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在一次以“裁员”为主题的人力资源论坛上，安捷伦中国有限公司人力资源部总监卢开宇的演讲引起了记者的注意。谈起刚刚结束的安捷伦裁员，卢开宇非常动情地讲了这样一个事例：安妮作为安捷伦被裁员工，在得知自己被列入裁员计划之后，仍然加班工作到最后一天才恋恋不舍地离去，而其余的员工，没有一个人因为裁员这件事情而不安心工作。安捷伦裁员顺利完成之后，立刻在业内赢得了良好的声誉，也因为裁员的成功，2002年，《财富》杂志评选“100家最适宜工作的公司”，安捷伦榜上有名，而且从2001年的第46位上升到第31位。为了探寻安捷伦裁员的秘密，本刊记者走进了安捷伦中国有限公司。
安捷伦裁员是这样完成的
谈起几个月前的安捷伦裁员，安捷伦中国有限公司人力资源部总监卢开宇感触颇深，他首先强调：面对经济困境，安捷伦并不愿意裁员，最终选择裁员实在是迫不得已做出的决定。卢开宇进一步解释道：新世纪到来之后，美国经济没有抑制住持续下滑的趋势，9.11事件又使得美国经济形势雪上加霜，以至于引领着全球经济都陷入低迷状态。安捷伦作为一家高科技跨国企业，也毫不例外地受到了经济下滑带来的负面影响，其销售业绩开始大幅度下跌。当“裁员风暴”开始席卷全球的时候，全球拥有4.8 万名员工的安捷伦为了避免裁员而实行了“全员减薪”，全球安捷伦员工降薪10％。同时为了压缩成本，还减掉了50％的差旅费和70％的打印机与计算机采购费用。但是，尽管采取了这么多措施，还是没有抑制住安捷伦持续下滑的经济形势，裁员似乎就成为了最无奈的解决方法，安捷伦不得不走上了裁员这条路，决定裁员8000名。
完成安捷伦中国有限公司的裁员计划，时隔几个月之后，卢开宇对于当时的情景还是记忆犹新，因为裁掉的员工都是优秀的员工。裁员名单不是由卢开宇来确定，因为由于市场缩减的原因，裁员方式采取结构性裁员。比如在安捷伦经济形势上升的时候，很多业务部门的订单越来越多，假如1个订单平均需要1位员工参加的话，为了完成30个订单，就需要30位员工组成这个部门来做。但是，经济形势恶化，这个部门的订单急剧减少，也许现在只剩下10个订单，而且还有下滑的趋势，那么这10个订单只需要10位员工就能完成。剩下的20位员工无事可做，而且安捷伦还必须提供20位员工的薪金，所以，这个订单减少的部门，这个部门多出来的员工就会首先列入裁员计划，虽然他们都是优秀的员工，而且有的员工已经工作了好多年，为企业的发展做出了巨大的贡献。
至于具体部门的裁员标准，卢开宇说，在具体确定某个部门的裁员名单的时候，不是由各地区的人力资源部或者各地区的老板决定，而是根据电子档案来决定，人为的因素几乎没有。安捷伦在进行人力资源管理的时候，是实行电子档案管理。每一位员工的基本资料以及能力测评和工作状况，都是由部门的业务经理同员工一起完成后输入电子档案的。在开始裁员的时候，总部直接将所有员工的档案调出来，比较适合完成这10个订单性质的10位员工就可以很快选择出来，而另外不太适合这10个订单性质的20位员工只能被裁掉。有很多企业可能借裁员这样一个背景将平时工作不好的员工或者直接老板感觉不顺眼的员工裁掉，在安捷伦裁员过程中，这种现象几乎很少发生。卢开宇说，不好的员工在平时就可以被炒掉，真正的裁员只会裁掉不合适的而非不优秀的员工。
对于像安捷伦这么大的企业，做出裁员这么大的举动必然会引起社会的广泛关注，为了不使企业形象受到损坏，影响其他员工的心情和工作，还要对被裁员工有一个好的交待，裁员过程中如何将公关做好是非常重要的。所以，在全球裁员的消息还没有通知大家的时候，提前半天，安捷伦召开了一个全球主要公关人员参加的电话会议。安捷伦中国有限公司公关部的赵彤彤参加了这个会议。赵彤彤先是收到一封电子邮件，邮件告诉她电话会议的时间、电话会议中美国总部的电话号码和密码。赵彤彤拨通电话之后，美国总部进行核对，然后告诉赵彤彤裁员的消息，并且听取赵彤彤对于裁员的看法和意见，会议结束之后，为了将公关做到公正透明，全球安捷伦公司都口径一致，美国总部会马上将统一的“说法”发到赵彤彤的邮箱里，这些“说法”既包括对员工的也包括对媒体的。赵彤彤说，在第二天一早，安捷伦中国有限公司的员工和全球员工一起接到了裁员的消息。美国有200多家媒体马上进行了报道， 而所有的公关人员已经开始用统一的口径对员工对媒体进行沟通。赵彤彤和人力资源部一起将一些总部发过来的文件通过邮件和会议告诉大家：为什么做裁员这个决定，做出这个决定之后会给企业带来什么好处，关于这个决定，公司会怎么执行。由于上海有一个工厂，赵彤彤要在最短的时间内，将所有文件汉化，发给这些工人。除此之外，赵彤彤还组织了一个员工会，安排总经理出面和员工进行沟通。所有的沟通都是要解决员工现在最想知道的问题：我所在的国家会怎么样？我所在的部门会怎么样？我会怎么样？
裁员的消息通知大家不久，列入裁员计划的员工名单开始由总部发出。为了尊重员工的隐私，避免给被裁员工造成压力，每个国家和地区的详细裁员名单只有为数不多的几个人知道。由于安捷伦公司采取的是垂直管理，所以，安捷伦中国公司的员工的直接老板并不是中国公司的总经理，可能是大中华区、亚太区或者美国总部直接管理。具体的裁员名单，只有被裁员工的直接老板和他所在国家和地区的人力资源部负责人知道。而人力资源部在裁员过程中的角色，卢开宇认为除了对被裁员工有一个充分的沟通之外，而且必须在最快的时间内结算出员工的薪金、保险以及补偿金等费用，还有就是协调中国的法律、法规与裁员的关系，对裁员的法律程序做一些复核，对员工的档案以及户口关系做妥善的处理。裁员过程的最后，安捷伦还专门从美国请来了咨询公司为被裁员工做培训，使得被裁员工尽快地从低迷状态中走出来，寻找新的开始。
希望还能回到安捷伦
安妮离开安捷伦之后去了另外一家外企，这家外企在中国比安捷伦有名，待遇也相当不错。但是，当安妮坐在记者面前，回忆起在安捷伦的日子，丝毫没有对自己被裁一事有任何的怨气，相反地，安妮说只有在经历了几家外企之后，才越发知道安捷伦的好。她说只要有机会，她还是愿意回安捷伦工作。此时，安妮的脸上是一股留恋之情。
通过对安妮的采访发现，一个受员工爱戴的老板在裁员过程中可以很顺利完成裁员工作。安妮经过安捷伦三位老板的面试和一次英语笔试，从18位竞争者中脱颖而出，加入到安捷伦的采购部之后，所经历过的两位老板都深受安妮尊敬。为了使每一项工作都完成得尽善尽美，安妮经常一个人在办公室里加班，这引起了远在美国的老板的注意。因为每天早上7点，美国老板起床后给安妮发的电子邮件，安妮很快就给回复了，而这时候，在中国已经是晚上9点多了。 这位美国老板连着几天在同一时刻都迅速地收到安妮的回复之后，终于给安妮的办公室打了一个电话。安妮说，她接到美国老板的电话后，先是吃了一惊，而美国老板接下来说的话更是让她终生难忘，美国老板说：不要给安捷伦干了，赶快回家吧，这么工作太辛苦。安妮加了三天的班，这位美国老板就给安妮打了三天的电话。第二天，美国老板问安妮回去晚了是不是安全。第三天一上来就说：我就知道你还在办公室，请你马上回家。安妮说，晚上加班的时候也有一些疲惫，可是老板一句话，就什么烦恼都没有了。
除了人情味十足的老板，裁员过程中的人性化通知在裁员过程中也是非常重要的一个步骤。当裁员计划开始之后，安妮的这位老板在一个周末得知安妮列入裁员计划时，安妮的美国老板不愿意这时候告诉安妮，于是在和卢开宇商量之后决定让安妮度过这个周末再告诉她。当安妮收到美国老板的电子邮件，说星期一早上在安捷伦一间会议室，美国老板将和她进行一次交流的时候，安妮还是没有想到裁员这件事情。因为自从加入了安捷伦，先是全员减薪，然后是第一波裁员，安捷伦中国有限公司都是平静地度过了。虽然有时候员工聚在一起偶尔也开开裁员的玩笑，但是谁都不会想到是忙忙碌碌的自己。但是，当第二天早上，安妮接到了卢开宇的电话，说是和她一齐参加这个交流的时候，安妮才意识到这次交流可能会带给她不好的消息。
在约定的时间，安妮来到了会议室，会议室只有卢开宇一个人。安妮半开玩笑半认真地问卢开宇什么事，是不是跟裁员有关。但卢开宇没有回答。不久，电话响了，美国老板的声音从电话里传来。这个电话打了有半个小时，美国老板将安捷伦目前的情况向安妮做出了说明，然后非常遗憾地通知安妮被列入了裁员计划。美国老板说，他不愿意看到这样的事情发生，因为安妮是他心目中最优秀的员工。安妮虽然有了一点思想准备，但是放下电话之后，还是伤心地哭了。卢开宇走出会议室，偷偷地用几张文件纸包了一些纸巾回来，没有让别的员工发现会议室里的异常情况。待安妮安静下来之后，卢开宇对于安妮被列入裁员计划也表示深深的遗憾，他说他非常能体味安妮此时的心情。这时候的卢开宇，已经通过安妮的档案详细地了解了安妮的情况，他再一次重复美国老板的意思，安妮是安捷伦最优秀的员工，之所以做出这样痛苦的决定，是实在没有办法的事情。安妮的心情随着卢开宇的开导渐渐平静下来。这时候，卢开宇开始将裁员过程的一些细节问题告诉安妮，包括安妮在安捷伦的最后时间，安妮会得到什么补偿，具体的数目怎么换算出来。卢开宇最后告诉安妮现在可以回家，第二天也可以休息一天。但是，安妮在和卢开宇谈完话之后，休息了半个小时，就继续做她的工作。也就是在这个时候，安妮新加坡的同事给她打电话，说是特别幸运，老板刚刚和她谈完话，这次裁员计划中没有她。安妮没有流露出自己的悲伤，也没有告诉这位同事所发生的事情，还非常真心地祝福了她。第二天，安妮仍然来到了安捷伦，直到最后一天，加班把最后的工作做好之后才离开了办公室。
对于被裁员工，安捷伦不惜财力为他们做最好的培训，试图通过这种方式让被裁员工有一个新的开始。为了尽快恢复被裁员工的心态，安捷伦从美国请来了咨询公司，在附近租用好的饭店，对被裁员工进行一对一的相关培训，包括怎样写简历，怎样面试等等。安妮说安捷伦给她派第一个管理咨询师是帮助她进行找工作的培训，但这位培训师来到北京的时候，她已经被另外一家外企聘用了。安捷伦没有就此取消对安妮的培训，而是又请了另外一名培训师，专门为安妮做裁员之后心理方面的培训。而整个过程，安捷伦的员工，除了卢开宇之外，谁也不知道安妮被列入了裁员计划。直到安妮离开安捷伦的最后一天，安妮告诉了她的朋友之后，安妮就要离开安捷伦的消息才被大家所知。
企业文化是裁员的菩萨
企业裁员得以顺利进行，优秀的企业文化是好的保障。安然度过安捷伦两次裁员风潮的赵彤彤说，在裁员过程中，她发现她的同事们都在安心的工作。对于接到裁员信息却能以平静的心去面对的这种心态，赵彤彤觉得主要有这么几个原因：首先，全球经济下滑，全球知名企业都在裁员，安捷伦为了避免裁员，已经进行了全员减薪，但是效益并没有好转，到现在安捷伦不得不宣布裁员，自然是迫不得已，安捷伦员工知道安捷伦做了它能够做的；其次，安捷伦的裁员是结构型裁员，那些失去市场或者可以压缩的部门才会是裁员首先考虑的对象，这里没有暗箱操作，裁员过程非常公正合理。最后，即使被裁员工，也都经受了安捷伦企业文化的熏陶，她们会体谅安捷伦的难处，而不会影响到自己的工作，可以说，安捷伦良好的企业文化使得安捷伦平平静静度过了裁员关。
赵彤彤认为安捷伦企业文化最主要的特点是充分尊重员工、充分信任员工。在裁员过程中，尊重员工表现为：首先，在处理裁员的问题上，人力资源部参与裁员工作的员工以及被裁员工的业务经理都会对被裁员工的一切消息进行保密。比如安妮，当卢开宇和安妮的业务经理知道这个消息并且约定一个时间告诉她之后，安妮是被裁员工的情况一直就只有他们三个人知道。他们会充分尊重安妮的意见，如果她不愿意告诉别的员工，直到安妮离开安捷伦的那一天，别的员工都不会知道安妮是裁员计划中的一个。另外，按照中国的法律，一个企业要裁掉员工之前，必须要提前一个月通知这位员工。并且要给这位员工一个月的薪水。安捷伦在这一点上不仅是按照中国法律的规定执行，而且还会比一个月还要提前一些，补偿也会比一个月的薪水多一些。最后，安捷伦会为员工提供培训，培训是一对一，培训地点是租用比较好的宾馆和饭店，这样既能够使员工离开安捷伦的环境，避免触景伤情，又可以保护好员工的隐私。至于信任员工，安捷伦不会出现类似于“一小时裁员”这样的场面。在告知员工被裁的消息之后，她仍然可以在公司待一个月，另外，也没有特别的合同条款约束员工对工作的选择。相反，倒是有些员工主动承诺不到竞争对手那里去工作。
毕业于清华大学力学数学系的赵彤彤谈起安捷伦的企业文化深有感触。赵彤彤说，一个人换工作基于两种原因，一是内部的推力，一是外部的拉力。自从到安捷伦工作以来，赵彤彤说还没有遇到过内部的推力想让她走的。她说，安捷伦的企业文化中，充分信任员工使得每一位安捷伦员工都把安捷伦当做自己的家。赵彤彤知道安妮在离开安捷伦的表现时说，如果当时走的人是她，她也会这么做的。
赵彤彤说她原来做总经理秘书，每次开会，她选择会场和时间，只要是她选择决定的，总经理都会听从赵彤彤的安排。她为总经理准备的书面材料，总经理很少会在上面改动。后来做公关，不管什么媒体的采访或者任何场合的演讲，都必须通过公关部，赵彤彤认为哪家可以参加，总经理就一定会去；赵彤彤说哪家不太适合，总经理就一定不会去。虽然总经理的级别比赵彤彤大多了，但总经理会尊重赵彤彤的意见，因为总经理认为赵彤彤的专业工作就是做这个，那么赵彤彤的决定和安排就是最好的，就需要无条件执行。即使纳德来中国的时候，安排纳德的采访，也是由赵彤彤全权决定，中间都不需要通过总经理。所以，在安捷伦，不管什么部门，各位员工在做本职工作的时候，都有很大的决定权。当有些问题员工比较难以处理而向经理做咨询的时候，经理会尽可能地提出自己的建议，但最后的决定还是由员工自己来做。赵彤彤说，对于优秀的员工，只要给她权力去做决定，她就会很认真地去做，即使10个决定被否了1个，她就会觉得受打击。 而这种现象在安捷伦很少发生。在这种企业文化下培养起来的员工自然会对安捷伦有一种强大的亲和力，即使在裁员这样的情况下，他们也会体谅安捷伦这样做的处境，不管是被裁员工还是在裁员计划之外的员工，都不会受裁员的影响而把自己的工作做好。