摘要：随着我国经济发展速度提升，逐渐展示出新常态特点，为此，相关部门应注重推行三项制度改革，积累更多人才。本文对实施三项制度改革的合理性分析进行总结，并从人事制度改革、用工制度完善、薪酬分配制度创新、岗位激励政策构建四方面，论述了以“三项制度改革”创新企业人力资源管理的具体方法。
关键词：三项制度改革；人力资源管理；用工制度
前言：在企业发展过程中，人力资源具备重要作用，而且人力资源管理属于是企业管理的基础和核心所在，面对巨大的市场竞争压力，我国各个企业应做好人力资源管理工作的持续创新。通过人力资源管理的完善，企业市场发展需求也会进一步体现出来，将“人”的作用和价值真正体现出来，做好组织和人才保障工作。
1.实施三项制度改革的合理性分析
1.1人事制度现状
自从进入到知识经济时代之后，人力资源成为了企业发展的重要因素，企业之间的竞争，实质上也就是人才竞争，具体竞争效果与人力资源工作开展理念息息相关。倘若一个企业之中存在超编明显、职工素质不高等情况，绝不会在技术竞争过程中保持绝对性优势。另外，很多企业在发展过程中，管理者和工作人员思想观念较为陈旧，导致企业管理过于松弛，“拿来主义”明显，对企业发展产生了极大制约。管理人员能上不能下，导致企业内部气氛过于人事化，无法将更高的工作效率呈现出来。在该种企业发展过程中，工作人员工作积极性也难以充分调动起来，技术进步动力和能力匮乏性极为明显，重要性认识度明显不足。所谓人事制度的改革，就是将原有阻碍生产的旧体制剔除出去，构建起新的市场竞争机制，将所有工作人员积极性充分发挥出来。
1.2用工制度状况
在企业相关活动开展过程中，市场属于是最大的活动舞台，无论是技术还是产品销售，都需要得到人才的支撑。另外，企业想要维护强大的竞争能力，工作队伍素质应得到充分保证，将其能征善战特点呈现出来。如果企业在发展时，仅仅依靠原有人员力量，根本无法满足企业主体发展需求。为此，企业应提升对新型人才的吸纳力度，获得更多适合企业发展的人才。自我国加入WTO之后，迎来了新一轮的产业结构调整，世界制造业中心也开始向发展中国家转移，这对于我国相关企业发展来说，具备积极意义。相关数据显示，截止到目前，我国城镇企业职工数量超过2亿，其中技术工种达到了13000万，但高级技工数量却少之又少。但站在实际发展角度来说，我国企业至今没有建立起成熟的人力资源引进和培养制度，考核制度中的缺陷十分明显，相关部门需要对该类问题进行合理优化[1]。
1.3分配制度状况
受市场经济的影响，工资职能出现了不同的层次变化，其中一个层次属于是工资在市场发展之中呈现出来的基本职能，可以对劳动力市场进行合理化调节。另外，工资是按劳分配的直接体现，具备明显的特殊职能，即工资补偿职能和激励职能。例如，在我国国企发展过程中，平均主义倾向极为明显，这也容易导致企业内部发展不平衡。随着市场环境的不断变化，工资收入往往反映的并不是市场中的本身价值，而是工作人员的价值。为此，各个企业需要对分配制度的合理制定提高重视程度。
2.以“三项制度改革”创新企业人力资源管理的具体方法
2.1人事制度改革
人事制度改革效果的呈现，需要做到领导人员的分层管理，在各个企业发展中，领导者的集权和分权管理是人力资源管理的重点和难点内容。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆为此，企业应该将管人、管事与管资产统一在一起，确保领导人员得到直接管理，并将管理人员80%的管理权限下放。通过该种操作，下属二级单位也会处于管理权限范围内，公司可以根据自身发展需求，开展自主管理、选聘等操作。企业也可以推行去行政化领导人员层级管理，根据实际战略定位和独立经营程度内容，设计不同的管理层级，确立层析分明、职位清晰的职位体系，并将具体岗位层级当做领导者岗位交流、薪酬待遇制定的主要依据，为后续制度基础制定创造有利条件。在干部监督管理上，应展示出严字当头特点，建立有效的责任追究制度，出台相应的《领导者责任追究及问责实施方法》，对于违法制度内容的管理者，应给予一定处罚。
2.2用工制度完善
实际人力资源管理工作的开展，劳动组织管理具备重要意义，与企业员工总量控制、教育培训体系设计等存在直接联系，还会对企业生产经济效益产生严重影响。近年来，我国各个企业开始构建以劳动合同为核心的市场化用工机制，推动控总量、调结构等工作执行，强化工作人员的工作效率。具体措施如下：第一，对劳动组织进行持续性优化，借助于对标先进企业，将管理人员控制在员工总数的7%以内，机关管理人员应控制在3%以下，除了少量应届毕业生之外，不得进新的员工。第二，构建ABC多元用工模式，根据具体岗位性质和工作需求，对于核心岗位，应用劳动合同制度，对于可代替性岗位，应该以劳务派遣为主，简单岗位可以使用临时用工制度，进而将核心岗位数量进一步缩减。第三，加强工作人员的合同管理，修订《合同管理办法》，实现对违规违纪、责任事故等内容的有效补充，将劳资双方的责任和义务合理明确出来。
2.3薪酬分配制度创新
首先，建立以岗位价值和业绩贡献度为主的绩效工资分配制度，将工资总额增量原则纳入到绩效工资管理内容之中，在未经允许时，各个公司不得随意提高岗位工资待遇，更不能提升岗位工资比重，进而构建有效的弹性工资制度。其次，建立各类工作人员发展宽带薪酬体系。为了鼓励各部门工作人员都能积极参与到工作之中，各个企业可以建立起管理、操作以及技术类人员的晋升制度，做到按岗定薪、岗位变薪，为不同工作人员提供广阔的发展机会。最后，建立挑战性较强的人员薪酬激励和约束制度。企业应制定出有效的《领导人员年薪制管理策略》，由基本年薪和绩效年薪组成，其中基本年薪占总薪资的30%到40%，对于绩效年薪，可以根据具体企业规模、效益情况等进行合理化制定。对于各个分公司管理，应实施有效的自主经营风险目标考核，做到人事管理权的有效分配，做到自主经营、自负盈亏，使其成为市场竞争中的主体[2]。
2.4岗位激励政策构建
在实际三项制度改革实施过程中，岗位激励政策的构建显得十分重要，为后续组织变革工作的执行创造有利条件。为了将具体的激励和兼容目标展示出来，各个管理人员需要注重对管理路线的合理更改，充分收集基层工作人员的意见，并开展有效的汇总分析。从具体研究工作执行过程中能够看出，由于岗位性质的不同，容易导致岗位激励之中存在苦乐不均现象，人们需要开展有效的岗位激励调试操作。对于物质激励，应该将实际优势呈现出来，建立良好的制度规则，只有这样，才能将人力资源管理效果真正呈现出来。岗位激励特点同样需要得到明确，并配合有效的制度层面维护，设置有效的岗位激励程序，给予优秀工作人员更多的精神激励，这也是其衍生效应呈现的基本所在。
总结：综上所述，人力资源是企业生产力的主要来源，同时也是强化企业竞争力的重要因素所在。为此，在实际用工制度改革上，各部门需要将重点内容集中在用工不规范问题解决上，根据企业实际发展情况，对新的用工形式进行设定，设立持证上岗制度，确保员工工资能够与实际企业效益相匹配。
参考文献
[1]杨立峰.新一轮国企改革背景下“三项制度”改革绩效评价指标体系的构建与运用[J].中国经贸导刊(中),2019(06):84-86.
[2]杨宁.三项制度改革平台流程控制设计与实现[J].物联网技术,2019,9(03):61-64.
论文作者:何素兰
论文发表刊物:《电力设备》2019年第13期
论文发表时间:2019/11/12
标签：企业论文; 岗位论文; 制度论文; 三项论文; 制度改革论文; 工作人员论文; 人力资源管理论文; 《电力设备》2019年第13期论文;