美国中小学教师绩效工资评估研究&以哥伦比亚公立学校为例_绩效工资论文

美国中小学教师评价及绩效工资管窥——以哥伦比亚公立学区IMPACT系统为例，本文主要内容关键词为：哥伦比亚论文,学区论文,为例论文,美国论文,绩效论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

       ［中图分类号］G451 ［文献标识码］A ［文章编号］1674－1536(2014)08－0016－05

       哥伦比亚公立学区(以下简称学区、DC学区)位于美国首都华盛顿特区。该学区学生以少数族裔为主，大部分学生家庭经济条件较差，学生学业成绩整体偏下，综合来说属于薄弱学区。

       学区管理层试图通过学校员工工作效率评价系统——IMPACT以及相应的绩效奖励系统——IMPACT plus来科学评价学校员工的工作表现，使员工获得与工作表现和工作成绩相符合的劳动报酬，激发员工的工作积极性，鼓励优秀教师到薄弱学校执教。

       一、IMPACT系统简介

       1.评分等级

       IMPACT评分为100～400分，由低至高，相关员工分别获得“低效”、“基本高效”、“高效”、“非常高效”等4个等级的评定。

       2.评价对象分类

       哥伦比亚公立学区包括各种类型的学校，员工的工作职责也各不相同，因此，IMPACT将学校员工细分为20类，包括有学生成绩增值评价数据的专职教师(4～10年级英语、4～8年级数学教师)、其他专职教师、特殊教育教师、图书馆工作人员、心理健康教育工作人员、学校社工、办公室文员、选修课教师、相关服务提供者等，不同类别员工的评价内容项目及权重不同。

       3.主要评价项目

       (1)学生学业成绩评价，包括学生成绩增值评价数据(IVA)、教师评价的学生学业成就(TAS)两个方面，其中，IVA主要用于评价数学、英语教师，TAS用于评价包括数学、英语教师在内的所有专职教师。

       (2)教师教学框架(TLF)，包括计划、教学、效率等三个方面的提高，2014学年暂时只对教学能力进行评价，TLF用于对所有专职教师进行评价。

       (3)对学校社区的贡献(CSC)，用于评价绝大多数学校工作人员。

       (4)职业操守(CP)，用于评价绝大多数学校工作人员。

       (5)对学生学业的支持，使用学生支持职业标准(SSP)进行评价，主要用于评价辅导教师。

       (6)媒体工作评价，使用图书媒体工作人员专业标准(LMS)，主要用于评价图书馆工作人员。

       (7)办公室工作评价，使用办公室工作人员工作标准(OS)，主要用于评价办公室文员。

       (8)时间控制评价(AT)，按时完成指定工作任务的能力，用于评价心理健康教育工作人员、相关服务提供者等。

       二、IMPACT典型案例分析

       以4～8年级数学、英语教师为例，在IMPACT评分中，学生学业进步占50％，教学能力评价占35％，对学校社区的贡献占10％，学校整体成绩占5％。其中，学生学业进步包括两个方面，学生成绩增值评价数据占35％，教师评价的学生学业成就占15％。职业操守另作扣分项。[1]

       学校成绩增值评价数据，5％ 对学校社区的贡献，10％ 教学能力评价，35％ 学生成绩增值评价数据，35％ 教师评价的学生学业成就，15％

       1.学生成绩增值评价数据

       (1)学区组织英语、数学统一考试，考试成绩分为“优秀”、“良好”(熟练)、“基本”(及格)、“不及格”4个等级，例如，5年级数学，满分为100分，其中成绩为60～74分属于“熟练”等级。

       (2)学区的综合评价系统(CAS)对学生考试成绩进行多元回归分析，将教师因素从对学生成绩影响的其他因素，包括学生已有的学习能力水平、家庭经济状况、非英语母语等学习障碍、教室环境等中提取出来，作为教师评价的依据。[2]

       (3)简化的学生成绩回归方程：

       其中，Y表示某学科学生成绩，S表示本学科上次考试成绩，O表示其他学科上次考试成绩，X表示学生背景因素，C表示教室环境因素，

和

表示教师因素。

       2.学校成绩增值评价数据

       学区的综合评价系统对学生考试成绩的分析使用多层线性模型(HLM)，可以在多个层次上进行回归分析，通过对学校层次的分析可以得到学校层次的增值评价数据。

       3.教师评价的学生成就数据

       教师根据工作的实际情况制定学生学业成就标准，此标准是严格的、与课程内容和标准相符合的，且通过了学校管理层的批准。学年末，学校会根据达到标准的学生人数评价教师。例如，90％以上的学生达到“标准”，教师在该项目获得“评优”。

       4.教学能力评价

       各个职级的教师都要接受来自学校管理层和校外专家，通过课堂观察和访谈方式进行的教学能力考察。以“普通教师”职级的教师为例，他们每年需接受4次不预先通知的正式教学能力考察，其中，2次来自学校管理层，2次来自校外专家，另有1次不计分的非正式考察。教学能力评价包括9个项目，详见表1。

      

       5.对学校社区的贡献

       这个方面包括对学校愿景的支持、对特殊教育和非母语学生英语学习计划的支持、提高学生的学术期望、与学生家庭的伙伴关系、同事合作关系等5个项目，每个项目考核从最高分到最低分划分为4个等级。

       6.职业操守

       这个方面主要考核教师是否有无故缺勤、无故迟到，违反学区和学校的规章制度，与学生、同事、家长相处不合乎礼仪等问题。每学年考核2次，考核结果为“符合标准”、“轻微不符合”、“严重不符合”3个等级，教师每次被考核为后两个等级时将在全年的IMPACT总分中扣10～20分。

       三、IMPACT系统教师绩效工资

       IMPACT系统主要通过以下两个方面影响学校员工的收入。

       1.职级提升带来的工资增长

       DC学区的教师职业成长系统(LIFT)[3]将学区教师分为5个职级：普通教师、合格教师、高级教师、杰出教师、专家教师。教师职级晋升取决于获得的年度IMPACT评级，一般而言，教师至少要获得“高效”评价才能获得晋升机会，获得“非常高效”评价将加快职级晋升，例如，从合格教师晋升为高级教师需要2次“高效”等级或者1次“非常高效”等级。高等级教师晋升必须获得“非常高效”评价，例如，从“高级教师”晋升为“杰出教师”必须获得至少2次“非常高效”等级评价。

      

       图1 LIFT成长阶梯示意图

       DC学区的绩效奖励系统IMPACT plus规定，高职级教师如果在贫困生(有资格申请减免费午餐计划的学生)超过60％的学校任教，可以获得额外的工资增长。

       (1)基本工资增长

       “高级教师”将获得相当于增加2年工作年限的基本工资，“杰出教师”和“专家教师”则可获得相当于增加5年工作年限的基本工资。

       (2)学历工资增长

       “杰出教师”将获得相当于拥有硕士学位教师的待遇，“专家教师”将获得拥有博士学位教师的待遇。

       考虑到DC学区贫困生比例达到76％，此项工资增长可以覆盖大多数高职级教师。以工作第6年本科学历的“杰出教师”为例，年度基本工资将由5.67万美元增加到8.13万美元，增幅相当可观。

       2.年度奖金获得

       如果教师获得“非常高效”评价，将根据学校贫困生比例、学校既往考试成绩，以及教师是否执教进行增值评价的学科(例如英语、数学)，获得相应的年度奖金。例如，一位在贫困生比例超过60％，且属于学区成绩最后40所学校任教的数学教师，被评为“非常高效”等级，将获得2.5万美元的奖金，如果他在非贫困、非薄弱学校执教，将获得7千美元的奖金。[4]

       四、IMPACT系统与教师专业成长

       除了评价指标的导向性，IMPACT系统本身还对教师专业成长提供以下帮助。

       (1)根据IMPACT系统要求，课堂评价的校内外专家除了提供评分与书面的课堂教学反馈和改进意见，在15天以内，还会与相关教师进行一对一、面对面的沟通，讨论以后的教学改进措施。

       (2)教学行动计划，是指学区挑选部分优秀教师作为“辅导”教师，其他教师通过上网预约，可以观摩辅导教师的课堂，并获得进一步交流和获得帮助的机会。

       (3)专业成长档案，是指学区教师可以注册并建立自己专业成长的电子档案。

       (4)其他资源，包括学校导师、教师讨论小组、网上教学视频库、新教师培训等。

       五、评价与启示

       从2009年DC学区开始推行IMPACT系统评价学校员工工作以来，学区工作取得了多方面的进步。例如，与2009学年度相比较，2013学年度学生总出勤率由84.4％上升到86.5％，学区4年级阅读成绩由203分上升到206分(国家教育进步评价子项目NAEP TUDA，下同)，数学成绩由220分上升到229分。[5]个人认为，IMPACT系统值得借鉴的主要有以下五个方面。

       1.科学而灵活地评价学生成绩

       学生成绩受个人基础、家庭教育、学校环境、教师教学等多方面的因素影响，如何通过学生成绩评价学校和教师的工作？国内还没有达成共识。反观美国，由于在国际性的考试例如PISA中，美国学生的表现平平，引发美国朝野对教育改革的呼吁不断。美国联邦政府于2001年颁布《不让一个儿童落后》法案，要求在2014年以前全美国中小学所有学生数学、阅读和科学学科成绩必须达到“熟练”水平以上。[6]奥巴马政府要求教师业绩应当与学生成绩挂钩，教师收入应当与教师业绩挂钩。[7]美国各州、各学区的教师评价方案也纷纷回归学生学习成绩，IMPACT系统中，对3~8年级数学、英语教师进行评价时，学生学业成就就占了50％的权重。为了保证评价的公正，美国越来越多的州选用有统计学理论支撑的增值评价模式，使用多元回归模型和多层线性模型，将教师因素和学校因素从影响学生成绩的各种因素中提取出来，作为评价的依据，从源头上保证了评价的科学性。同时，DC学区还设计了“教师评价的学生学业成就”项目，希望通过这种校本化的评价方式，使学生成绩评价具备一定的灵活性。其科学性和灵活性值得我们学习与借鉴。

       2.推行真实而平衡的教师教学能力评价

       教师的课堂教学能力和表现是良好教学质量的基础。我国对教师教学能力的评价主要采用学校行政听课、同行评课，以及公开课、录像课、说课比赛等教学技能竞赛展示这些方式。学校行政和同行评课的优势在于对校情、学情、教师的基本情况比较了解，缺点在于往往对教师有先入为主的印象，容易受到各方面因素影响，难以做出客观、独立、公正的评价。同时，学校行政虽然一般也是经验丰富的教师，但往往只熟悉自己教过的学科和学段，很难准确评价其他学科或学段的教师表现；因为事关同事个人前途，同行评课往往点到即止，流于形式；公开课、录像课评价虽然一般由专家独立做出，但由于参赛教师对课堂过度雕琢，并不能反映出教师常态下的教学能力和工作态度。

       IMPACT系统中，教师教学能力评价是重心之一，对数学、英语教师而言，教学能力评价项目权重占35％，对其他专职教师来说，更占到75％。[8]DC学区聘用了40多名独立于学校的专家教育者(ME)，他们专注于某一个教育领域，独立进行课堂观察。一方面，教学能力评价是在不预先通知的情况下进行课堂观察后实施的，力求获取教师日常教学的真实状态；另一方面，教学能力评价一半来自专家教育者，一半来自学校行政，这样能够平衡各方面的因素，获得比较准确的评价结果。

       3.以学区为单位推进绩效工资

       近年来，我国各地区纷纷推行教师绩效工资制度。一般而言，绩效工资以学校为单位计算，资金来源于本校教师收入的重新分配。由于绩效工资分配不可能做到绝对的公正，部分教师面临收入减少的处境，推行起来阻力很大。学校领导为了保持学校的和谐、稳定，保证绩效工资方案能够被绝大多数教师接受，往往倾向于推出以平均化为主，结合工作量和工作业绩考量的方案。这种做法并不能充分调动教师工作的积极性，实际上，反而背离了推行绩效工资制度的初衷。DC学区的绩效工资制度是在整个学区层面将教师职级晋升与IMPACT评价等级挂钩的，教师工资的晋升和奖金的获得取决于自己的工作表现，并不会影响学校其他教师的收入，这种做法，既能激励教师努力进取，也不容易引发矛盾。

       4.采用经济杠杆，促进教育均衡化

       长期以来，我国学校之间师资、生源、资金存在巨大差异，引发乱收费、择校、教育腐败、生源争夺等问题，也加剧了“应试教育”，影响了教育公平。有鉴于此，中央提出“均衡、优质、标准化发展义务教育，健全和落实公办学校校长教师定期交流轮岗制度”，引起广泛讨论，各地也纷纷推出实施细则。其实，我们可以学习哥伦比亚公立学区的做法。DC学区使用经济杠杆促进教师流动，鼓励优秀教师到薄弱学校任教。以一名每年都获得“非常高效”评价、拥有硕士学位的教师为例，如果在薄弱学校任教，他的年收入将快速上升，并在第8年达到最高13.15万美元；如果在非薄弱学校任教，他的年收入要到第20年才可以达到最高值10.38万美元。与美国中小学教师平均年收入5万左右相比较，[9]DC学区绩效工资制度对鼓励优秀教师流向薄弱学校具备相当积极的作用。借鉴DC学区的做法，我国也可以通过经济杠杆来推动教育均衡化进程。

       5.以学区为单位对教师进行职级评定

       我国教师职称制度普遍实行评聘分离，由各级教育行政主管部门根据教师资格、学历学位、教龄、任职年限、教育教学业绩、学生成绩、科研成果等进行职称评定，[10]由教师所在学校根据岗位设置进行职称聘任。由此会带来以下问题：首先，因为评聘脱节，导致部分学校积压了大量已经评上相应职称等级但是因为岗位职数限制而无法聘任的教师，引发了种种矛盾，也挫伤了部分教师的积极性。其次，由于操作职称评定的上级主管部门对教师的工作表现并无直接了解，对教育教学绩效及学生成绩的评价也缺乏科学、统一的标准，导致职称评定中过于注重资历、获奖、论文发表等相对客观和容易量化的因素，忽略教师教学能力、工作表现等因素。我们不妨学学美国哥伦比亚公立学区的做法。DC学区教师职级晋升全程由学校行政和学区专家共同参与，学区对教师教学能力和学生成绩评定制定了科学、规范、统一的标准，学校内部并不设置职级名额限制，能够更多地调动教师的工作积极性，也方便教师在学区内不同学校间流动。

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