工作嵌入性与员工自动离职研究进展探析，本文主要内容关键词为：探析论文,研究进展论文,员工论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
自动离职(voluntary turnover，简称VT)无论对于组织还是个人来说都意味着高昂的成本，[1]员工离职行为受到社会学、心理学以及管理学的广泛关注。Richardson(1964)鲜明地指出，管理资源在很大程度上决定了企业的扩张能力，留住高素质人才是企业成长与发展的关键。[2]有调查显示，近三分之二的CEO认为吸引和留住优秀员工是他们最关注的问题之一。[3]传统的态度理论研究表明，如果员工满意自己的工作并且认同所在的组织，他们就会留在组织中，反之则会离开组织。[4]但是，越来越多的研究结果表明，员工的工作态度对其去留选择的影响实际上很小，[5]在工作满意度、组织认同和工作抉择之外，还有其他一些因素对解释员工离职现象具有重要作用。[6]
现有的自动离职理论大多建立在March和Simon(1958)的相关理论之上。March和Simon从心理学角度研究了自动离职问题，并将员工离职解释成员工对参与组织活动决策的反应(涉及工作满意度、组织认同、工作抉择等)。国外学者对自动离职的影响因素进行了大量的实证研究。Maertz和Campion(1998)以及Griffeth、Hom和Gaertner(2000)对员工自动离职的影响因素进行了较好的总结，归纳出了以下几个方面的因素：(1)个体变量，包括年龄、任职期限、性别等(Farrell和Rusbult,1981)。(2)与工作相关的变量，包括自治程度、合作者和主管的支持(Mueller等，1994; Iverson，1996)，报酬(Cotton和Tuttle，1986)，公平性(Aquino、Griffeth、Allen和Hom，1997)，工作危险性、角色模糊和冲突(Kahn等，1964)等。(3)外部环境变量，包括工作机会(Bluedorn,1982; Mueller,1994)，组织性质(Friedman和Holtom，2002)，就业率(Carsten和Spector，1987)等。(4)员工倾向，包括工作满意度、组织认同(Price和Mueller,1986; Jaros,1997)，个人与组织价值观的匹配度(Iverson，1999)等。[5，6]
通过回顾我们不难发现，传统的态度理论对自动离职的解释无外乎包括两大方面，一方面强调工作本身的因素(如报酬、工作机会等)，另一方面强调主观态度因素(如工作满意感与组织认同)。这两方面的研究虽然或多或少得到了实证数据的支持，但后来的研究表明，这两类因素的影响可能并没有原先认为的那么重要。如Hom和Griffeth(1995)以及Griffeth等(2000)[5]的研究表明，态度变量在离职率的控制变量中，大约只占4％～5％。可见，尽管态度确实对离职率有影响，但这种影响非常弱。Steel和Griffeth(1989)以及Griffeth等(2000)发现，工作机会与离职率之间也呈弱相关关系。[7，5]基于这些研究，Maertz和Campion(1998)指出，态度因素尽管对员工自动离职行为具有一定的预测力，但如果过分强调其作用，就可能忽视其他更有意义的解释因素。[6]
正由于态度因素并不是影响员工自动离职行为的唯一因素，因此研究者们开始寻求用其他因素来解释员工的自动离职行为。在激励理论研究中，Mitchell等(2001)提出了一个新的概念——工作嵌入性(job embeddedness)，该理论从工作之外和非主观因素入手分析员工行为，尤其对员工自动离职行为做出了较好的解释。[1]工作嵌入性理论的提出，为自动离职理论研究开辟了全新的视角，促进了自动离职理论的发展。
二、工作嵌入性概念的理论背景
工作满意度等主观情感研究模式的局限性促使研究者开始寻找与态度模式不同的研究方法来探讨离职问题，Mitchell等人提出的工作嵌入性概念是一个重要的里程碑。工作嵌入性概念的提出主要来源于以下三方面的研究成果。
首先，非工作原因对员工离职的影响。不仅工作中的态度和情感影响员工的离职行为，工作之外的因素也会对员工的离职行为产生影响。比如家庭变故可能会导致员工自动离职；[7]嗜好、宗教信仰等因素也会对员工的离职行为产生较大的影响。[8]Lee和Maurer(1999)甚至发现，配偶和孩子方面的因素对员工离职行为的预测力可能比组织承诺更强。[9]可见，员工离职问题实际上比以前的许多研究者想象的要复杂得多，影响变量涉及的范围也非常广，仅仅用工作中的态度和情感方面的因素无法全面解释员工的自动离职行为。
其次，以组织为中心的其他预测因素对员工离职的影响。诱使员工留下的因素可能是相关工作群体以及能使员工达成共识的特殊工作项目等。这样一些以组织为中心的因素对员工自动离职的预测力可能比员工态度本身更强。正因为如此，许多公司都在利用团队来提高员工依附性。[10]
最后，新离职理论。随着离职问题研究的深入，许多研究者描述了员工离开组织的多种不同原因。例如，他们发现，许多离开组织的员工其实对其工作还是比较满意的；许多离开组织的员工在离开之前并没有找新的工作；许多员工离开组织是因为一些突发性事件，如配偶到其他地方工作等，而不是由于负面的情感或态度。[11]
受这些研究成果的启示，Mitchell等人提出了工作嵌入性理论，并试图用它来重新解释组织中的离职现象。工作嵌入性理论可以在以前的两个理论中找到渊源，这两个理论就是利文在1951年出版的《社会科学中的场理论》中提出的“嵌入格”(embedded figures)和“场理论”(field theory)。嵌入格是一种用来进行心理测验的形象，它被镶嵌在背景中，成为背景的一部分，很难与背景分开。场理论表达的是相似的观点，该理论认为，每个人都有一个感知的生活空间，人们的生活模式在这样的生活空间里展现出来，并或多或少、或强或弱地联系在一起。根据这些理论，我们可以这样来描述工作嵌入性：个体被嵌入某个网络中，成为这个网络的结点。所谓高嵌入性是指各种联系非常紧密。
三、工作嵌入性与员工自动离职
(一)工作嵌入性的核心概念——“联系”、“匹配”和“牺牲”
工作嵌入性是指员工被嵌入到一个由各种联系构成的网络中，这些联系的强弱程度各不相同，它们均影响着员工的决策和行为选择。工作嵌入性包括三个关键因素：(1)员工与他人或其他活动的关联程度；(2)员工的工作或所在社区与其生活空间的匹配程度；(3)联系的易中断程度，即离开组织需付出的代价或做出的牺牲。[1]可见，工作嵌入性主要受联系、匹配和牺牲这三个因素强弱的影响，这三者构成了工作嵌入性理论的核心概念。下面我们通过阐释这三个核心概念来厘清工作嵌入性与员工自动离职的关系。
首先，联系。联系是指个体与他人或其他机构之间的各种正式或非正式的关联。嵌入性理论认为，个体不可避免地通过各种途径与其所处的环境、群体、社区以及朋友发生联系。个体在网络中的联系越多，他被嵌入工作的强度就越大。大量研究表明，个体留在组织的动机往往与家庭、工作团队和同事有关。[6，2]正是这种无处不在的联系，使得员工在决定自动离职前存在很多顾虑。很多时候，个体的主观因素(如工作满意感、组织认同等)并不是促使他们选择离职的首要因素。
其次，匹配。匹配是指员工在某一特定的组织或环境中感到兼容或舒适，一旦离开这个环境或组织，就会产生无所适从和挫败感。工作嵌入性理论认为，员工的个人价值观、职业目标、未来计划等都应与公司的主流文化和工作要求(如知识、技术、能力等)相匹配。只有这样，个体才会感觉到自己与所在的团体和周边环境融为一体。员工与组织之间的匹配性越强，就越有可能与组织维系在一起。匹配性还可能导致工作成就感和满意感的产生以及组织绩效的提升。Chan(1996)认为，个体特点与工作相匹配可以降低离职率。[13]Villanova等(1994)发现，缺乏工作兼容性会导致离职行为的产生。[14]
第三，牺牲。牺牲是指由于放弃某份工作而丧失物质、心理等方面的利益。在工作嵌入性理论看来，离职并不仅仅意味着离开某个组织，而更多的是意味着原有一切关系的中断，从而导致原有利益的损失和牺牲。比如说，一个人如果离开组织，他就会失去相处融洽的同事和感兴趣的项目等。[1]尽管别的组织可能提供优厚的薪水待遇，但福利计划、股票期权等其他待遇仍将丧失，更为重要的是，通过多年经营而获得的与工作环境和同事的融洽感、受承认感、受尊重感、安全感等主观情感收益也将丧失。离职所需牺牲的东西越多，员工离职的可能性就越小。[15]
工作嵌入性理论是建立在以上三个核心概念的基础之上的。通过以上分析我们可以发现，员工是否会选择自动离职，这主要取决于他们所嵌入的网络中与他们相关的各种联系的强弱程度以及打破这些联系所需付出的代价。工作嵌入性理论从工作之外与非主观因素切入探讨员工自动离职问题，无疑打破了已有离职理论的研究框架。Lee等(2004)进一步将工作嵌入性分为职内嵌入性(on-the-job embeddedness)和职外嵌入性(off-the-job embeddedness)。由于人们不仅生活在工作群体中，而且生活在由周围环境所构成的社区中，因此嵌入性不仅体现在工作中(职内嵌入)，也体现在其他社会活动中(职外嵌入)。相应地，工作嵌入性便体现在组织联系、匹配和牺牲，以及社区联系、匹配和牺牲这六个维度上。[16]
(二)其他与工作嵌入性相关的概念
除了工作满意感与组织认同感等主观概念之外，还有其他一些概念与工作嵌入性概念具有一定程度的重叠，这些概念也为工作嵌入性概念的提出奠定了理论基础，而相关研究则直接促进了工作嵌入性理论的构建和量表的开发。概括起来，与工作嵌入性相关的概念主要包括：亲属责任(kinship responsibilities)和主观规范(subjective norm)、人与组织匹配和组织同一性(organizational identity)，以及离职成本和工作投资。
首先，“亲属责任”和“主观规范”。这两个概念与工作嵌入性中的“联系”具有一定的相似性。Price和Mueller认为，亲属责任能够限制员工的流动。有学者发现配偶、子女以及其他亲属对某个团体的依附性能够强化员工与这个团体的关系。[17]亲属责任无论从概念还是实证来说都与工作嵌入性理论中的“联系”具有相似性，但“联系”所涵括的内容更为宽泛。主观规范指个体的主观反应是根据不同的参照群体做出的。Ajzen和Fishbein(1977)提出的态度模式认为，个体行为受他人对个体行为的期望和激励个体遵从其期望的程度影响。[18]有些研究者利用主观规范预测离职行为。员工的离职行为可能在很大程度上受他们所尊重的人(如朋友、家庭成员和雇主)的观点影响。
其次，“人与组织匹配”和“组织同一性”。这两个概念与工作嵌入性理论中的“匹配”相对应。近年来，许多学者对人与组织匹配理论展开了讨论。所谓的人与组织匹配通常指个人的特性、信仰和价值观与组织的文化、战略、规范及价值观保持一致。[19]工作嵌入性中的“匹配”有着比“人与组织匹配”更广的含义。工作嵌入性中的“匹配”除了个体与组织的匹配外，还包括个体与同事、群体、工作以及文化的契合。与“匹配”类似的另一个概念是组织同一性。在个人层面上，组织同一性是指个人分享组织的一切经验，并与组织的步调保持一致，视组织的成功为自己的成功，视组织的失败为自己的失败。工作嵌入性中的“匹配”虽与组织同一性具有一定的重叠，但本质上有着很大的区别。在工作嵌入性理论看来，组织同一性有着比“匹配”更广、更深的内涵。
最后，“离职成本”和“工作投资”。离职成本是Mobley(1977)提出的离职模型的一个重要维度，主要内容包括失去工龄、职位、重新寻找工作的成本以及放弃现有工作福利的代价等。[4]离职成本与工作嵌入性理论中的“牺牲”具有一定的相似性，但它们之间又存在较大的区别。离职成本主要关注离职造成的物质损失，较少涉及物质损失以外的其他损失，而工作嵌入性概念中的“牺牲”不仅关注物质损失，而且更加关注诸如关系、情感、团队之类的非物质损失。因此，可以说，工作嵌入性中的“牺牲”有着比辞职成本更为宽泛的内涵。工作投资概念是由Farrell和Rusbult(1981)提出的。在他们建立的离职预测模型中，工作投资与工作激励、工作成本和选择质量构成了影响认同的各种因素。其中，工作投资包括内在因素(如服务年限)和与工作相关联的外部资源(如工作中的朋友)。[20]
(三)工作嵌入性与员工自动离职关系的实证研究
工作嵌入性是国外学者新近提出的一个新概念，相关理论研究较少，相应的实证研究也不多见，但Mitchell等(2001)以及Lee等(2004)进行了有益的探索。
Mitchell等(2001)采用实证研究的方法，探讨了工作嵌入性与员工自动离职之间的关系。他们将工作嵌入性设定为职内和职外因素与员工留职之间的调节变量，关注员工留职的非情感因素。1998年，他们对一家食品杂货连锁公司(有效问卷177份)和一家社区医院(有效问卷208份)进行了两次调研。第一次调研主要通过问卷和访谈收集了两个样本的基本数据，包括个人特征(年龄、性别、婚姻状况、职务、工作年限)、工作满意度、组织认同、工作搜寻和工作嵌入性(婚姻状况、子女人数、住房条件、工作适应性及离职损失)数据。第二次调研收集了组织的实际离职率数据。
通过统计分析，他们提出的以下假设全部得到了实证支持：(1)工作嵌入性与员工离职意愿和自动离职行为呈负相关关系，也就是说员工的工作嵌入性越强，离职意愿就越低，自动离职行为也就越少。(2)工作嵌入性对员工自动离职的预测力要强于工作满意度和组织承诺。(3)工作嵌入性对员工自动离职的预测力要强于工作选择和工作搜寻方面的因素。[1]
Lee等人(2004)在原有研究成果的基础上，对工作嵌入性理论进行了拓展，进一步将工作嵌入性分解为职内嵌入性和职外嵌入性。他们通过实证研究发现，这两种不同类型的嵌入性对于员工行为具有不同的预测力：职外嵌入性对员工自动离职和故意缺勤具有显著的预测作用，而职内嵌入性则没有这种作用；职内嵌入性对组织公民行为和员工工作绩效具有显著的预测作用，而职外嵌入性则没有这种功能。[16]
四、工作嵌入性理论对相关理论的补充与发展
(一)工作嵌入性理论对传统离职理论的补充
工作嵌入性理论突破了以往的研究视角，从职外与非情感因素入手预测员工的自动离职行为，对传统离职理论形成了修正和补充，并为组织行为学开辟了新的研究领域。
Mitchell等人对工作嵌入性的研究在开发和测量新的组织依附概念上具有独创性，其重要性在于对工作嵌入性概念的理论化，特别是对职外因素的强调，对员工留职(或离职)进行了全新的阐释。他们的实证研究为工作嵌入性理论提供了初步的支持。他们通过两次调查分析得出了那些工作嵌入性高的员工离职意愿较弱的结论。他们的研究同时也表明，工作嵌入性理论有助于加强对员工离职行为的预测，它超越了仅将工作满意度和组织认同以及工作选择和工作搜寻等因素组合起来对离职行为进行预测的做法。
工作嵌入性理论鲜明地指出了职外和非情感因素对离职的影响，它与工作满意度以及组织认同等理论具有完全不同的研究视角。例如，工作嵌入性理论建议通过与员工交朋友或让员工参加长期项目等方式强化员工与组织的适配，或通过为社区活动提供资源支持来加强员工与社区的联系和适配。
Lee等(2004)的研究表明，许多人离职并非因为对工作不满，他们在离职前并没有开始寻找新工作；而那些对工作不满但工作嵌入性较高的员工往往并不会离开组织。[16]加强员工的组织和社区嵌入性，有助于降低员工的离职意愿和实际离职率。这些发现似乎也支持了学术界的这样一种观点，即组织不仅要关注员工的职内生活，还应当关心员工的职外生活。同时，这项研究表明要想留住员工，只考虑薪资和工作满意度是不够的，许多非金钱和非情感因素也是影响离职意愿的重要因素。
当然，对于工作嵌入性的研究，还有许多需要进一步深化的地方，因为工作嵌入性作为离职意愿的一个预测变量和解释因子，并不能取代工作满意度、组织承诺、工作选择等因素对离职的影响。但工作嵌入性理论的提出，使我们对离职问题的理解更全面、更接近现实，同时也有助于研究者更好地理解上述变量的有效区间和差异。
(二)工作嵌入性与组织行为学的发展
组织行为学中的工作满意度是指员工的主观感受和工作本身导致的态度倾向；而工作嵌入性则从非主观情感和职外因素入手探讨员工行为。这两个概念相互补充且有着内在的联系。因此，将工作嵌入性与工作满意度进行对比，有助于我们更清晰地理解工作嵌入性理论。通过对比，我们发现，两者之间存在紧密的联系。它们的研究目的相同(预测和解释员工行为)，从某种程度上讲，它们是同一事物的两个方面，只是一个关注内因和主观感受，一个强调外因和非主观因素，正如战略管理理论中的资源学派关注内部资源，而产业竞争学派则关注外部环境。因此，工作嵌入性理论绝不是对工作满意度理论的否定，而是对它的有益补充；工作嵌入性概念的提出无疑丰富了组织行为学理论，与工作满意度一样成为组织行为学不可或缺的一部分，并为未来的理论研究和实践操作指出了新的方向。图1说明了工作满意度和工作嵌入性的区别和联系。
工作嵌入性理论拓宽了组织行为学的研究视野。工作满意度作为员工行为的一个重要预测变量，一直受到研究者的关注；最早的理论假设认为高工作满意度能带来高工作绩效，但这一假设一直没能得到实证数据的有力支持。随着组织行为学的进一步发展，研究者将工作满意度与薪酬、公平、组织承诺、领导风格等变量结合起来研究员工行为。但我们发现，工作满意度、领导风格或者组织承诺等变量作为组织行为学的核心概念，有一个共同点就是都将研究的焦点放在工作本身和主观情感因素上，极少关注职外和非主观因素的影响。因此，以往对员工行为的研究难免存在片面性，有时无法很好地解释员工行为。而工作嵌入性理论则把职外和非主观因素作为切入点，这对于组织行为学研究无疑是一个必要的补充。更为重要的是，工作嵌入性理论为组织行为学研究开辟了新的视域，这将有助于研究者从不同的视角重新审视现有的研究方向。
通过引入工作嵌入性概念，并结合已有的解释变量，我们能够更加全面地理解员工行为。图2以离职行为为例，横坐标表示工作满意度，纵坐标表示工作嵌入性，给出了将工作满意度与工作嵌入性结合起来的分析图。员工的行为往往不仅仅由单一的内部因素决定，只有结合外部因素和非主观情感，才能更贴近实际地解释员工行为。员工的忠诚、缺勤和工作绩效因素等可以通过同样的方式来分析。
图1工作满意度与工作嵌入性比较
图2工作满意度与工作嵌入性相结合的分析图
五、建议与启示
(一)对国内理论研究的建议
工作嵌入性是由Mitchell等人于2001年提出的新的离职理论，虽然提出的时间不长，但引起了学术界的广泛关注，国内学者也围绕工作嵌入性展开了相应研究。张勉和张德(2003)以及梁小威和康建桥(2005)曾对工作嵌入性理论做过简要介绍。梁小威等在另一篇报告里将工作嵌入性变量纳入到员工组织绩效与离职倾向关系的多路径中介链模型中，并获得了显著的验证结果，拓展和检验了Mitchell等人提出的将工作嵌入性变量作为与工作态度变量具有同等中介地位的变量来研究离职模型的设想(梁小威、康建桥和曾庆海，2005)。他们的研究无疑是对工作嵌入性理论的发展特别是对本土化研究的有益探索。针对国内的研究现状，笔者有以下建议。首先，加强对工作嵌入性的理论建构。虽然国外学者已经给出了较为明确的核心概念，但相关的测量指标和作用机理还有待进一步明确。而且，由于工作嵌入性概念提出的时间较晚，理论框架尚不成熟，还存在较大的研究空间，因此，我国学者一方面应该加大对国外工作嵌入性理论的引进力度，广泛吸收国外研究成果；另一方面应对该理论进行深入探讨，从构建整套理论体系的高度入手，同时将工作嵌入性理论与其他组织理论(如离职理论)紧密结合起来，努力探索组织行为学的新视角。其次，中国有着与西方国家截然不同的文化传统和制度安排，因此工作嵌入性指标的构成也应该存在较大差异。如中国人的人情、面子、集体主义取向等因素可能会对工作嵌入性产生重要影响，因此，中国情景下的工作嵌入性研究尤为重要。Cheng(1998)曾针对跨文化研究，明确指出将美国的研究简单地复制到其他国家并不是产生普遍性知识的有效方法。他主张开展考虑具体情景因素的研究，即把组织所在国家的社会、文化、法律和经济因素作为预测变量，探讨这些变量对组织特征的影响。最后，开展工作嵌入性与员工行为关系的实证研究。员工行为是组织行为学研究的核心内容，学者们围绕工作满意度等主观因素对员工行为的预测作用进行了广泛的实证研究，但针对非主观因素的实证研究还比较少。工作嵌入性理论拓展了新的研究领域，但要得出令人信服并对实践具有指导意义的结论，就必须开展工作嵌入性与员工行为关系的实证研究。更为重要的是，通过实证研究，我们有可能发现一些新的现象，从而有助于我们完善工作嵌入性理论，这也是理论研究的必由之路。
(二)对管理实践的启示
工作嵌入性研究表明，在考察员工离职以及其他行为时，我们不能仅关注工作本身以及主观情感因素，有时职外和非情感因素起着关键的作用。工作嵌入性理论的提出，使管理者能够更为全面地解释和预测员工行为，进而采取相应的管理措施。首先，员工的离职或其他非建设性行为不一定是由工作不满意或组织承诺度不高等原因造成的。作为管理者，在关注工作本身和员工主观满意度的同时，还应该关注非情感和工作之外的其他因素。因此，管理者不仅应该关心员工的职内生活，还应该关心员工的职外生活。其次，工作嵌入性理论为管理者采取新的管理方法提供了参考，如管理者可以通过加强员工的组织或社区嵌入性来降低员工的离职率。提高工作嵌入性的具体方法有开展团队工作、让员工参与长期项目、进行感情投资、给予工作外支持、加强组织依附性等。