我国经理股票期权设计方案，本文主要内容关键词为：期权论文,设计方案论文,经理论文,我国论文,股票论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
经理股票期权制度兴起于20世纪80年代后期的美国，其基本设想是“按业绩计酬”，使公司经理的利益尽可能与公司股东的利益一致。根据有关文献的统计，1997年美国企业的经理股票期权具有以下特点： （1）经理股票期权激励是美国大公司普遍采用的一种激励性报酬方法。美国500强工业企业基本上已全部实施经理人股票期权计划。（2）使用股票期权激励的普遍程度随市值增大而上升。1997年按市值计算，用股票期权奖励总裁的公司分别为69％（2.5亿美元以下）、65％（2.5-5亿美元）、 66％（5-10亿美元）、78％（10-25亿美元）、89％（100亿美元）。（3）就经济部门而言，使用股票期权激励最普遍的是通迅服务部门（89％），最不普遍的是公用事业部门（53％）。（4）在使用股票期权奖励的公司中，其总裁报酬中很大一部分是股票期权。
自20世纪90年代末以来，我国实施股权激励的上市公司已经有了几个家，尽管有研究表明，经理持股作为一种长期激励机制，有利于激励经营者，降低代理成本。但令人遗憾的是，由于法律和制度上的障碍，目前我国尚没有一家上市公司实施的是真正意义上的股票期权。主要问题表现在以下几个方面：
第一，将股票期权计划与股票奖励计划或股票购买计划、股票持有计划等同起来，形成对股票期权制度认识上的误区。股票期权计划与股票持有计划、股票购买计划是完全不同的激励形式，其产生激励的机制与激励效果以及计划的技术设计均存在相当大的区别。我国许多与股票有关的计划并不是股票期权计划，而是股票奖励计划或者是股票购买计划，它们仅仅是一种简单的股票持有计划。因此，需要对不同的计划进行正确的划分。
第二，公司内部法人治理结构不完善。实施经理股票期权计划必须在一个相对完善的企业组织基础上进行，企业应具备产权清晰、责权明确的公司治理结构。而我国许多上市公司主体仍然是国有控股公司，这些公司中普遍存在所有者缺位问题，委托人的模糊和缺位，必然导致代理人选择的无效性。经理股票期权作为经理激励的一种方式，在经理选择无效性和盲目性的情况下，根本无法解决委托代理问题。
第三，资本市场不够有效。经理股票期权在西方国家得到广泛应用的一个重要原因，是其资本市场相对发达，因而股票价格基本上能作为企业经营业绩衡量的一个指标。而我国的证券市场尚不成熟，市场有效性较差，股市操纵行为严重，经常出现企业经营业绩与二级市场表现相背离的现象。在这种情况下，经营者持股激励就失去了作用。
第四，股票来源与目前的政策法律制度相抵触。国外的股权激励计划所需的股票，一般来自于公司发行新股或通过留存股票账户回购股票或由原大股东出让一部分股权，而我国目前的新股发行政策尚没有关于准许从上市公司首次公开发行中预留股份以实施股票期权激励计划的规定，同时增发新股的政策也没有相应的条款。另外，通过股份回购的方式取得实施股票期权激励计划所需股份的途径，也被相应的政策规定所禁止。
第五，在外部环境上缺乏相对成熟的经理人市场。国外经验表明，经理股票期权激励方式的有效性在很大程度上取次于经理市场。目前，我国一些上市公司的问题不是单纯的激励机制问题，而是经理人本身就不合格。对不合格的经理实施股权激励是没有意义的，经理人的选择要通过市场机制来实现。经理人市场的建立健全是真正解决经理人选择机制的关键。
针对上述问题，结合我国国有上市公司的具体情况，并参考中外经理股票期权的研究成果，提出我国经理股票期权设计方案如下：
1.股票期权的授予主体和授予对象
国外股票期权的授予，由董事会下属的薪酬委员会根据股东大会批准的公司激励方案来执行。授予对象大致有三种情况：经理人员；核心技术人员和有突出贡献的人员；一般员工。授予对象不包括董事会成员。我国的国有上市公司存在着委托代理关系：国务院为初始委托人，控股公司为最终授权经营部门，中间的国家国有资产管理局、地方国有资产管理部门作为监督人，既是委托人又是代理人，存在授予者与授予对象不清的问题，并且易导致监督效率低下。因此，股权激励的对象应为对企业的未来发展有举足轻重影响的公司雇员，包括董事、经理人员和技术人员等。
我国的股权激励实践中，授予认股期权的对象以公司的经营层为主，还有一部分是以企业的法人代表和党委书记为主。核心科技人员认股期权方面，高科技行业明显多于其他行业。因此，我们认为，国资授权经营公司董事长的激励主体应是各自隶属的资产管理部门；国资授权经营公司所属的国有独资企业董事长的激励主体应是国资授权经营公司；国有资产控股企业董事长的激励主体应是股东会或出资方；经理的激励主体应是企业董事会。
2.股票期权计划的股份来源
尽管我国目前的新股发行政策中尚没有关于准许上市公司的首次公开发行中预留股份以实施股票期权激励计划的规定，同时，增发新股的政策也没有相应的条款。但是我们可以根据国情，通过其他方法取得实施股票期权计划的股份。
（1）国家股股东所送红股预留。有关政策指出：“在部分高科技企业中试点，从国有净资产增值部分中拿出一定比例作为股份，奖励有贡献的员工特别是科技人员和经营管理人员。”
（2）减持国家股并向公司内部员工配售。根据国有般配售试点具体方案，试点上市公司将一定比例的国有股优先配售给该公司原有流通股股东。配售的价格在净资产值之上、市盈率10倍以下的范围内确定，配售后的国有股可立即上市流通。
（3）国家股股东现金分红购买股份预留，以此作为上市公司实施股票期权的股票储备。
3.股票期权的授予时机与数量
高管人员一般在以下情况下获赠股票期权：受聘、升职和每年一次的业绩评定。通常受聘或升职时获赠股票期权数量较多，业绩评定获赠较少；董事会的薪酬委员会将根据该高管人员的工作表现、公司该年的整体业绩来决定合适的股票期权数量。
股票期权的数量应当适当，既要起到激励作用，又不会损害企业股东的利益，同时还要防止由于股票期权的滥用而导致的收入分配不公。从理论上说，个人的报酬水平和工作业绩是计量和决定单人股票期权数量的基本因素。但在现实中，由于工作业绩较难判定，所以情况比较复杂，个股期权数量的计量和决定的方法主要有：
（1）直接决定法。即由服东会议直接规定或决定每个经理人员的股票期权数量，而不通过计量模型来讨论这种决定是否合理。
（2）未来价值法。即依据经理人员的个人年薪和股票期权到期时的市价计算各经理人应获得的股票期权数量。
（3）现值法。将股票的未来价值折现为当前价值，然后，计算每个经理人员应得股票期权数量。
三种方法各有特点，其中现值法是利用Black-Scholes期权定价模型，根据期权的价值推算出期权的份数。此模型已经得到金融市场的广泛验证，具有良好的可靠性。就我国上市公司而言，一方面，股市运行尚不规范，预测股票期权到期时的市价较为困难；另一方面，公司运行在诸多方面受到非经济因累的影响。所以，具体选择何种方法来计量和决定经理人员的股票期权数量，应由股东会议根据公司实际条件确定。
4.股票期权的行权价的确定及行权期安排
经理股票期权的确定一般有三种方法：一是现值有利法，即行权价低于当前股价；二是等现值法，即行权价等于当前市价；三是现值不利法，即行权价高于当前股价。由于期权股票来源不同，股票行权价格受益人不论采用何种方式，期权行权价格在理论上都应尽可能与授予日的二级市场价格相接近。国外较流行的是“非现值有利法”，即行权价低于股票期权授予日的公平市场价格。由于我国股票期权还处于探讨阶段，加上公司经营的体制环境较欧美国家复杂，因此，我们可以采用可变的行权价，将公司的业绩指标与行权价联系起来，使行权价可以根据未来时期特定的业绩指标的变化而变化。
行权期，又称股票期权的有效期，是指经理人员可行权购股日至股票期权终止日的时间间距。在发达国家中，股票期权的长短直接影响着激励效果。一般来说，行权期越长，激励强度越弱，行权期越短，激励强度越大。但另一方面，行权期长，有利于激励高管人员的长期行为，而行权期短则容易导致短期行为。为了兼顾长短期激励效果，公司通常选择分批行权的安排。从我国情况来看，由于国有股、法人股尚未入市，市场经济新体制尚在形成过程中，对大多数公司来说，行权期定的较长，变数太多，不利于激励经理人员的积极性，较好的选择是5年。
5、业绩考桉指标
业绩考核指标是股票期权的一个核心问题。股票期权的出发点，是要使代理人和委托人形成一个利益共同体，减少股份公司的代理成本，形成激励相容的机制。但它要依赖于一个高度有效的证券市场，而目前这个市场还没有出现。所以，业绩指标的选取显得非常重要。根据与市场的关联程度，业绩指标可分为两大类：
第一，市场导向指标。股票价格、股份年增长率等都属于市场导向指标，这类指标以股东投资收益尤其是资本收入最大化为公司经营的第一目标。其合理的前提应是，公司业绩能够决定股票价格。但是，我国上市公司的国有股、法人股不能流通，对这些股东而言，股价涨跌缺乏充分的经济意义。在股市严重不规范的情况下，如果简单以股价上升作为主要的业绩考核指标，将给经理人员以严重误导。
第二，公司财务指标。净收入 （税前利润）、税后利润、每股盈利、资本报酬率等指标都属于公司财务指标。与市场导向指标相比，财务指标可以更具体地反映公司业绩，但被内部操纵的可能性也相应增加。
从我国上市公司的实际情况来看，在考核经理人员经营业绩时，应以利润类指标为主，辅之以销售类、负债类指标，股价类指标可暂不作为考核依据。