医院岗位管理中的动态管理机制分析
文/福建医科大学附属南平第一医院 徐玫
【摘要】 随着公立医院改革的不断深入，医院岗位管理的重要性越来越突出。为了提升自身的核心竞争力，公立医院必须要加强对人员的管理。本文重点针对医院岗位管理中的动态管理机制进行详细的分析，旨在落实医院岗位管理工作，促进医院的发展。
【关键词】 医院；岗位管理；动态管理
医院一直以来都是按照职称来进行人员管理的，“一聘定终身”的现象十分严重。不同的职称，虽然有着不同的要求，但是却干着相同的工作。这样的管理方式使得人们分辨不清职称和岗位的区别，常常出现岗位设置不匹配以及岗位职责不清楚等问题，对医院的岗位管理造成了很大的影响。所以，非常有必要针对医院岗位管理中的动态管理机制进行分析，加强医院岗位动态管理，提升医院的核心竞争力。
打好防范化解重大风险、精准脱贫、污染防治的攻坚战是以习近平同志为核心的党中央为决胜全面建成小康社会作出的重大决策部署。今年4月，习近平总书记主持召开中央财经委员会第一次会议，明确提出了打好三大攻坚战的思路和举措。财政部门要认真学习贯彻习近平总书记重要指示要求，深刻领会打好三大攻坚战的深远意义，充分发挥财政职能作用，坚决支持打好三大攻坚战。
一、医院岗位动态管理的概述
医院岗位的动态管理指的是在医院现有岗位设置的基础上，按照相关规定对岗位上的工作人员进行定期考核，然后针对考核成绩进行适当的调整，发现不合格的人就进行降级处理或者解聘，而空出的岗位则实施公开竞聘，择优而选。但是近几年来，我国不断地深入医疗卫生改革，其中尤以医疗卫生事业人事制度的改革最为关键。医疗卫生事业人事制度改革的主要目的是建立科学合理的运行机制，优化管理体制，确保人员能进能出，人才结构设置合理，工作人员待遇可高可低，并根据医疗行业的发展趋势和行业特点实现用人自由，科学管理。
传统的医院岗位管理存在着很多问题，例如缺乏合理的分工，没有明确的工作标准，责、权、利始终无法统一等，这些问题已经严重制约了医院的健康发展。实施医院岗位的动态管理，将传统的身份管理向岗位管理转变，可以进一步明确工作质量标准，完善岗位竞争机制，改善之前医院人员管理的漏洞和缺陷。所以进行岗位管理可以有效促进医疗卫生体制的改革。
二、医院岗位管理中的动态管理机制分析
（一）岗位设计。在医院的岗位管理中，岗位设计是最为基础的一步，通常又被称为工作设计。主要内容是结合医院制订的业务目标，以及个人的实际需要，来确定某个岗位工作人员的具体工作任务、需要承担的责任，以及可以拥有的权利等。同时，还需要明确该岗位与其他岗位之间的联系。岗位设计主要是将该岗位的工作内容、资格条件以及薪资报酬等联系在一起，从而为医院分配工作人员和职责提供方便。岗位设计需要结合实际情况合理再造：一方面要不影响各科室职能以及业务正常开展，确保医院战略目标的实现；另一方面又要确保医院工作人员正确认识医院各科室的具体职能以及业务分工，确保在进行医院岗位动态管理的过程中引导工作人员的横向或者纵向发展。现阶段，医院的发展速度越来越快，上一时间段内确定的岗位设计未必适合现阶段的医院管理模式，现一阶段的岗位设计又未必适合未来医院的发展情况，所以岗位设计需要结合医院的发展情况随时调整。
（二）岗位说明书的编写。编写岗位说明书主要涉及以下几方面的内容：第一确定岗位名称；第二描述任职资格；第三描述该岗位的工作职责以及工作权限；第四明确该岗位的晋升方向。确保医院的工作人员或者即将应聘该工作岗位的人员了解该岗位的信息。在岗位说明书中，任职资格以及晋升渠道等信息可以为医院进行岗位设计提供材料依据，加强医院内部人员的动态管理。但是岗位说明书的编写也存在着一定的限制，它不会完备工作人员的所有职责，且受到成本、医院变革、新的团队工作兴起以及工作扩大、工作形式丰富等因素的限制，岗位说明书在编写完成之后，还需要在一段时间内结合使用情况进行补充和优化，确保岗位设计适应医院的发展。
（三）完善动态管理的岗位需求测算体系。在完成岗位说明书的编写之后，就要进行岗位需求测算。岗位需求的测算主要是为了明确医院各个岗位人员的实际需求，确定医院各科室现有的工作人员是否满足现阶段实际工作的需要。如有需要，可以进行针对性的调整，实现“精干高效”。岗位需求测算主要分为三步：第一步，按照高级岗位、中级岗位、初级岗位，以及其他工作人员的现有人员比例，按照当地人口情况，经济发展情况，分析医院的人才结构，初步测算医院各类型岗位所需人员需求。第二步，针对业务科室的岗位需求进一步测算，在岗位测算中需要充分考虑以下因素：第一是病床数量；第二是门诊量；第三是高干医疗保健；第四是教学、科研、仪器设备的数量；第五是岗位的实际工作量；第六是工作人员的工作班次以及出勤率；第七是每天设备需要配置的人员数量等。第三步，针对医院机关人员以及后勤人员的岗位需求进一步测算。但是该类型岗位的职责较为繁杂，很难量化工作量，所以需要参考人事部门对该类工作岗位的观察情况。
（四）完善动态管理的岗位价值评价体系。在完成岗位需求测算之后，还需要对岗位进行价值评价，目的在于帮助工作人员更好地了解各大岗位在医院各部门中的价值序列以及差距。目前主要使用“要素计点法”来进行岗位价值评价，主要设计以下三方面：第一是岗位的投入，包含岗位理论知识以及相关技能；第二是过程，主要是解决问题；第三是产出，即岗位责任。通过这样的岗位价值评价，实现量化医院的岗位的目标。然后再针对岗位价值评价结果进行统计整理，按照岗位的分数和系数进行排序，从而明确各个岗位之间的价值差距。从岗位价值的序列以及差距上，也可以看出不同岗位的薪资待遇，这十分利于医院岗位管理中的动态管理价值体系的完善。而且通过岗位价值的序列与差距，可以增强医院各大岗位的吸引力和竞争力，从而通过竞聘的方式选择更优秀的人员，激发工作人员的积极性。
党支部制定了驿站管理制度、服务群众工作制度、坐班工作制度等，安排机关正式党员作为工作人员到驿站开展服务，先后开展了入户帮扶度夏收、环卫一线送清凉、湿地公园除杂草、城管执法体验日等主题活动，拉近了群众和党员的距离，让群众时刻感受到党组织、党员就在身边。
（五）完善动态管理考核体系。现阶段，很多公立医院的管理面临着医院干部能上不能下、能进不能出的局面。要想实现医院岗位管理的动态管理，就需要打破这种局面，完善考核评价体系，完善干部退出机制，促进新老干部交替的制度化与经常化。动态管理的考核评价体系主要涉及四个方面：第一，公开考核。第二，分类考核。分类考核一般使用因素评定法，即分析医院每个工作人员的专业特点以及工作性质，以此来确定考核内容，分解项目指标，然后再针对每个项目指标来进行考核。例如针对医院的领导层以及中层干部，考核内容就要设置为对医院的忠诚度、组织领导能力、决策能力、表达能力、协调能力以及群众的信任度等等。针对医生的考核内容就要设置为医生的专业资历、日常工作业绩、医德医风、科研成果、技术水平以及业务能力等等。针对护士的考核内容可以设置为服务精神、日常出勤、工作质量、业务能力以及操作水平等等。针对医院的一般管理人员，其考核内容可以设置为对医院的忠诚度、应变能力、表达能力以及文字写作能力、职业丰富以及工作效率、业务能力等等。第三，层级考核。为了确保考核工作的实效性，建议一级抓一级，一级负责一级。即中层负责人考核一般工作人员，分管领导考核中层干部，正职领导干部考核副职，上级领导部门考核正职等。第四，日常考核，这是考核工作的重点，也是难点。
（4）带教过程中贯穿法律知识讲解，强化护生法律意识。带教教师讲解法律知识应结合临床实际，在讲解专科理论知识及各项规章制度时，说明违反规章制度可能出现的法律问题。在临床带教中，应注意将护生法律意识的培养贯彻和渗透到每个环节，如“三查七对”、技术操作、护理记录、执行医嘱、交接班等，均应与相关法律法规结合讲解，并将法律知识作为护生出科考核的内容之一。
三、结语
综上所述，加强医院岗位管理，有利于提升医院的市场竞争力，促进医院的发展。但是医院的岗位管理，需要以完善的岗位管理制度为基础。所以，我们要从岗位设计，编写岗位说明书，完善动态管理的岗位需求测算体系、岗位价值评价体系以及考核体系等方面来加强岗位管理力度，提升岗位管理质量，协调好工作人员与医院的发展关系，实现动态管理。
【参考文献】
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[2]张燕.医院岗位管理中的动态管理机制[J].中外企业家,2015(8)：143-144.
[3]冯立,韩永斌.浅谈医院岗位管理中的动态管理机制[J].山西医药杂志,2014(14)：1737-1738.
标签：医院论文; 岗位管理论文; 动态管理论文; 福建医科大学附属南平第一医院论文;