摘要：揭阳供电局作为国有企业，内部管理制度完善，纪律严明，但是在员工作风管理方面缺乏较好的过程管控，未能对员工进行有效的防微杜渐，抓早抓小。本文通过借鉴监督执纪“四种形态”，提出了一套新的管理方案。
1 管理现状分析
局现有管理制度有《广东电网有限责任公司员工处分实施细则》（以下简称《细则》），内容较为全面，惩处力度较强，对员工的警示作用明显，基层供电企业可直接应用。但是，《细则》没有明确员工出现作风问题的具体情形，也没有过程管控措施。因此，需进一步优化管理方法，改进工作机制，进一步严明企业规章制度。
2 员工管理的“四种形态”
通过借鉴运用监督执纪“四种形态”应用于员工管理，重点抓好劳动纪律和工作作风，正歪树、治病树，逐步构建“三个能”（岗位能上能下、人员能进能出、能体现干与不干不一样）的良好工作生态，进一步凝聚人心，营造积极向上的干事创业氛围，推进我局人力资源精益管理。具体如下：
2.1第一种形态：谈心谈话成为常态
谈心谈话是加强干部员工之间思想交流、保持员工队伍生机活力的重要机制和平台。常态化开展谈心谈话，目的是增进感情，及时了解员工的思想动态，排解员工的负面情绪，纠正错误，抓早抓小，防微杜渐，激励员工干事创业热情，在领导与下属之间搭建起沟通的桥梁，有效促进员工队伍建设。
2.1.1对应的情形
2.1.1.1正常情形
各级组织机构负责人开展员工队伍建设的日常工作内容，包括了解员工的思想动态、工作状态、生活情况，有困惑的做好政策和制度解释，开展思想疏导；有实际困难的帮助解围解困，使其安心工作；在关键岗位和其他重要岗位的传达工作要求和组织期盼，听取工作建议等。
2.1.1.2非正常情形
一是轻微违反劳动纪律，一个月内无故迟到、早退分别或两者累计2次（含2次）以上，旷工1天（含1天）以上的；二是工作作风出现轻微问题。定性上，出现“慵、懒、散”“躲、推、让、拖”等不良作风，工作执行力不强，在关键岗位或其他重要岗位上，不主动谋划，措施落实不力的。定量上，一个季度内，无正当理由不服从工作安排1次（含1次）以上，或岗位胜任能力范围内不按时按质完成领导或上级单位（部门）交办的任务2次（含2次）以上的；三是组织认为需要开展谈心谈话的其他非正常情形。
2.1.2 对应的措施
采用“人力资源部门+各级管理人员（直线经理）”模式，按照分层管理、分级负责的原则，自上而下进行谈心谈话。谈心谈话主体是各级组织机构负责人，对象为本级组织机构的有关成员及下一级组织机构负责人。上一级机构主体负责人负责日常监督谈话活动的有效实施，原则上按季度签阅下一级机构谈话记录情况，并不定期参与下一级机构谈话活动。所在单位人力资源部门、纪检监察部门工作人员负责每季度抽查谈话记录情况，并视情况参与。局人力资源部负责制定谈心谈话活动工作指引，明确谈话流程及周期等内容。谈心谈话要谈出实效，不论是谈思想、谈工作还是谈问题，都要做到重点明确、有的放矢，而不是漫无目的、随便聊聊。基本工作安排如下：
2.1.2.1 对于正常情形的谈话活动，由局人力资源部统一组织开展，通过随机选取一定比例的普通员工和重要岗位人员进行谈话，初步了解员工队伍思想、工作、生活状态，收集所反映的问题，其他员工的谈话活动由各单位（部门）分批实施。各单位（部门）应制定好活动计划，一般每月至少开展1次正常情形的谈话活动，并确保各年度内覆盖所有员工。本组织机构成员较多的，可采用集体谈话的形式进行，但每次集体谈话的对象不超过3人。谈话过程凡是反映劳动纪律、工作作风问题的，必须逐级汇总上报，最终反馈到人力资源部门，下一步将做相应处理。
2.1.2.2 在统一谈话活动的基础上，各单位（部门）及时开展对非正常情形员工的谈话工作。主要采取批评和自我批评、谈心谈话的方式，指出其存在的问题，阐明组织严格执行企业规章制度的立场，使其深刻反省，主动改正，限期整改到位。每次谈话的对象限定1人。
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2.2 第二种形态：调离岗位成为处置的多数
2.2.1 对应的情形
一是明显违反劳动纪律，半年内，迟到、早退分别或两者累计10次（含10次）以上，或连续旷工2天（含2天）或累计旷工5天（含5天）以上的；二是工作作风出现较大问题，经谈心谈话教育后，没有正视问题，没有悔改表现，一个季度内，无正当理由不服从工作安排3次（含3次）以上，或岗位胜任能力范围内不按时按质完成领导或上级单位（部门）交办的任务5次（含5次）以上的；三是组织认为需要进行调离岗位处置的其他情形。
2.2.2 对应的措施
按照“人员能进能出”的原则，适当采取岗位轮换的形式，进行调离原岗位处置。其中职能部门人员调配到基层单位，基层单位人员调配到低岗的岗位或偏远一线岗位。
2.3 第三种形态：降级，撤职成为处置的少数
2.3.1 对应的情形
一是严重违反劳动纪律，一年内，迟到、早退分别或两者累计30次（含30次）以上，连续旷工10天（含10天）或累计旷工15天（含15天）以上的；二是工作作风出现较大问题，特别是经前二种形态管理后，没有正视问题，没有悔改表现的；三是组织认为需要进行降级，撤职处置的其他情形。
2.3.2 对应的措施
按照“岗位能上能下”的原则，对违纪员工进行降级，撤职处置。实行降级的，对担任管理职务的人员按降低职务级别处理，干部人员降低干部级别，专责级或助理专责级降为员级，各类班组负责人正职降为副职，值班长降为值班员，其他人员调配到按低岗低级原则设置的后勤辅助类班组或直接按降低岗级处理；实行撤职的，对担任管理职务的人员按撤销职务处理，其他人员按待岗处理。
2.4 第四种形态：开除并解除劳动合同成为处置的极少数
2.4.1 对应的情形
一是违反劳动纪律情节特别严重，一年内，连续旷工15天（含15天）或累计旷工30天（含30天）以上的；二是工作作风出现重大问题，特别是经前三种形态管理后，没有正视问题，没有悔改表现，对抗组织的；三是按规定需进行开除并解除劳动合同处置的其他情形。
2.4.2 对应的措施
对违纪员工进行开除并解除劳动合同惩处。
以上“四种形态”是对监督执纪“四种形态”的运用和借鉴，并在《细则》的基础上，进一步细化部分情形，补充部分措施，从严动真开展企业员工管理。后三种形态的工作启动流程参照《细则》实施。
3 措施的推动和落实
3.1 加强动员和宣传，营造工作氛围
各单位（部门）充分依托国有企业政治优势，发挥党支部战斗堡垒的组织作用，发挥领导干部“一岗双责”的管理作用，发挥党员的先锋模范作用，以政治学习会、工作例会为平台，宣贯、学习监督执纪“四种形态”和网、省公司关于落实全面从严治党责任运用监督执纪“四种形态”及局有关员工作风管理工作的精神，重申政治纪律规矩、企业管理制度，严明纪律要求，促使广大干部员工，严守纪律底线，转变工作作风。
3.2 加强考勤管理
3.2.1 各单位（部门）是考勤管理的责任主体，按照省公司考勤管理制度要求，履行管理职责，不履行或不正确履行的，可根据《细则》对员工所属单位（部门）、班站所负责人进行追责，相应进行处分。各单位（部门）落实考勤措施时，可采用签到登记或打卡等有效形式进行考勤记录，每月定期将审定后的考勤结果报送人力资源部门，并对照员工管理“四种形态”，“严细实”约谈违纪员工，必要时按规定启动惩处程序。
3.2.2 强化监督检查，确保工作持续有效。各级人力资源部门加强对考勤制度执行情况的检查、考核，并联合纪检监察部门，不定期进行劳动纪律突击检查，通报有关检查情况，同时，广泛收集员工举报、来电、信访、谈话过程反映的劳动纪律问题，核实考勤结果，发现不严、不实的情况，责令有关单位（部门）整改。
3.2.3 加大绩效考核力度。各级人力资源部门进一步完善以绩效为导向的分配激励机制，在员工队伍内部逐步形成“奖勤罚懒”的良好局面。将违反劳动纪律的具体扣分标准明确到个人绩效合约中，凡是迟到、早退、旷工达到一定程度，与绩效考核评级挂钩。
论文作者:范伟彬
论文发表刊物:《基层建设》2018年第34期
论文发表时间:2019/1/15
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