赵庆惠[1]2005年在《我国农业高新技术企业核心竞争力研究》文中研究指明中国农业高新技术企业的发展对于中国的农业和农产品加工业的发展起着关键的带动作用,但是中国农业高新技术企业的成长正面临着激烈的竞争压力。中国农业高新技术企业的出路在哪里?答案只有一个:培育提升农业高新技术企业的核心竞争力。 本文以企业管理学和发展经济学为理论分析基础,从核心竞争力的理论溯源入手,以农业高新技术企业为特定对象,系统地阐述了核心竞争力理论的形成与发展,就培育提升农业高新技术企业的核心竞争力这一主题进行了创新性研究。 1.提出了我国农业高新技术企业的核心竞争力概念,即以农业高新技术企业长期积累的知识为基础,融合创新能力、人力资源、企业文化等为一体,形成的一种独特的、其他企业难以模仿的竞争力体系。 2.提出农业高新技术企业核心竞争力是由7大子系统构成,即企业文化系统、技术创新系统、人力资源系统、管理系统、企业产销系统、财务系统和应变系统,各系统相互作用形成一个有机的、多元的复杂系统。对于中国农业高新技术企业的实际分析表明,七个子系统中处于优先地位的是企业文化系统、技术创新系统、人力资源系统叁个子系统。同时揭示了农业高新技术企业核心竞争力的演变规律,丰富了核心竞争力理论。 3.系统地剖析了农业高新技术企业的企业文化、技术创新、人力资源与核心竞争力之间的关系及其在核心竞争力体系中的地位和作用。并在此基础上,研究了核心竞争力的培育提升机制,提出了培育和提升农业高新技术企业核心竞争力的途径和方法。 4.构建了农业高新技术企业核心竞争力的评价指标体系和多级模糊综合评价数学模型。这是在对52家农业高新技术企业调研和数据分析基础上,应用模糊数学理论建立的具有应用价值的我国农业高新技术企业核心竞争力的分析评价工具,弥补了我国农业经济管理在此方面的不足。 本文通过对汇源集团的全面实证分析和对叁株、德隆等反面典型的分析,从正反两方面证实了核心竞争力评价体系的合理性、科学性;也验证了作者的基本观点:“核心竞争力是一个有机的、多元的复杂系统”。实践证明,七个子系统中的如何一个子系统失灵,就可能导致整个企业的失败。 针对当今农业高新技术企业的发展,从培育提升我国农业高新技术企业核心竞争力的角度出发,提出了具体政策建议,可以为政府制定政策和宏观决策提供有力的依据,对农业高新技术企业的发展具有现实的指导意义。
陈璐[2]2006年在《西部高新技术企业的人力资源研究》文中进行了进一步梳理21世纪是知识经济时代。知识经济是一种新的复杂经济形态，其最大特点在于，人们依托信息、通讯、电子等各种现代化生产技术，以人类社会前所未有的速度进行着知识的生产、更新和应用活动，而高新技术企业是从事这种活动的主要载体。从社会和历史发展的趋势来看，高新技术企业必将成为我国经济增长的重要因素。 西部高新技术企业在西部地区经济发展中具有举足轻重的地位，从某种意义上说，西部地区的经济崛起，关键在于西部高新技术企业的腾飞。对于高新技术企业而言，其迅猛发展的动因无外乎知识创新、技术创新和管理创新，而这种创新的主体和本源却是掌握知识和创新知识的人。因此可以说，人力资源是现代高新技术企业的核心资源，高新技术企业的竞争在一定意义上就是人力资源的竞争。相对于世界先进国家和我国东部地区的高新技术企业，西部高新技术企业所处的人力资源外部环境差，企业内部的管理理念、方式滞后。因此，本文对西部高新技术企业人力资源的研究对西部高新技术企业的发展，乃至西部地区整个经济的发展决策具有重要的参考价值。 本文根据西部高新技术企业人力资源的现状，找出了困扰西部高新技术企业人力资源方面的主要问题，剖析其原因，根据先进的理论和可借鉴的经验，为西部地区高新技术企业提供了切实可行的对策。 分析西部高新技术企业人力资源方面存在的问题并提供解决方法是本文的核心部分。通过对西部整体高新技术产业以及高新技术企
蔡娟[3]2013年在《中小型高新技术企业员工培训问题研究》文中认为21世纪是知识经济时代,变化日新月异,知识折旧的速度越来越快。在企业竞争日益表现为人力资本的今天,不重视甚至抗拒学习和培训的代价越来越大。重庆市北部新区作为全国内陆开放型经济示范区,不仅拥有西部最优惠的扶持政策,还拥有国家级“重庆软件园”、“重庆生物产业基地”和“留学生创业园”,同时聚集了一大批世界500强企业,还集中了重庆市十大重点中小型高新技术企业,是重庆市国家高新技术产业服务产业基地。重庆市北部新区依靠其独特的区位优势,近年来取得了不断的进步和科技的高速发展,新区内的中小型高新技术企业从数量上和规模上也都得到了壮大。但要在世界全球化激烈竞争中立于不败之地,培训无疑是培养高素质员工,提高核心竞争力的重要手段。因此对新区中小型高新技术企业员工培训现状的调查,为中小型高新技术企业员工培训问题研究提供了必要的数据支撑,具有重要的参考价值。为了实现自己的目标,中小型高新技术企业必须站在战略的高度上来重视和强调培训。然而中小型高新技术企业员工培训在现实生活中要顺利开展却极其困难：仅把培训看做是单纯的投入,对培训的投资性价值没有充分了解,更谈不上因地制宜地建立企业自身内训师资队伍；随着各企业培训需求的增加,培训市场供不应求,培训市场管理日趋混乱,培训并没有发挥出在企业发展中应有的积极作用。中小型高新技术企业的决策者开始逐渐对员工培训表现出困惑,甚至认为培训是一种不经济的投资行为,这是在观念上对培训认识的误区。中小型高新技术企业员工培训体系是一个循环的闭合系统,以最终建立学习型组织为目标,以企业发展战略为导向,从而建立完善的企业培训文化和培训战略以及培训实施管理系统(即培训需求分析、确定培训目标、制定培训计划、实施培训方案、评估培训方案五大阶段)。但是培训体系建立的理论与实践方面却存在一定的问题,与市场经济的要求有一定的差距：培训需求不明确、培训内容过于单一,培训方法也长期停留在传统讲授的方式上,更是极少有进行培训评估。因此关于中小型高新技术企业员工培训,我们应该逐渐转变对培训工作的认识,树立正确的培训理念,建立培训投入制度：在培训投入的同时,更要看到培训所带来的经济效益,要拓展培训经费使用的新理念；在管理和制度上,要对员工培训进行专业化的管理,构建一个系统化的员工培训体系。与此同时,还应该通过进一步完善法规政策制度建设,规范培训市场；通过完善内训师聘任制度,加强企业内部师资队伍建设等。只有这样,中小型高新技术员工培训才能真正意义上实现企业和员工个人的发展目标,实现企业与员工的双赢,这也为中小型高新技术企业员工培训问题研究,提供了新的研究思路。
方留[4]2005年在《高新技术产业人力资源激励问题研究》文中研究表明在知识经济时代,大力发展高新技术产业成为世界各国提升本国综合国力、参与国际竞争的重要手段。而人又是发展知识经济、推动高新技术进步的决定性因素,高新技术产业人力资源的开发与管理是未来高新技术产业持续健康发展的关键之所在。高新技术产业的发展对人力资源开发,特别是对人才的激励提出了迫切要求,如何对人力资源的进行科学有效的激励这一课题既是理论的需要,也是发展高新技术产业的现实要求。 本论文研究从基本理论分析入手,在理论研究中就高新技术产业的相关概念、特点及高新技术产业科技型人力资源的特性扼要阐述,对有关人力资源的管理模型和当代流行的激励理论进行有侧重点的分析,试图指明针对高新技术产业进行人力资源激励的特殊性。在此基础上对我国高新技术产业的人力资源的激励现状进行剖析,指出我国人力资源激励所取得的进展和存在的一些突出问题,阐述了国内外基于“以人为本”的人力资源开发与管理的先进经验及可取之道。并通过对科技型人力资源激励因素的分析,构建了高新技术产业的人力资源激励战略和人力资源的激励机制,进而提出了我国高新技术产业发展的人力资源激励对策,以推动我国高新技术产业的持续健康发展。
周福战[5]2011年在《基于知识的高新技术企业人力资源管理活动研究》文中认为随着知识经济时代的到来,知识作为一种独特的资源在获取持续竞争优势和提高组织绩效中发挥着越来越重要的作用。知识对于高新技术企业的重要性尤其如此。高新技术企业作为一种社会组织形式,要想在激烈的竞争环境中生存和发展,就必须以不断创新知识为基础。但知识需要人来创造并发挥其价值,这就需要通过人力资源职能活动有效地使组织内的个人不断获取、分享和创新知识,从而使高新技术企业的核心竞争力得到增强。现有的理论研究和实践都已证明,人力资源管理活动对组织绩效有影响作用。但是是否通过以及如何通过知识这一中间过程来作用于绩效还没有系统、明确的论述。因此,本文从知识的角度出发,以人力资源管理活动和高新技术企业绩效关系为研究主线,以实证分析方法为主要手段,重点研究人力资源管理活动影响组织绩效的作用机制中,知识在其中起到何种作用。对高新技术企业制定合理的人力资源管理策略,开发、利用知识和提高绩效具有重要的理论价值和现实意义。本文研究了人力资源管理活动是如何通过影响知识,进而影响高新技术企业的组织绩效的。本文首先对人力资源管理相关理论的文献进行了研究,认为人力资源管理活动主要有四个：人力资源规划与招聘、培训与开发、绩效管理和薪酬管理。接着,通过对各个因素之间的关系研究,本文提出人力资源管理活动是通过知识来影响高新技术企业的组织绩效这一观点,并提出相应假设,选择了大连高新园区的企业作为对象进行了实证研究,通过实证数据的统计分析,对假设进行了筛选,形成了最终的人力资源管理活动通过知识对高新技术企业组织绩效产生作用的理论模型。最后,基于本文的研究成果,对人力资源管理职能进行了重新的审视和定位,从高新技术企业的角度出发,提出了基于知识的人力资源管理战略,实现了人力资源管理各项职能的新转变,并用一个案例加深对模型的理解。
史维涛[6]2003年在《高新技术产业发展的人才战略》文中研究表明人类社会即将进入一个知识经济的新时代，高新技术产业作为知识经济时代的重要标志，成为国际社会竞争的制高点，而高科技人才作为高新技术的载体，也成为衡量一国综合国力的重要因素。优先开发，优化配置高新技术产业人才资源对我国的社会经济发展有着极其重要的战略作用和深远的意义。 本文以“工业经济”时代向“知识经济”时代的转变为背景，按照“科教兴国”的发展战略和思想，运用人才开发的基本理论。分析人才资源在高新技术产业发展中的重要地位，对我国高新技术产业人才资源的现状作出客观深入地描述，并从观念、体制、对策、管理等不同角度具体分析了影响高新技术产业人才开发的原因和障碍。明确指出，人才资源开发的滞后与欠缺已成为制约高新技术产业发展的“瓶颈”。只有建立与之相适应的人才资源开发体系，才能真正推动高新技术产业走上健康，高速发展的轨道。本文借鉴了发达国家的成功经验，结合我国实际，提出了以教育——培训体系为基础，以培育人才市场机制为动力，以加大创新的人才资本投资为核心，以高层次人才激励为途径的一系列优先开发人才资源的战略措施。 本文在理论与实践的结合上构建了面向高新技术产业发展的人才开发体系，力求具有一定的理论与实践价值。
李兴国[7]2006年在《高新技术企业知识型员工成长评价研究》文中进行了进一步梳理随着知识经济的发展,我国高新技术企业得到了迅猛的发展,在国民经济中逐渐占据重要的地位,且在一定程度上影响着整个国民经济的发展。高新技术企业是在开发的基础上形成的以技术、智力为基本特征的一种新兴的科研型企业,其生命力源于不断知识创新。在知识经济时代,创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作成为主要的工作形式,知识的管理能力成为企业核心竞争能力的关键,企业的生存和发展将更多的取决于知识的拥有、创造和利用。我国高新技术企业大多处于创业期、成长期,对知识型员工有着强烈的需求。知识经济时代又是一个人才主权时代,人才发展比获取更重要。彼得·德鲁克(Peter F. Drucker)在其着作《21世纪对管理的挑战》(1999)中甚至断言:“怎样提高知识型员工的生产力(productivity),怎样对知识型员工进行管理,是企业在21世纪面对的最大挑战”。高新技术企业因其独有的特点,决定了其人力资源——知识型员工不同于其他企业的特点及特殊的成长方式。这也就为我国的高新技术企业的人力资源管理与人力资源管理研究工作提出了新的课题:促进知识型员工快速成长,提升其生产力。在这种背景下,本文选取了高新技术企业的知识型员工作为研究对象,试图通过对影响这个群体成长的促进与阻碍因素研究,来找到适用于中国高新技术企业知识型员工的成长评价体系,从而为促进中国高新技术企业知识型员工的成长提供重要的参考。首先,根据知识型员工的界定及其特点给出了知识型员工的成长界定及成长的分类。知识型员工的成长,指在一定的社会环境下,通过各种层面的开发,在知识、经验,以及能力及人格方面获得增进,主要表现为知识资本和能力资本得到提高,其自身价值得以提升。其中,知识资本的增加主要通过知识更新和知识积累达到,能力资本的提高主要是指知识型员工的学习能力、创新能力和变革思维能力等能力的激发与提高。根据投资主体的不同,本文将知识型员工的成长分为基于企业层面的知识型员工成长和基于个人层面的知识型员工成长。其次,在专家访谈、问卷调查以及查阅相关资料的基础上,构建了高新技术企业知识型员工成长的评价体系。该评价体系综合考虑了员工自身、企业和社会环境因素的影响,将影响知识型员工成长的因素划分为叁个唯度:知识型员工自身成长能力、企业平台支持能力以及社会环境支持能力。最后,本文给出了高新技术企业知识型员工成长改进方案。主要从组织规划与工作设计、职业生涯规划、培训、授权、人性化管理等企业层面和个人发展计划、争取家庭支持等个人层面提出了知识型员工成长改进方案。
陈仲伯[8]2003年在《高新技术企业持续技术创新体系研究》文中研究表明在工业经济时代，企业之间乃至国家之间的竞争是建立在自然资源和资本资源基础上的。那时，我们还可以以价廉产品争取部分国际市场。而随着知识经济时代的到来，企业，尤其是高新技术企业之间乃至国家之间的竞争将建立在知识资源的基础之上，竞争的焦点不再是各种生产活动的最终产品，而是各种知识活动的成果，技术创新成为各国抢占21世纪经济制高点的战略核心。对于依赖“新生代”技术的高新技术企业，要保持长期生存和持续发展，必须依靠企业的持续技术创新。 一个完善的企业技术创新体系，应能为企业可持续发展提供动力，能保证技术创新的持续性得到充分的发挥，不仅为现有的增长点提供技术保障，也为将来五年，甚至十年后的增长所需的新技术进行前瞻性开发，抢占技术创新制高点。我国高新技术企业因持续技术创新能力缺乏而面临持续发展困境。透过引起困境的各种要素，我们看到，持续技术创新的内涵应包括企业技术创新目标的延续性、创新动力机制的持续性、创新过程的能动性、创新战略的适宜性、创新活动的时效性、核心技术的领先性和核心竞争力的持续性。高新技术企业持续技术创新体系的特征，包括以企业为核心的持续技术创新的“主体系统”、橄榄型的持续技术创新系统结构、“档位战略”型的持续技术创新战略模式、保持和提升核心竞争力的持续技术创新目标、螺旋上升的持续技术创新过程、公共政策营造持续技术创新的“效率环境”和人文环境、持续技术创新的评价是一种系统性评价等。这就是本文研究持续技术创新体系的出发点。 本文对高新技术企业持续技术创新体系的研究分为四部分(共九章)： 第一部分(第一、二、叁章)：主要阐述为什么要着重研究企业持续创新的问题，企业持续创新的基本内涵和主要特点，通过对技术创新理论的回顾、技术创新的现状的分析和技术创新国际比较的探讨，加深了对持续技术创新的理论和现实意义的认识，使持续技术创新的研究目标更加明确; 第二部分(第四、五、六、七、章):主要构建企业持续创新体系的框架，通过对持续技术创新基础要素、体系构成元的分析，引伸出了持续技术创新的策略范式和风险管理策略，在此基础上设计出持续技术创新的综合评价体系; 第叁部分(第八章):为推进持续技术创新体系的建设，创新主体各构成层次有不同的职责任务和措施，本部分通过对公共政策的影响分析和高新技术产业开发区、高新技术企业“二次创业”职能定位，提出了加强持续创新的对应措施; 第四部分(第九章):通过对湖南省重点高新技术企业中联重科实施持续技术创新战略的实证研究，进一步揭示了企业持续技术创新的特点和意义。 当前，我国高新技术企业和高新区己跨入“二次创业”阶段，其持续技术创新的机理和制度建设已成为政府和学术界关注的焦点。面对新形势，本文围绕高新技术企业持续技术创新这个主题，在分析和借鉴国内外理论和实践经验基础上，提出了持续创新的内涵、演化机理、体系构成、策略范式、评价体系等一系列创新体系建设和制度建设具有前瞻性的新思路。 (1)从概念上讲，本文认为持续技术创新体系是围绕持续提高核心竞争力的战略目标，建立的创新要素、创新策略、创新环境不断优化，创新动力、创新能力、创新效益不断增强的技术创新系统。即一个完善的企业持续技术创新体系，应能保证技术创新的持续性得到充分的发挥，成为企业可持续发展的保障。 (2)从理论方法上讲，本文在以往研究技术创新的基础上，进行了研究方法的创新，即由研究一般性的企业技术创新上升到重点研究最具技术创新活力的群体一高新技术企业，由一般性的研究技术创新要素士几升到研究持续技术创新体系，包括因子、构成元和与公共政策的互动等。 (3)从体系构成看，本文认为持续技术创新不是一种利用本系统内部资源单项的、间断的创新，而是一种充分利用全球资源持续不断的创新过程。从宏观面上看，多个研发与产业化实体的单项、间断技术创新联系在一起便形成了整个社会不断的持续创新;从微观点(单个企业)来看，技术创新与持续技术创新在体系结构上存在明显差异，主要表现在创新主体、创新导向、创新组织、创新队伍、创新管理、创新内涵、创新源泉、创新过程、创新环境、创新评价等方面。一般技术创新往往侧重单纯的技术经济评价;持续技术创新体系则必须从技术、经济、社会的发展和创新绩效分配等多种因素进行综合评价。否则，就不能达到促进、推动企业持续技术创新的目的。 (4)从演化机理上看，本文探索了持续技术创新的演化规律。即在充分考虑了创新内外环境因素、技术和制度因素、系统和过程的因素、动态和持续因素的基础上，从优化企业持续技术创新的层面上指明了企业进行持续技术创新的方向，并从区域创新体系建设和制度建设的环境因素等方面提出了建设性意见。 (5)从策略范式来看，本文提出了在竞争日趋激烈的环境中提高企业竞争力的持续技术创新的建设性策略。如利益导向、制度创新、集成创新、自主创新、市场竞争、CIMS应用、二次创业、核心培?
李冰[9]2001年在《高新技术企业人力资源管理研究》文中研究说明随着知识经济时代的来临，高新技术与高新技术企业受到越来越广泛的关注。世界各国政府均将发展高新技术与扶持高新技术企业作为提升其国际市场竞争力的重要手段，并对此进行了长远、系统、全面的规划。高新技术与高新技术企业的核心资源是知识、拥有知识资本的人。我国是世界上人口最多的发展中国家，发展高新技术是我国的自然资源禀赋优势，也是实现“赶超战略”必然途径。高新技术企业的发展将决定着我国在即将面临的知识经济社会中的国际地位。 我国的高新技术企业是在西方发达国家的示范效应下发展起来的，尽管取得了长足的进步，但与时代的要求和我国拥有的智力资源相比，还是不相匹配的。本论文认为高新技术企业的核心问题是人力资源的管理与开发；高新技术企业的人力资源管理与开发不但有其独特的要求与特点，而且是一个动态的过程，即不同发展阶段上需要不同的管理模式与开发手段与之匹配。 本文通过对高新技术企业个性的分析，进一步将高新技术企业的发展划分为孕育期、初创期、成长期、高原平台期和成熟期五个阶段。在对高新技术企业发展阶段认真研究的基础上，提出了各阶段人力资源管理与开发的现状及其改进要求和改进措施。 本论文的落脚点在我国高新技术企业发展过程中的人力资源应对之策，在对我国高新技术企业发展现状的研究分析基础上，提出了我国现阶段高新技术企业人力资源管理与开发的改进措施：就社会而言，需要从加快教育产业化、建立人力资源市场配置体系、促进人才流动和营造吸引高新技术人才的生活与工作环境等几方面，进行高新技术企业人力资源管理与开发的外部环境建设；就高新技术企业内部而言，需要构建适应知识经济的管理机制；进行组织结构的改造、实现激励手段的多元化和塑造企业的知识文化，从而实现高新技术企业人力资源的配置从“粗放”向“集约”型的整合，推动我国高新技术企业不断走向成熟。最后针对人力资源在财务管理方面存在的观念及实际操作上的问题，提出了人力资源的财务核算方法及评价方法。
贾学蕾[10]2010年在《太原高新区高新技术企业人力资源培训策略研究》文中研究表明高新技术产业开发区是国家高新技术及产业发展的重要基地。目前,拥有竞争力的高新技术企业大都集中在高新区,高新区为企业的腾飞搭建了平台。高新技术企业的发展核心在于人才,人才是第一资源,人力资源的培训对于高新技术企业加快发展至关重要。企业重视人力资源的培训,就会获得持久的竞争优势。本文旨在从太原国家级高新技术产业开发区(以下简称太原高新区)高新技术企业的人力资源培训的现状入手,对太原高新区高新技术企业人力资源培训进行有效的需求分析,采用问卷调查方法等收集相关信息,分析高新技术企业在人力资源培训存在的问题,结合高新技术企业的行业特征和员工特征,以学习型组织理论为理论依据,根据现实的情况提出一种新策略—“俱乐部”式培训策略,并制定出详细的实施方案。其对于改善太原高新区高新技术企业人力资源的利用状况有一定的作用。本文研究的主要内容包括五个部分。第一部分是引言部分,主要介绍了研究目的与研究意义、国内外研究现状、研究思路及研究方法。第二部分是人力资源培训的基础理论和学习型组织理论,主要阐述了人力资源培训的涵义、代表性的人力资源培训模式及学习型组织理论的涵义。第叁部分是太原高新区高新技术企业培训现状的分析,主要介绍了高新技术企业的特征、概况及培训现状。第四部分是太原高新区高新技术企业人力资源培训策略的制定,主要阐述了高新技术企业自身开展培训的局限性分析、高新区开展培训的可能性及其采用人力资源培训策略的必要性,并提出了“俱乐部”式培训策略。第五部分是“俱乐部”式培训策略的实施,主要阐述了“俱乐部”式培训策略的具体实施方案及其可能的风险规避措施。
参考文献：
[1]. 我国农业高新技术企业核心竞争力研究[D]. 赵庆惠. 中国农业科学院. 2005
[2]. 西部高新技术企业的人力资源研究[D]. 陈璐. 中央民族大学. 2006
[3]. 中小型高新技术企业员工培训问题研究[D]. 蔡娟. 西南大学. 2013
[4]. 高新技术产业人力资源激励问题研究[D]. 方留. 合肥工业大学. 2005
[5]. 基于知识的高新技术企业人力资源管理活动研究[D]. 周福战. 大连理工大学. 2011
[6]. 高新技术产业发展的人才战略[D]. 史维涛. 广西大学. 2003
[7]. 高新技术企业知识型员工成长评价研究[D]. 李兴国. 天津商学院. 2006
[8]. 高新技术企业持续技术创新体系研究[D]. 陈仲伯. 中南大学. 2003
[9]. 高新技术企业人力资源管理研究[D]. 李冰. 北京化工大学. 2001
[10]. 太原高新区高新技术企业人力资源培训策略研究[D]. 贾学蕾. 山西大学. 2010
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