金爱民[1]2001年在《民营科技企业管理层更新机制探讨》文中认为人才是企业最大的资源。管理层则是影响民营科技企业发展的最重要的因素之一。 针对民营科技企业的特点，本文通过对国内外民营科技企业的现状和我国民营科技企业在发展中其管理层存在的问题的分析，通过运用辩证唯物主义和心理学原理对民营科技企业管理层更新机制进行的论证，提出了关于民营科技企业管理层更新机制的对策：一、民营科技企业创业者退出，把企业交给职业经理人；二、建立民营科技企业管理层的产生机制；叁、完善民营科技企业管理层的退出机制；四、转换科研人员的角色；五、为民营科技企业管理者营造一个良好的社会环境。
张莹[2]2003年在《西安市民营科技企业治理研究》文中研究说明公司治理是现代企业制度的核心内容。但国内有关民营科技企业治理的研究还非常欠缺。为此，首先从公司治理理论出发，找出完善公司治理机制的一些新思路。然后，为了能够直接面对实践中的问题和矛盾，以西安市民营科技企业为主要研究对象，有针对性地对西安市民营科技企业治理机制的现状进行了分析，在此基础上，发现问题，提出对策，以期对民营科技企业治理的实践有所裨益。 从两种相互对立的治理逻辑取向出发，通过分析它们的共同之处，找出了它们分歧的焦点在于对资本专用性的判断。直接针对分歧焦点指出，在民营科技企业发展的不同阶段人力资本和非人力资本的专用性是不同的，由此得出：公司治理的目标要用动态的眼光来看待。在此基础上，探讨了控制权的来源，指出治理目标若要实现，必须关注资源的专有性。最后从一个典型案例出发，将资源的专用性和专有性结合起来，指出，解决公司治理问题可以采用这样一种思路即使“专有性”资源同“专用性”资源相统一。 从外部治理机制和内部治理结构两方面对西安市民营科技企业治理现状进行了实证分析。认为西安市尚未形成一个公平竞争的市场环境，外部治理机制的作用难以发挥。与传统的国有企业相比，民营科技企业的治理结构存在一个显着的特征即企业产权非国有化，使企业产权有了“具体的”委托人。同时，大部分民营科技企业的治理结构还存在两大问题：一是过分依赖家族治理；二是现代企业制度运行不规范。 针对上述问题，提出了完善民营科技企业治理机制的对策：在家族监控为主的基础上，发展多方监控主体；进行董事会建设，提高决策的科学性；设置合理的报酬结构；构建代理人团队。此外，进一步针对过分依赖家族治理的问题对是否及如何改变家族企业进行了探讨，认为现有的一些研究将家族制视为一种落后的企业制度过于简单，而且仅仅从文化层面解释其存在的原因也不够全面。一方面家族制可以有效降低企业交易成本，提高治理效率；另一方面，高昂的制度变迁成本限制了家族企业向社会开放产权的过程。因此，在民营科技企业中彻底消除家族制是不现实的，企业应努力实现家族制与现代企业治理结构的融合。
周振波[3]2015年在《D公司人员流失管理对策研究》文中指出随着知识经济时代的来临及我国市场经济体制的不断完善,民营科技企业面临良好发展机遇的同时,一些带有共性的问题也日益突显,制约着民营科技企业的发展。其中,人力资源管理日益成为上述问题的核心。说到底,当今企业之间的竞争,实质是人力资源的竞争。尽管民营科技企业的人力资源管理较比之前日趋规范和完善,但总体看来,现阶段我国大多数民营科技企业依然采用传统的人力资源管理模式,人力资源管理问题十分突出,民营科技企业在人力资源管理上的滞后,已经给其快速发展带来了不可忽视的负面影响,最突出的表现就是人才队伍不稳定、人才流失严重等问题。对此,笔者先从理论角度出发,论述人员流失的问题,并对国内外学者的研究成果进行总结。再结合企业背景,以原始数据为基础,综合应用多种技术工具对企业人员流失的原因进行分析。最后为公司有效控制人员流失提出如下建议:一是制定D公司人力资源管理的顶层规划、二是完善招聘及人才引进机制、叁是优化企业用人环境、四是完善公司育人机制、五是优化公司的留人体系,希望借此为D公司控制人员流失提供一份参考。此外,D公司正处于传统式的家族管理到现代化的企业管理的转型期,其面临的问题在全国范围内具有共性,因此其对策对其他企业也具有一定的参考意义。
孔凡晶[4]2010年在《民营科技企业员工组织公平对工作绩效与离职倾向影响研究》文中研究说明组织公平(Organizational Justice)理论多年来一直是研究者们关注的焦点。国内外研究者在经过多年的探讨研究后,已经在组织公平的内涵和维度理论方面取得了大量研究成果,对其影响变量和影响机制也有了较深入的认识。大量研究与分析表明,组织公平能够有效地影响员工的组织态度和组织行为,组织公平有助于提高员工的工作绩效并降低员工的离职行为。然而,现有的关于组织公平对员工工作绩效和离职倾向的影响研究还存在不足之处。一方面,研究者们关于组织公平各个维度对工作绩效和离职倾向影响的研究结论并不统一,关于组织公平对工作绩效和离职倾向的影响机制还没有达成共识。这种影响究竟是直接作用还是通过中介变量间接影响,抑或两种影响方式都存在,是否存在调节变量,都是值得深入探讨的问题。另一方面,现有研究也没有针对不同的文化背景和行业类型对研究进行细分,尽管现有的研究成果丰富,其普遍适用性值得怀疑。第叁,尽管大量研究结果表明组织公平是影响员工工作绩效和离职倾向的重要因素,企业管理者还需面对一个现实问题:即应该如何根据企业自身的特点、企业员工的实际需求以及企业内外部环境的变化,制定出相应政策,使员工充分感受到组织公平,提高员工的组织承诺,进而提高他们的工作绩效并降低离职倾向。国内一些学者对员工组织公平进行了一系列的研究,但针对民营科技企业员工组织公平结构,及其对工作绩效和离职倾向影响的实证研究尚不多见。本文以中国本土的民营科技企业作为研究对象,在回顾以往研究的基础上,将组织承诺和权力距离分别作为中介变量和调节变量,从理论上提出了民营科技企业员工组织公平对工作绩效和离职倾向的作用关系模型。以吉林省以及北京、上海两地的17家民营科技企业为样本,采用配对研究方法,将部门主管及其对应下属进行配对调查。共发放主管、员工问卷各275份(共计550份),最终得到有效的配对数据244条(主管、员工数据各244条)。通过实证分析,得出以下主要研究结论:1.科技员工组织公平对组织承诺的影响组织公平对组织承诺起到显着正向影响作用,且影响程度从高到低分别为程序公平、人际公平、信息公平和分配公平。(1)程序公平可以满足科技员工充分卷入企业、在一定程度上参与与自身利益相关的决策制定和执行的需求,可以加深科技员工对组织目标和价值观的认同以及在企业的自豪感。与生产企业相比,民营科技型企业的员工更加看重程序和方式,虽然分配结果也对组织承诺产生影响,但程序和方式的公平性更加重要。(2)人际公平和信息公平反映了员工感受到的人与人之间交往的质量。科技员工往往蔑视权威,且具有较强的沟通需求。如果权威或上级能够有礼貌的对待员工并充分考虑员工的尊严,且针对分配结果或过程给予员工必要的信息,则会极大地提高科技员工满意度,进而提高对员工组织的承诺。(3)当员工认为自己在企业的付出能够得到公平的回报时,即分配公平,员工会对企业产生信任和信心,提高工作满意度和对组织的忠诚感,进而表现出情感承诺、组织公民行为等角色外的行为来报答组织。2.科技员工组织公平对工作绩效的影响在组织公平的四个维度中,分配公平对工作绩效产生显着影响。这是由科技员工自身的性格特点和民营科技企业的特点共同决定的。而程序公平、人际公平和信息公平对工作绩效没有显着影响。即只有分配公平起到了有效的“激励作用”,能够显着提高员工的工作绩效;而程序公平、人际公平与信息公平更多的起到“保健作用”,对员工的工作绩效不产生显着影响。在分配公平对工作绩效的影响中,组织承诺的中介作用不显着。其原因是科技员工由分配公平建立起来的组织承诺,会带来一些非实质性的行为,例如对组织-成员交换关系的满意度、对企业领导者的信任以及对企业发展前景的信心等。同时,在组织公平对工作绩效的影响中,权力距离没有起到调节作用,主要原因可以归结为分配公平更多的显示了一种员工与企业间基于公平交换原则的工具性关系,而权力距离很大程度上反映了员工的情感性要求,因此对分配公平带来的工作绩效没有起到调节作用。3.科技员工组织公平对离职倾向的影响科技员工的组织公平对离职倾向产生显着的影响。也就是说,对科技员工来讲,能够发挥自己专长、成就事业、实现自身价值并得到组织和社会认可的工作岗位,以及与付出和努力成比例的薪资报酬(分配公平),健全的企业决策制度(程序公平),能够得到上级的尊重、有良好的人际关系并获得全面的关于组织决策的信息(人际公平和信息公平),都是科技员工非常重视的因素。任一方面没有得到满足,科技员工都会产生离职的意图。其中,人际公平的影响能力最强,这是由科技员工蔑视权威,有高度自尊的个性及强烈的情感需求决定的。在组织公平对离职倾向影响中,组织承诺起到显着的中介作用。这说明,员工离职倾向的原因更可能是因为组织不公平造成员工对企业的情感依赖性的降低。在组织公平对离职倾向影响中,权力距离起到部分调节作用。其中,权力距离在程序公平以及信息公平对离职倾向影响中起到正向调节作用,而在其他组织公平维度对离职倾向的影响中调节作用并不显着。其原因主要是分配公平与分配结果有关,而程序公平和信息公平与对企业和上级的评价有关。而权力距离又是对上下级关系的一种价值判断,因而权力距离可以调节程序公平和信息公平对离职倾向的影响。4.提出了我国民营科技企业的发展对策根据研究结果,本文提出了针对我国民营科技企业的发展对策。在提升科技员工工作绩效方面,应该重点关注分配公平,完善激励机制,建立合理的薪酬体系。在减少科技员工离职方面,更应该注重人际公平,来自上级的关心与尊重可以让科技员工体会到亲切与归属感,使员工的工作动机上升到为企业做贡献、同企业共命运的高度,在情感上依赖企业。在提升科技员工组织承诺方面,更应该注重程序公平。民营科技企业制定一系列高效的管理制度,对企业实行规范化管理,是提高科技员工组织承诺的有效的手段。论文研究对于丰富和充实组织管理理论与方法,提高中国民营科技企业员工工作绩效,降低员工离职倾向,进而提升中国民营科技企业管理水平具有重要的理论与现实意义。
王晓义[5]2004年在《融资工具创新与民营创业企业治理机制的研究》文中进行了进一步梳理创业投资是一项高风险、高收益的事业。融资工具作为一种金融契约,是沟通创业企业同资本市场的纽带。筹资者选择的融资手段不同,不仅会影响到企业的融资效率,导致不同的财务结构,而且会通过利益分配、激励-约束、控制权转移机制的传导作用影响到企业的治理机制。企业治理机制可分为企业内部治理和外部市场治理两方面。创业企业也称风险投资企业,它不同于一般企业之处主要表现在高风险和高收益两个特征上。也正是由于这两个特点,决定了其融资对象不可能是普通投资者,传统的融资工具也无法适应创业企业的资金需求特征,因而需要融资工具的创新。融资工具的创新包括新创造的融资工具和传统工具的创新性使用。创业企业是新建企业,除了资金需求外也必然需要管理、市场开发等方面的咨询服务。创业资本的进入不仅要带来创业企业所需的资金,更需要随之而来的管理咨询和服务。从投资者方面来看,为了保证所投资金的安全和收益的实现,必然会比普通投资者更关注投资企业的运行情况,以减少信息不对称和高风险带来的损失。从风险投资比较成熟国家的经验看,创业企业一般采用私募权益资本(privateequity)方式筹集资本。由于没有正规的金融机构作为中介,因此投资风险主要依靠风险投资运行机制的设计和风险投资者的个人经验加以分散和控制。融资工具不仅起着资金传递的作用,更重要的是由此确立的投、融资双方的权利和责任关系以及企业治理机制的变化。创业企业治理机制优化的目的就在于通过建立一种机制确保这种关系的合理、有效,以实现金融市场和创业企业的协调发展。理论研究不应脱离研究对象的发展历史和所处的现实环境。我国风险投资起步于二十世纪90年代,仅有短暂的历史;而且风险投资机构运作还不规范,缺乏成功的经验作为研究基础。因此,国内大部分研究偏重于国外文献的介绍与分析。同时,我国金融体制改革滞后以及融资手段局限于银行贷款的现实不利于创业投资的发展。除了缺乏风险资本的支持以外,我国创业企业缺乏有效的市场治理也是造成创业投资落后的重要原因。本文的主要内容包括以下几方面:(一)融资工具与创业企业的激励、约束机制。风险企业家和风险资本家之间金融契约的签定(融资工具的选择)方式必须考虑代理双方的动机问题,即所选择的契约必须能满足代理双方的预期收益。(二)融资工具与创业企业的控制模式。金融工具不仅会影响到融资企业的财务结构和利益分配方式,也能帮助权益投资者控制管理以及划分所有权。因此,风险投资者力求取得一种风险较小而又有利于对投资企业进行控制的金融工具。
魏巍[6]2006年在《民营科技型企业公司治理结构研究》文中研究指明民营科技型企业是在改革开放条件下产生的新生事物,它以其高水平的技术创新能力和灵活的运行机制,在促进经济持续发展、促进国家技术进步、优化科技资源等方面,发挥着越来越重要的作用。然而,随着规模的不断扩大,民营科技型企业在发展的道路上遇到了前所未有的困境,以家族式管理、产权不清晰、激励机制失效等为特点的公司治理结构已严重影响了民营科技型企业的正常运行,制约了民营科技型企业的扩张壮大与可持续发展。本文在运用公司治理结构理论的基础上,从剖析我国民营科技型企业公司治理结构的现状入手,阐述了民营科技型企业产权模糊、过于单一和集中的弊端以及由此而引致的企业治理结构上存在的功能性缺陷等内容,并对民营科技型企业的产权问题和激励机制进行了深入地探讨,最后提出完善我国民营科技型企业公司治理结构的一些建议。
黄孟复, 欧新黔, 李学勇, 刘遵义, 邹祖烨[7]2007年在《构建让创新成果迅速成为创新产业外部环境——“企业自主创新与国际风险投资”国际高峰论坛演讲摘编》文中研究指明如何改变创新成果转化难的现状?这曾经是我国科技体制改革长期面临的难题。在日前举办的"中国民协成立20周年暨‘企业自主创新与国际风险投资’"高峰论坛上,与会专家与企业家各抒己见,提出营造良好的创新环境将是提高创新成果转化率的前提。本刊为此编辑整理了在"企业自主创新与国际风险投资"高峰论坛演讲的部分专家、领导的发言,以飨读者。(继上期)
李会[8]2009年在《西安民营科技企业知识管理水平测度研究》文中提出改革开放之后,民营经济逐步成为我国先进生产力的重要组成部分,民营科技企业更成为民营经济的主力军。而在当今知识经济时代,知识已成为科技企业发展的决定因素,民营科技企业要实现可持续发展,必须引进和实施先进的知识管理方式。西安是西部大开发的“第一阶梯”,对其民营科技企业知识管理水平进行研究就具有重要意义。本文采用理论阐述与实践归纳相结合,实证研究与规范研究相结合,定性分析与定量分析相结合的方法,尽可能从多方位多角度对西安民营科技企业知识管理进行研究。论文在分析已有文献和理论的基础上首先定义民营科技企业知识管理的概念,围绕界定的知识管理概念对知识管理进行了分类及提出了民营科技企业知识管理的7个要点,奠定了本文研究的理论基础；通过实地考察及问卷调查分析了西安民营科技企业发展现状及知识管理现状,得出西安民营科技企业知识管理存在的一些问题,并指出对西安民营科技企业知识管理水平进行测度具有重要意义；之后构建了本文的知识管理水平评价指标体系,从领导支持力、知识管理基础设施建设水平、人力资源管理知识化水平、组织结构知识化水平、创新水平、企业文化、外部关系知识化水平7个方面对民营科技企业知识管理水平进行全面考评,并通过调查问卷及采用验证性因子分析中的因素分析检验指标体系,筛选出影响力较强的指标,构建了完整的指标评价体系；采用模糊综合评价法对西安民营科技企业知识管理水平进行了评价,并在确定权重时,引入叁角模糊数方法,以克服评价主观性及信息丢失的缺点；然后用实际案例对构建的知识管理水平评价指标体系和评价方法进行实例研究和分析,验证了论文研究内容的科学性和可行性；最后根据评价结果,针对西安民营科技企业知识管理存在的具体问题,从企业内部和外部的各个方面提出六个对策和建议,包括领导正确运用“知识权利”、实施柔性人力资源管理策略、构建支持民营科技企业知识管理的组织结构体系等方面。
詹宏陆[9]2015年在《民营企业与知识员工双向忠诚问题研究》文中指出民营企业与知识员工双向忠诚是当代管理学前沿的较新课题,它突出了企业要想获得员工忠诚,就必须率先忠诚于员工的管理观念。双向忠诚是通过领导与员工关系(LMX)来实现的,民营企业与知识员工在动态博弈关系中,打破企业与员工合同关系的樊篱,在心理契约的基础上建立起新型盟约关系才有可能建立起的双向忠诚关系,至此才能达到最终双赢的目的。这就改变了以往管理学只注重员工单向忠诚的研究偏向;以殊途同归的方式,用全新的理念—"盟约关系"诊释着双向忠诚的发展新方向。本研究立足本土文化情境,从组织行为学视角,以员工与领导者、组织情境的交互作用为主线,探讨民营企业与知识员工动态的互动关系以及忠诚的能动反作用,具体包含以下叁项子研究。研究一为双向忠诚的内涵结构与量表开发研究。第一步通过初步问卷、半结构与结构访谈、企业工会与企业人力资源专家座谈等方式,广泛搜集了民营企业领导与知识员工双向忠诚心理典型特征并最终得以开发量表,其中经由题项的合并、归类、提炼、修正和理论饱和度检验与测量等程序,得到了48个反映双向忠诚特征的初始选项。第二步以这48个选项进行先导性预测,通过多次探索性因子分析,剔除了13个测量效果偏低的选项,最后整合为35个符合心理测量所要求的选项。第叁步,以35个条目的量表进行正式的大样本检测,并将430份有效样本随机分成两组,一组用于第二次对量表进行探索性因子分析；二组用于全面检验量表的信度与效度各项考核指标。研究二为双向忠诚的主要影响因素分析。本研究选择目标与价值观、生命周期、领导风格(变革型领导、交易型领导)、组织氛围(支持性组织氛围、控制性组织氛围)和组织公平为影响变量,收集了430份有效样本,运用变量间的相关分析和多元层次回归分析等方法,探讨了企业与员工在目标与价值观是否一致,尤其是知识员工的工作价值观对双向忠诚的影响;探讨了企业生命周期与知识员工的职业周期对双向忠诚的影响;探讨了不同的领导风格、组织氛围对员工忠诚的影响及影响水平,同时也选择了知识员工的性别、年龄、文化程度、工龄、有无职务和工作岗位性质等几个控制变量,运用LSD多重比和方差分析(ANOVA),探讨了这些控制变量下员工忠诚水平的差异。研究叁为双向忠诚作用机理研究。本研究采用领导——知识员工分别调查问卷的方式进行。分别探讨了领导风格、组织氛围、组织公平在企业忠诚与员工忠诚的中介作用与调节机制。本文探索性地构建了一个民营企业—知识员工的新型盟约关系的理论模型。通过回收的430份(其中领导与主管问卷70份)有效问卷采集数据,运用SPSS17.0进行描述性统计、探索性因子分析、单因素方差分析,最后运用AMOS6.0进行结构方程模型检验和修正。通过理论和实证研究,得出以下主要结论:(1)通过重复博弈分析证实:双向忠诚是民营企业与知识员工相互共同作用的结果,只有双向忠诚才能达到共赢的最终目的。(2)通过35个条目的双向忠诚度量表,通过同质信度、分半信度、内容效度、区分效度、实证效度等的检验显示,开发的最终量表具有较好的信度与效度,符合心理测试学基本要求。(3)实证结果表明:变革型领导对提升双向忠诚度具有积极正向影响,其中愿景激励、个性化关怀两个方面对知识员工的创新与开拓精神、执行力与感悟能力的正向影响更为显着。交易型领导的权变报酬、积极例外管理两个维度对双向忠诚具有积极正向影响,但消极例外管理对双向忠诚负面影响。(4)实证结果显示:支持性组织氛围对双向忠诚产生积极正向影响;控制性组织氛围对双向忠诚产生负面影响,其中受正负向影响较大的是知识员工的创新与开拓精神、执行力与感悟能力叁因素。(5)方差分析和LSD(Least—Significant Difference),多重比较表明:双向忠诚在性别上没有显着差异,但在不同的年龄、工龄、文化程度、职务差别、是否有职务及工作性质界面上,双向忠诚具有一定差异。(6)探明了双向忠诚相互作用的机理。研究表明:企业与员工工作价值观的一致性对双向忠诚起主导作用,LMX在提升双向忠诚度过程中起部分中介作用。本研究的理论价值体现在二个方面:一是立足于中国本土文化背景和组织情境,从经济学管理学角度,运用多学科交叉技术,通过实证方法,揭示了双向忠诚的本质、结构,开发了具有较高信效度的统计量表,探讨了双向忠诚的主要影响因素,揭开双向忠诚相互作用的机理"黑箱",为建构具有本土文化特征的双向忠诚理论做了一些基础性研究。二是通过探讨民营企业与知识员工的关系方面,构建了两者新型的盟约关系理论。由传统的合同关系—契约关系—盟约关系—向双向忠诚转变。解读了企业(领导)与员工能动交互关系对组织发展的意义,辐射企业忠诚与员工忠诚并重的管理新理念,对改变以往重员工忠诚的研究偏向,对丰富和发展领导科学理论将会起到一定的积极作用。本研究的实践价值也主要也有二个方面,一是帮助各级管理者与领导者、知识员工掌握双向忠诚的本质、结构和作用机理,重新认识主管与员工能交互动对双方价值实现和组织目标实现的重要性。使管理者了解提升双向忠诚度是提高企业绩效能最根本的路径,从而主动改善与知识员工的合作关系与互惠关系,以赢得更多忠诚和强有力的新知识员工,推动知识员工不断提高自己的技能素质和对组织的向心力。二是在员工激励方面丰富了组织人力资源管理的新视野。以盟约理论为基础,在民营企业与知识员工关系方面提出两者的新型盟约关系,为此在知识员工激励方面相应地创新了股权激励、幸福激励与时间激励等新的激励方式。在员工激励方面填充了新时期人力资源管理方面的工作内容。本研究开发的双向忠诚量表工具,可应用于企业人力资源的考核测试与甄别。本研究高扬知识员工应对外界竞争变化的积极性与创造性,可以引导企业弘扬双向忠诚的文化与氛围的构建。
毛有碧[10]2009年在《民营科技企业融资：理论与实证研究》文中指出民营科技企业在我国经济发展中起着重要的作用,而融资困难是其生存和成长过程中面临的最主要的障碍。为了更好地支持民营科技企业的发展,我们需要了解民营科技企业融资结构特征,并进一步分析影响民营科技企业融资结构与融资约束的相关因素,以从根源入手解决民营科技企业融资难的问题。研究民营科技企业融资结构既需要理论支持,又需要结合本国背景进行经验分析,而当前国内采用计量方法分析民营科技企业融资结构问题的经典研究非常有限。本文在回顾西方资本结构理论和经验研究的基础上,结合中国民营科技企业融资的特殊背景,通过经验分析说明企业自身因素对民营科技企业融资结构的影响。本文按理论发展线索对资本结构理论进行综述,探讨了民营科技企业的特征与资本结构理论对民营科技企业融资结构研究的适用性,介绍了民营科技企业金融成长周期理论,从而为我国民营科技企业融资结构影响因素的经验研究提供理论依据。此外,本文还回顾了国内外中小企业融资结构影响因素的经验研究文献,以便为经验分析中的变量设定、计量方法选择与模型设计提供参考。本文从传统资本结构理论出发,吸收西方学者对民营科技企业资本结构的研究经验,结合中国民营科技企业融资背景,以贵州省的民营科技企业为样本,采用Wilcoxon秩和检验等方法进行经验分析考察了民营科技企业融资结构的影响,并在考虑上述因素的基础上分别运用面板数据和横截面数据分析工具考察了规模、资产结构、成长性、盈利性等因素对民营科技企业融资结构的影响。通过理论分析与经验研究,本文发现:(1)内源资金更是民营科技企业(尤其是其研发活动)最主要的资金来源,但当前我国尚未实施激励中小企业利用留存收益积累内部资金的措施。(2)民营科技企业难以获得长期债务资金支持。(3)民营科技企业融资(尤其是长期债务融资)过程中,普遍存在“规模歧视”现象,企业规模越大越易于获得债务资金支持;另一方面,企业规模与中小企业正规金融信贷可及性显着正相关,即,规模是银行做出贷款决策时的重要考虑因素(4)资产有形性与民营科技企业长期债务比率和长期信贷可及性具有正相关关系,要缓解民营科技企业的融资困境,有必要加强其抵押品的提供能力。(5)企业未来的成长机会与民营科技资本结构具有负相关关系,这一结果说明由于信息不对称而产生的债务融资成本显着地影响民营科技融资,成长性越强的民营科技企业所面临的融资约束越强,因此,在今后有必要加强民营科技企业的信息披露与透明度,以减轻这种成本。(6)盈利性与民营科技企业资本结构具有负相关关系,这说明高水平的信息不对称成本使得民营科技企业具有内源融资偏好;或者说,恶劣的外部融资环境使得中小企业更偏好于内源资金融资。(7)企业经营年限与民营科技企业资本结构没有显着关系,但与民营科技企业短期信贷可及性显着正相关。这说明建立良好的银企关系有利于改善企业的流动性约束,而企业长期信贷的可及性还取决于规模、可提供的抵押品等硬性约束。根据所发现的问题,本文提出以下几方面措施,以构建民营科技企业融资体系,促进民营科技企业发展。一是要完善有利于民营科技企业发展的法律体系。通过法律来规范我国中小企业的行为,尽快制定统一的《中小企业基本法》,为中小企业发展的各项政策提供法律依据,为中小企业的发展提供国民待遇。完善《公司法》,尽快出台《风险投资法》、《商业信用法》等法律法规,为民营科技企业的发展提供完备的法律保障。二是要完善民营科技企业的政策性融资体系。一方面要通过财政税收政策促进提升民营科技企业融资能力;另一方面要加强民营科技企业信用体系的建设,完善民营科技企业的担保机制。并在此基础上建立社会辅助体系,加强对民营科技企业的指导和服务。叁是要完善民营科技企业的市场化融资体系。包括逐步建立起比较完善的多层次资本市场促进民营科技企业融资;通过银行的组织和金融工具的创新,提高民营科技企业的间接融资能力等。四是通过提高民营科技企业的自身素质来提升其融资能力。鉴于国内尚缺乏针对民营科技企业融资结构的全面而系统的经验研究,本研究的主题在一定程度上具有新颖性,本研究的改进与创新体现在:第一,民营科技企业是我国重要的技术创新源泉之一,也是面临融资约束最严重的企业群体,但国内现有研究未对这类企业的融资结构及其相关问题给予充分关注。本研究从经验上探讨了民营科技企业融资结构的特征,研究了其融资结构的影响因素,并基于经验研究结果尝试给出缓解民营科技企业融资困境的建议。第二,国内已有的研究对民营科技企业的计量分析比较薄弱,变量选择比较单一,本文选择行业、资产有形性、企业规模、盈利性、成长性和企业经营年限等多重因素作为自变量,全面考察各个因素对民营科技企业融资的影响,特别是以往的研究未充分关注行业因素,本文加以重点关注,这算是本文比较创新的一个方面。第叁,本研究推进过程中,首次开展了对贵州省民营科技企业融资现状的专项调研,收集整理了几百家民营科技企业的财务报表(重点是资产负债表和损益表)与企业基本信息的原始资料。在数据整理中,笔者利用报表平衡原则对数据进行了补充与剔除,以保证数据的准确性、合理性。可以说,新颖、详实、准确的数据与稳健的统计方法为得出可靠的经验结论提供了坚实的基础。
参考文献：
[1]. 民营科技企业管理层更新机制探讨[D]. 金爱民. 湖南大学. 2001
[2]. 西安市民营科技企业治理研究[D]. 张莹. 西安科技大学. 2003
[3]. D公司人员流失管理对策研究[D]. 周振波. 燕山大学. 2015
[4]. 民营科技企业员工组织公平对工作绩效与离职倾向影响研究[D]. 孔凡晶. 吉林大学. 2010
[5]. 融资工具创新与民营创业企业治理机制的研究[D]. 王晓义. 天津大学. 2004
[6]. 民营科技型企业公司治理结构研究[D]. 魏巍. 吉林大学. 2006
[7]. 构建让创新成果迅速成为创新产业外部环境——“企业自主创新与国际风险投资”国际高峰论坛演讲摘编[J]. 黄孟复, 欧新黔, 李学勇, 刘遵义, 邹祖烨. 中国民营科技与经济. 2007
[8]. 西安民营科技企业知识管理水平测度研究[D]. 李会. 西安理工大学. 2009
[9]. 民营企业与知识员工双向忠诚问题研究[D]. 詹宏陆. 江西财经大学. 2015
[10]. 民营科技企业融资：理论与实证研究[D]. 毛有碧. 西南财经大学. 2009
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