入世了，你的企业能否留住人才？，本文主要内容关键词为：留住人才论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
9月17日，世贸工作组就中国正式入世达成协议，这意味着中国长达15年的入世谈判已尘埃落定。
随着中国入世的到来，与入世有关的各种话题再一次成为人们议论的焦点。与一年多前中国与美国就给予永久性最惠国待遇问题达成协议时所不同的是，这一次人们谈论得最多的，不是入世对中国的各个行业会有什么样的影响，而是入世会怎样改变中国的人才分布格局。前不久，记者就这一话题采访了北京几家著名的猎头公司的老总。
外企觊觎国企人才？
在关于即将开始的这场人才争夺战的种种猜测中，一种最为流行的说法，是外企将挖空国有企业的骨干人才。
长期以来，国有企业因为体制、政策等多方面的原因，在收入、人才的培养和选拔等方面存在着诸多弊病，使企业在人才市场上日趋受到冷落。前不久北京市经委对工业系统150户大中型企业人力资源结构现状的调查表明，国有企业1982年以后引进的大学以上人员流失率高达64%，而高科技民营企业的流失率仅为18.5%，与国企形成了鲜明的反差。
另据来自四大国有银行的调查表明，随着中国加入WTO步伐的加快，四大国有银行已经出现了大批人才外流的现象。
但北京赛思卓越企业管理顾问公司总经理黄剑对这种说法却不敢苟同。他认为，外企和国企的企业文化、管理方式相差甚远，通常情况下，外企不会从国有企业挖人，尤其不会从国有企业挖中高级人才。
黄剑说，以他做猎头的经历来看，外企通常会对国有企业里的这样两类人感兴趣：第一是真正的技术尖子，第二是有较为完善渠道的人。黄剑认为，对于国有企业中的管理人才，外企并不感兴趣，“你的管理才能，对它来说可能是一文不值，就象是IBM找人，它一定是希望从惠普公司去找。”
但黄剑还是认同国有企业的人才会大量流失这一观点，在他看来，企业搞得不好肯定是留不住人的，“我不相信亏损企业能留住人，但这些人不一定是被外企挖走的。”
浩竹猎头中心总经理王长江则认为，随着国有企业人才的流失，国有企业的业务会受到很大的冲击，这反过来又会促使国有企业重视人才的培养和挖掘，进而改善国有企业现有的人力资源状况。
猎头们都十分赞同“入世后国内会出现人才短缺”这一观点。王长江认为：“入世后，很多产业都会出现人才短缺的现象，很难说哪一个产业更缺人。”黄剑补充道：“不要说入世后，事实上，中国企业现在就很缺人，哪怕它现在正在裁人，但同时它也缺人。不光缺高层人才，也缺普通人才。很多企业需要受过一定教育的人。”
在王长江看来，相对而言，这样几类人才可能会更为紧缺：第一是懂外语、对国外的市场比较了解的国际化人才。第二是IT人才。王长江解释道，尽管IT业现在有些萧条，但由于国内大部分企业还没有自己的网络部门，还没有一支非常专业化的IT队伍，而国外的企业早就开始使用计算机管理系统。入世后，国内的企业要想尽快和国际接轨，必须加强这方面的建设，这会导致IT人才的短缺。除此之外，王长江说，那些有国外学习、工作的背景，对西方的金融体系熟悉的人才也会非常受欢迎。“现在，越来越多的猎头公司开始关注这个群体。”
一样的企业不一样的选择
据估计，中国现有猎头公司300多家，其中绝大多数公司既做猎头又做咨询等其它业务，如果用更为专业一点的方法来计算：以猎头为主业，其收入占公司总收入一半以上的猎头公司在全国不会超过几十家。
浩竹猎头中心总经理王长江介绍说，由于企业对猎头公司的认识还不是很充分，目前国内猎头公司的业务主要集中在通讯、IT、网络、医疗和电子行业，其中大部分的定单来自外企。
猎头工作的性质，使这些猎头者们有更多的机会接触、了解国内企业和国外企业，因而对这两种不同企业的人才标准及用人机制也就有了更多的体会和鉴别。
北京赛思卓越企业管理顾问公司总经理黄剑认为，随着改革的深化和民营经济的崛起，国内企业已出现了明显的分化。黄剑进而把国内企业作了这样的划分：传统的民营企业、新经济企业和国有企业包括国有改制的企业。黄剑说，在人才标准和人才的使用方面，这三类企业有着明显的不同。
以新经济企业为例，黄剑说，这类企业的内部管理已经逐渐西化，但同时又充满了活力，在人才的使用方面，这类企业和外企没有太大的区别，当它需要一个人的时候，它往往会在某些方面譬如收入方面，给出比外企更为优厚的待遇。
而传统的民营企业，黄剑认为，这类企业在用人方面也比较灵活，但与外企相比，还有一定的差距。这类企业往往舍得花高薪去雇用一个高层管理人员，但为了控制总体成本，对中低层人员常常是求其次。黄剑说，这类企业有一个不好的地方，就是都有家庭作风，这在很大程度上限制了人才的发挥。
黄剑不是十分看好传统的民营企业，他认为员工要想在这类企业中成长起来是很困难的，“在这类企业中成长起来的一个先决条件，不是你要成为企业所需要的人而是要成为老板的朋友。”黄剑对些十分反感，“民营企业中真正成长得快的人都是老板的朋友，老板的朋友也许很有能力，但是如果你不适合做这些呢？”黄剑承认，在任何企业中，人际关系都是高于能力、第一重要的要素，“但是民营企业太过明显。”
黄剑也不是特别崇尚外企的用人制度。在他看来，绝大多数外企是比较机械的，它的活力远不如国内新经济企业。“在外企，所有的职位都很明确，每个人就像是一颗螺丝钉。外企在找人的时候，不求你是全才，只要你具有某种技能就可以了。”
浩竹猎头中心总经理王长江认为，国内企业在用人上往往存在着这样的误区，即过于看重过去的资历和经验。譬如电信企业找人，它一定要在电信领域里去找，软件企业甚至对硬件企业里的人都不认可。王长江说，外企也很看重一个人过去的资历和经验，但他们更看重一个人的潜力以及他在自己的企业中会有多大的发挥空间，譬如美国可口可乐公司的副总裁就可以到IT企业当总裁。
王长江进一步分析道：这可能是缘于外企的用人机制比较完善，使得它们敢于使用非行业人士，为企业带来一些新的东西，而国内企业总觉得使用本行业的人士，风险才会更小。其实，王长江说，它们忽略了另外一种风险，即同一行业的人可能会有很多禁锢，会拘泥于原有的思维模式。这会降低企业的创新能力，而缺少创新能力的企业是没有生命力的。以保健品企业为例，王长江说：“保健品企业为什么做得好，就是因为它敢于创新，突破了原有的卖药的模式。现在保健品的营销方式甚至已经被很多其它行业运用。”
外企：最理想的选择？
曾几何时，外企以其丰厚的薪水、科学高效的人才管理方式以及多种多样的培训和锻炼机会，吸引了一大批有志之士。面对入世后即将涌入的大批外国企业，人们不约而同地发出这样的疑问：国内企业的优秀人才会不会纷纷涌向外企？
科锐咨询公司总经理高勇对此持非常乐观的态度，他认为随着国内市场经济秩序的逐步完善，人们的择业观念也会越来越成熟。“外企刚进入中国的时候，到外企工作的并不是最优秀的人才。那个年代，优秀的人才大部分都选择了国有机构。只是到了后来，由于国有机构在用人机制上存在着诸多不尽如人意的地方，加上那一时期的民营企业大多是靠非科学化的管理成长起来的，这才导致了那些优秀的人才纷纷涌向外企。”高勇认为，现在的情况与过去完全不同了，国内企业发展的空间越来越大，特别是一些民营企业的老板的眼界非常开阔，国外所有先进的东西，他们都要学学看，国外所有先进的管理理念，他们都要尝试一把。从这个角度来讲，中国的企业很有发展前途，优秀的人才自然就会择良木而栖。
北京赛思卓越企业管理顾问公司总经理黄剑说，要根据自己的具体情况，来选择是在外企中发展还是在国内企业中发展，不必盲目地迷信外企。“如果你是一个追求稳定、并有一定工作能力的人，那么外企可能是一个比较好的选择。因为在通常情况下，外企都比较稳定，它有一个很大的母体在国外，从这个意义上讲，它不太会发生很大的风波。但进外企的门槛比较高。没有一定能力的人是进不去的。”
黄剑认为，对于那些富有激情、想干一番事业并且有一定积蓄的人来讲，选择一些更有创新精神的国内企业可能会有更多的发展机会。
科锐咨询公司总经理高勇的观点与黄剑颇为相似。他认为，两种企业具有不同的特点，有一类人可能更适合在外企中发展，另一类人则更适合在国内企业中发展。高勇说，国内企业对人的要求要更全面一些，它在通过猎头公司找人的时候，不仅要求对方具备一定的专业知识，还特别要求他有想法，用万通董事长老总冯仑的话说，就是“我没有米但是你得给我煮出饭来。”高勇认为，这可能是因为国内的资源比较稀缺，因此要求你必须能把资源最充分地利用起来，而过于有想法的人，在外企中可能做不下去，因为，国外企业的系统太健全，这会限制那些有想法的人。
为国内企业支“招”
虽然国内企业已渐成气候，但在一段时期内，外企在吸引人才方面可能还会占据更有利的地位。如何应对外企对国内企业原本并不充足的人力资源的掠夺，猎头们开始为国内企业特别是国有企业支“招”。
浩竹猎头中心总经理王长江的建议是：第一，企业在进人时，一定要找合适的人，不能太高也不能太低，不要找那些对自己评估不准确的人，这样就不会出现员工频繁跳槽的现象。第二，除了要把好进人这一关外，用人也非常重要。员工来到企业以后，要给他提供一些培训的机会，让他迅速地适应他的岗位。第三，最大限度地发挥员工的才能，当员工的才能得到发挥后，还要有好的评估体系来表彰这些发挥，承认他的业绩，然后再用精神的或物质的东西让他感受到这些回报。第四，在公司的文化气氛上多做些工作。
对于国有企业，王长江认为，必须进行彻底的改制，“国有企业必须引入其它经济成份，运用多成份的股份制结构，打破原有的陈旧的体系，没有这个基础，国有企业谈其它的留人措施都是没有用的。”
北京赛思卓越企业管理顾问公司总经理黄剑进一步解释道：中国的国有企业长期以来一直存在着这样一个问题，即企业控制链中的每一个人都和企业没有关系，不仅企业的领导和企业没有关系，而且企业领导的领导和企业也没有任何关系，这就是国有企业的腐败现象为什么总是无法杜绝的原因。
除此之外，黄剑说，国有企业的骨干力量也一直未能得到很好的使用。“国有企业的机构太雍肿，闲杂人员太多，这导致企业核心成员的收入一直都不高，并影响了他们的积极性的发挥。”黄剑说，尽管很多国有企业都进行过裁员，但由于体制的限制，其结果往往是，走掉的恰恰是最不应该走掉的那部分人，而留下的恰恰是应该裁掉的那部分人。
最后，黄剑总结道：人才的竞争说到底离不开这样两个核心问题，一是收入，这一点对企业里的中低层员工尤为重要。二是舞台，你的企业能不能给员工提供发挥自己才能的空间，这一点对中高层员工更为重要。黄剑说，企业要围绕这两个方面多做些工作，把那些优秀的人才凝聚在自己的周围。