摘要：人力资源管理工作是企业发展与生存的重要组成部分，可以极大的提升企业发展的整体市场竞争力，给企业发展提供原动力。通过长期的实际工作过程中，人力资源管理形成了自身的模式，给各企业发展提供了选择性。本文通过对浅析人力资源的管理模式，进行了相关分析。
关键词：人力资源；管理模式；选择因素分析
1.人力资源管理模式的选择因素
企业在进行选择人力资源管理模式时，需考虑到不同因素的影响，其中，企业的发展目标、发展规模都会对人力资源管理模式的选择带来影响此外，人力资源市场的情况也是企业进行人力资源管理模式选择时需考虑的因素之一。
1.1人力资源管理模式选择的影响因素
人力资源管理模式的选择必须综合考虑影响人力资源管理效果的相关变量，并它作为人力资源管理模式选择的基本依据。影响企业对于人力资源管理模式选择的因素是多方面的，如企业战略、所有权、生命周期、信息结构、规模、文化、行业特征、劳动力市场、法律等。下面将对影响人力资源管理模式选择的主要因素进行探讨与分析。
1.1.1战略
战略是决定企业长期目标，以及为实现目标所采取的所需资源的配置及行为方案。战略不仅仅是一种计划，同时也是一种模式、一种定位、一种观念，也是一种策略人力资源管理必须以战略为导向，并且运用整合和调整的方式。人力资源管理模式的变化随企业的战略变化而变化。另一方面，力资源管理模式是企业战略实施的重要保证。企业战略的有效实施和企业目标的最终实现，需要选择与之相匹配的人力资源管理模式，人力资源管理模式是战略制定和实行有力工具和手段。
1.1.2规模
企业规模通常指的是企业人数的多少或是其资产额的大小。当企业规模比较小时，企业人数相对来说较少，企业内部结构比较简单，企业风险规避能力不足，资金有限，规章制度和经营方针还没有成形。随着企业的规模逐渐扩大，企业开始扩展主营业务，实行多元化生产，组织层级逐渐增多，企业开始制定较为完善的、全面的、正式的人力资源管理制度，从而使得人力资源管理有章可循一般来说，企业在采取任何正式的和系统人力资源管理模式之前，必须确认是否达到了合理的规模经济范围，而只有企业规模比较大，采取内部型人力资源管理模式才具有一定的规模经济效益。所以，从经济角度看，企业规模是影响人力资源管理模式择的一个重要因素。
1.1.3文化
根据制度学派的理论，文化作为独特的非正式制度，对企业人力资源管理的实践起着重要的影响作用，不同文化背景下的企业人力资源管理模式有着显著的区别中国传统文化是以儒家思想为基本价值取向的，主要内容包括强调道德伦理、家长制观念、强调“中庸之道”和“以人为本”等。这样的传统文化对我国人力资源管理工作的影响是深刻的。一，将人的道德性看作人的存在价值的主要标识，“德不称其任，其祸必酷”；第二，家长制观念带来家长式领导；第三，强调“中庸之道”，即注重人际关系的和谐；第四，与西方相比，我国古代就追求“天人合一，以人为本”
1.1.4行业
行业是企业选择不同人力资源管理模式的外部因素之一。例如，在服务业中，顾客始终处于服务的中心地位，同时也需要顾客与员工共同合作，因而在绩效考核时，有时会把顾客看作是员工的一部分，作为绩效考核的输入来源。
1.1.5人才市场
当人才市场供大于求时，企业可供挑选的工比较多，因此，企业会运用复杂的、正式的招聘程序（如笔试、个性测试、面试、评价中心等）精心挑选员工，同时提高甄选标准，通过高标准的选择。
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提高公司内部人力资源的配置效率，能够促进公司制定的业绩以及战略目标最终得以完成。要提高人力资源的配置效率就需要科学的规划。在配置资源之前就要对人力资源进行合理的规划，规划的过程主要是参考公司的发展情况和预估未来员工的工作情，再按照预估结果制定招聘员工的措施等。我们以战略人力资源管理来说，规划过程就是具体指挥的过程。制定这些规划关键就是要明确每个岗位的实际职责，加强对核心岗位员工进行培训以及对他们的业绩进行定期考核，促使他们树立竞争意识，给予他们一定的工作压力，激励他们主动去学习并增强自己的专业素质，让这些员工把压力转化为动力。
2.应用分析
国内某公司的人力资源管理普遍存在员工素质低、人才匮乏、用工制度不完善、员工培训浮于表面、人浮于事、分工不明确等，已严重阻碍了公司的发展，通过上文，笔者进行了以下改善。
2.2.1 公司招聘改进措施
公司对新入职的员工进行素质分析，可以从外部显示的和内隐的两大方面进行素质分析。例如：外部显示的可以从应聘者的知识技能考查，内隐的可以从角色定位和价值观、自我认知及品质及个性特征动机等。首先我们从知识技能可以这样改进：当公司维护部门需要大量招聘维护员、技工、及工程师时维护部可以与技术部沟通，让技术部按照需求设计出不同的考试题，让应聘者进行答题，根据答题情况对应聘者进行分配。通过大量的测评，人力资源部最终确定招聘者谁将入职，这样可以大大提高招聘员工的素质，为以后的工作打下良好基础。
2.2构建合理的薪酬制度
2.2.1公司薪酬福利新政策制定的原则
公平性原则。就是要让公司全部员工均认为他们得到的薪资福利同他们为公司所做的贡献是相匹配的。岗位一样以及完成的业绩一样，得到的薪资福利也应该一样。例如，公司每个分公司的维护人员，在同期内所负责区域内的联通、电信网络指标达标，获得的薪资福利必须保持一致。竞争性原则。这个原则集中在公司薪资福利情况所具备的外部竞争力上。公司必须对东北各省其他代维企业所制定的薪资福利情况有所了解，与本公司的情况进行对比分析，可以适当调整各岗位的薪资水平，保持较强的外部竞争力激励性原则。根据 公司设计的薪资福利水平，按照员工的考评结果，对优秀的员工进行必要的奖励，实施差异化的薪资制度，激励员工努力工作，多劳多得，给企业带来更大的利益。
2.2.2薪资福利水平制定所采取的岗位评估操作流程
在对 公司所有岗位进行评估时，笔者是通过因素计点法来进行的。取这种方法必须建立评估小组，事先明确对全部岗位都有影响的相同因素，把所有的因素进行界定、划分等级并分配点数，此外还要确定评估的标准点数，在这些工作都完成之后，岗位评估体系就构建起来了。紧接着就采取这种体系对公司的全部岗位开展评估，总结所有岗位获得的点数。最后一步是把点数用货币来衡量，就是我们所说的薪资准。
2.2.3岗位工资设计
公司原有员工工资等级较少，工资档次少之又少，员工工作积极性一直不高。可以将工资等级从以前的 3 个改进成 9 个，同时把相邻等级之间的差距减小，有利于对等级工资进行调整，另外，允许低级别的优秀员工所得的工资能够比岗位等级更高业绩差的员工所得的工资高。做出改进之后，提高了员工的积极性。为公司战目标的实现而奋斗。
3.总结语
人力资源的管理对于任何一个公司来说非常重要，由于人力资源具有特殊性、价值性、难以复制性等特性使得其变成了公司不可缺少的核心力量所以，对于像上文这样的服务型公司来讲，建立行之有效的人力资源管理系统有助于公司的长远发展以及战略目标的实现，可以提高公司的运行效率，增强公司的竞争力，得公司在与同行业其他公司的竞争中占据优势。
参考文献：
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[2]张学文.民营企业发展困境及管理对策研究[J].经济管理，2003 年第三期.
[3]周景民.闰引利.人力资源经典模式[J].经济科学出版社，2004.
论文作者:张秀红
论文发表刊物:《基层建设》2016年23期
论文发表时间:2016/12/7
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