘述。
然而，另有一些学者[2，10，16，17]却认为，团队断裂带能够增加团队内部的学习行为，提高团队成员的满意度和思维柔性，促进不同信息和不同观点的整合，从而提升团队的决策质量。有些实证研究充分支持了这种观点。例如，Homan等[5]实证发现，当团队成员能够理解团队多样性的价值时，团队断裂带就会对团队绩效产生积极的影响；Gibson和Vermeulen[17]在深入研究156个团队的基础上指出，中等强度的团队断裂带能够促进团队学习，因此，适度的团队断裂是健康的。
导致团队断裂带与团队绩效关系研究结论不一的原因，可能是像某些学者[17]所认为的那样，不同强度的断裂带对团队过程产生不同的影响：中等强度的断裂带能促进团队学习，而强度很小或者很大的断裂带会负面影响组织效能。不过，我们认为，以下两方面的原因更具说服力：一是基于横截面数据的不同研究考察了不同的被激活断裂带。基于社会分类理论和被激活表层断裂带(即由团队成员人口统计特征组合所形成的断裂带)的团队绩效研究，大多得出了团队断裂带负面影响团队绩效的结论；而基于信息加工理论和被激活深层断裂带(即团队任务相关特征组合所导致的断裂带)的团队绩效研究则大多认为团队断裂带有利于团队绩效的提升。这一点得到了Bezrukova等的研究[2]的支持。二是有关团队断裂带影响团队效能的研究严重不足。现有关于团队断裂带与团队效能关系的研究大多是情境权变研究，有关被激活断裂带影响团队效能的作用机理的研究为数甚少，我们只检索到两篇文献[1,18]，而且都是由持社会分类观的学者完成的，他们都选择群体内冲突作为中介变量——持社会分类观的学者本来就认为断裂带是阻碍团队效能的因素。目前，基于信息加工观的团队断裂带与团队效能间中介机制研究几乎仍是空白，最终形成了这种不对称的研究格局。未来的研究必须结合团队断裂带的动态属性，并且整合社会分类观和信息加工观这两种不同视角，系统考察断裂带对团队效能的作用机理，这样才有望在团队断裂带对团队效能作用的研究方面实现新的突破。
三、未来研究展望
以上，我们对现有团队断裂带研究进行了比较详尽的述评，并且指出了相关研究所存在的不足，下面对这个领域的未来研究进行简要展望。我们认为，未来的团队断裂带研究应该关注以下方面的问题。
(一)明确界定团队断裂带的内涵和动态属性
Lau和Murnighan[4]只用团队成员的人口统计特征来界定团队断裂带的做法存在明显的局限性。事实上，只有在团队组建初期，人口统计特征才具有特别重要的意义。随着团队的发展演化，团队成员个人价值观、个性等非人口统计特征可能会产生更大的作用[8]，对于阐述团队断裂带对团队效能的影响更有理论解释力。因此，后续研究在界定团队断裂带的内涵时应该考虑这些非人口统计因素。团队断裂带的内涵以及由它造成的团队分化会随着时间的推移和团队任务特征的变化而发生动态演化。有鉴于此，为了提高团队断裂带对于团队过程和产出的理论解释力，未来的研究有必要从动态演化的视角更加宽泛地界定团队断裂带的内涵，并且深入剖析团队断裂带的内在属性。
因此，根据团队断裂带测量方法的演化趋势以及Gratton、Voigt和Erickson[8]的推断，我们认为可以把团队断裂带分为社会分类型(social categorization based)、价值倾向型(propensity based)和知识专长型(expertise based)三种。其中，社会分类型断裂带是指由于性别、年龄等人口统计特征而导致团队内部分化出多个子团队的结构属性，价值倾向型断裂带是指由于团队成员个性、价值取向和特质倾向等而导致团队内部分化出多个子团队的结构属性，而知识专长型断裂带则是指由于知识、专长、职能背景、经验和信念等而导致团队内部分化出多个子团队的结构属性。随着团队合作的不断深入，团队断裂带的内涵也会相应发生变化。当然，这三种断裂带的分类设想还有待通过深度访谈结合内容分析来进一步验证；同样，它们的动态演化方式(是循序渐进还是跳跃式)也有待验证。
(二)深入研究团队断裂带的激活机制
潜在的断裂带是否被激活并发挥作用，往往取决于团队所处的任务情境[4]。例如，Lau和Murnighan认为，组织变革的推进可能会激活年龄和守旧等因素，从而形成新的断裂带；团队对其成员职业发展的关注，可能会诱发性别等因素形成的断裂带。许多后续研究也反复强调，团队中同时存在多重潜在的断裂带，但只有被激活的断裂带才会对团队过程和团队结果产生作用[8]。换言之，只有在特定的情境下，特定类型的断裂带才会把团队分化成多个子团队，进而影响团队效能。遗憾的是，迄今为止，在我们力所能及的检索范围内，除了Jehn和Bezrukova[1]的初步探索之外，尚未发现有其他学者对团队断裂带如何被激活这个问题开展实证研究(只有零星的理论推导)，几乎所有的学者都在针对潜在的断裂带开展研究。所以，不同类型的团队断裂带在什么情境下会被激活以及为什么会被激活等问题至今没有系统的理论解释。此外，Jehn和Bezrukova[1]的研究也表明，潜在的断裂带与被激活的断裂带之间不存在统计意义上的相关性，因此，孤立地研究潜在的断裂带其实没有什么理论价值。也就是说，如果我们能够解答不同类型的团队断裂带在不同情境下如何被激活的问题，尤其是能够识别有益和有碍于团队提升效能和绩效的潜在断裂带，并且发现团队潜在断裂带的激活机制，那么，无论是对于团队理论发展还是团队管理实践都将具有重要的意义。
我们认为，近年来，在社会心理学领域受到广泛关注的特征激活理论(trait-activation theory)值得参考和借鉴，该理论可能有助于我们揭示团队断裂带激活机制。Tett和Guterman(2000)根据人与情境交互的思想提出了关于特征激活(trait activation)的假设：特征与情境的相关性以及情境强度差异会导致一些个体差异特征在某些特定的情境下更容易被激活，这样的情境被认为具备高水平的特征激活潜能；当需要激活此类特征时，只要营造相应的任务情境即可。
如果我们把特征激活理论引入团队断裂带研究，那么，特定类型的潜在团队断裂带在遇到相应的任务情境以后，就会像地质断裂带遇到压力情境发生地震那样[8]，成为被激活的团队断裂带，从而显著地作用于团队过程和团队产出。由此，我们可以借用社会心理学领域的特征激活理论，从特征激活情境(如多种任务类型、不同的团队发展阶段等)出发，开展实验室实验研究或者策略捕捉(policy-capturing)设计，最终通过对实证分析结论进行反推来寻找断裂带特征与情境激活潜能之间的关系，并通过构建一种最佳匹配体系来揭示团队断裂带的激活机制。
(三)深入探究团队断裂带对团队效能的作用过程或机理
从现有研究文献看，有关团队断裂带如何影响团队效能的研究明显不足，相关研究大多还停留在探索断裂带是否推动或阻碍团队提升效能的水平上，只有少数研究基于社会分类观关注团队断裂带影响团队效能的过程或机理问题，而且都认为团队断裂带会提高团队内部发生冲突的几率，因而会降低团队绩效。但是，按照信息加工观的理论逻辑，团队断裂带能够促进团队内部的学习，丰富团队解决问题的知识[19]，最终提升团队产出。但综观我们检索到的40多篇实证研究报告，基于信息加工观的实证研究屈指可数，它们的结论需要得到更多稳健的实证数据的支持。因此，我们可以同时从社会分类理论和信息加工理论入手，在同一实证研究设计中开展关于团队断裂带中介机制的竞争性假设检验，剖析团队断裂带如何作用于团队产出，以扭转当前团队断裂带研究结论不一的局面。
为此，我们可以通过现场问卷调查和实验室实验相结合的组合设计，以人际冲突(社会分类观的主要过程指标)和知识共享(信息加工观的主要过程指标)为中介变量，发掘团队断裂带的效能机制，并对同批样本、同样情境下的两种研究的结果进行比较，为当前社会分类观点和信息加工观点的分歧与矛盾做出基于交叉验证的解释。此外，同样值得我们关注的问题还有不同的团队断裂带(社会分类型、价值倾向型与知识专长型)影响团队效能的中介机制是否也存在显著的差异。
(四)团队断裂带研究从静态横截面设计向动态跟踪设计演进
时间框架效应在团队多样性研究领域已经受到广泛的关注和认可。例如，Harrison等人[20]针对商学院学生团队合作问题进行的四轮纵向跟踪测量表明，随着时间的推移，人口统计特征多样性的负面影响会逐渐消弭，并且由深层多样性的正面影响取而代之。同样，Gratton等[8]也认为，团队断裂带的特征属性会随着团队的发展而发生动态变化。在团队成立初期，团队的断裂带(表层断裂带)往往是由人口统计特征组合促成；而随着团队合作的不断深入，人口统计特征组合的作用和理论解释力会迅速下降，由团队成员的价值取向、个性、偏好乃至专长取而代之，并诱发新的团队断裂带(深层断裂带)。换言之，随着团队合作的推进以及任务合作成效的反馈，团队内部分化组合的线索会发生动态变化。如果想完善团队断裂带理论，总结断裂带特征的演化规律，那么就必须对现有断裂带研究范式进行改进。
同时我们还注意到，在团队层面的研究中，传统的输入—过程—产出范式往往忽略团队合作成效的积极反馈效应(如前一阶段绩效对后一阶段断裂带演化的影响)，因而，传统范式的生态效度(ecological validity)难免受到置疑。
基于以上两个原因，我们必须从静态的横截面设计逐步转向遵循Ilgen等(2005)提出的“输入—中介—产出—输入”(input-mediator-output-input)范式来开展动态纵向跟踪研究，以期发现团队断裂带的动态演化规律。为此，今后的研究可通过对现实中正在运作的团队进行现场纵向跟踪研究和多阶段重复测量，结合在团队过程各阶段开展的深度访谈来进行内容分析，检验团队断裂带的动态演化机制，尤其是要在时间框架下探索前一阶段的团队合作产出如何影响下一阶段的团队断裂带并使之发生动态演化(我们认为断裂带不会自然演化，它们的演化往往是由人员变动、绩效反馈和任务情境变化所造成的)，以便构建考察团队断裂带作用机理的理论框架。
(五)完善团队断裂带的研究设计，以实现内部效度与生态效度之间的高质量均衡
前文针对团队断裂带研究结论不一或相互矛盾的问题，从研究内容的角度探讨了一些趋势和新设想。此外，我们认为还必须在研究设计方面做出更多的努力，以获得稳健的因果关系结论。
从方法论角度看，组织管理研究主要依据精确性(rigor)和关联性(relevance)这两个标准来选择研究方法(陈晓萍、徐淑英和樊景立，2008)。众所周知，实验室实验在内部效度方面具有得天独厚的精确性优势，但通常是在一个与现实关联性较低的人工环境中展开，而且参加实验的都是临时性团队，其外部效度值得商榷；而现场研究设计(field setting)的现实关联性很高，但由于缺乏控制，内部效度受到限制。为了实现各种效度的高质量均衡，管理学界认为应该在管理研究中引入多种方法交叉验证的思想(Scandura和Williams，2000)。现有的团队断裂带研究大多属于情境模拟实验室实验，虽然成功激活、操纵了多种团队断裂带，但研究的外部效度一直受到置疑；而为数甚少的现有现场研究则显然是关注一些现在看来并不具备说服力的潜在断裂带(除了Jehn和Bezrukova的研究[1]以外)，却没有关注已被激活且产生作用的断裂带。因此，已有的研究进展尚不足以让我们达成稳健的理论共识，未来应该采用多种方法进行并行交叉验证，以期获得稳健的因果关系结论。
四、小结
本文主要从理论层面系统地梳理了国外团队断裂带研究的现状与面临的挑战。现实中团队内耗、冲突和难以形成合力等现象广泛存在，因此，团队断裂带研究能够帮助我们理解团队内部结构的动力学特征以及团队如何在分化状态下形成合力与协同的问题。
在管理实践方面，从前人研究所取得的进展中，我们可以发现团队断裂带不可避免，因此，唯有正视它的存在并剖析其内在演化机理，才能有效应对和治理断裂带的负面效应，充分发挥其正面效应。换句话说，断裂带处理不当很可能导致团队内部冲突和内耗，而处理得当却能够促进团队内部亚群体之间的学习和交流，提高解决问题的合力。根据针对企业管理层已经完成的初步访谈，我们认为着眼于实践有必要提出以下建议：(1)制度化的轮岗和基于“内部顾客”思想的绩效评价体系有助于抑制亚群体之间的偏见、歧视和冲突，从而促进亚群体间的学习。其中，制度化的轮岗设计能通过人员的有序流动来减少认知偏差和冲突，促进换位思考，塑造一批有利于构建亚群体间和谐关系、学习互动的边界跨越者(boundary spanner)；而基于内部顾客思想的绩效考核体系能为亚群体间的合作提供制度性保障。(2)团队导向型薪酬激励制度有助于团队内部亚群体之间建立面向工作任务的共享心智模式，并且获得超越亚群体的更高层次的团队认同，最终促进亚群体间的合作和学习。(3)正如Gratton等(2007)所指出的那样，组织必须加强领导者的团队领导技能培训，鼓励领导者在团队发展的不同阶段采用不同的领导风格(如在团队合作初期采取任务导向型领导风格，而不是关系导向型领导风格)，以提高团队成员的团队认同度，追求团队的共同目标，从而有效抑制团队的断裂和分化。
从根本上说，理论研究的进展和积累是推动管理实践的基础。在团队工作模式日益盛行的今天，理论界亟须在以团队断裂带为主要内容的团队结构动力学研究领域开展更加广泛、深入的研究，为低效运行或内耗严重的团队提供组织诊断手段与组织发展策略，据此提炼丰富的团队构建策略、团队培训策略以及应对团队内部分化现象的团队领导干预策略，为企业开发利用人力资源提供重要的对策建议。
注释：
①关于本文的核心概念“团队断裂带”；有的作者称其为“团队断裂带”；有的作者称其为“群体断裂带”，有些作者甚至任意互换使用这两个概念。严格地讲，团队有别于群体，但出于整合前人研究和保持表述一致性的需要，本文一律采用“团队断裂带”。
②子团队间距离表示为两个子团队质心(centroid)间的距离(即两组平均数的欧氏距离)，具体公式为：
，其中
分别表示子团队1与子团队2的成员在特征j上的均值。