摘要：机关事业单位绩效工资制度是否科学合理对于能否保持单位活力，提工作效率有重要影响。从当前情况来看，绩效工资制度难以满足发展需要，出现了诸多问题。本文结合实际工作经验，就如何做好绩效工资改革工作进行了探讨。
关键词：机关事业单位；改革；绩效工资问题
引言
机关事业单位现行绩效工资制度已无法适应单位发展需要，严重阻碍着单位的持续发展，对单位绩效工资改革和创新势在必行，笔者主要结合实际工作经验分析当前存在的问题，探索绩效工资改革办法。
1、绩效工资制度改革现状分析
1.1对绩效工资改革认识有偏差
机关事业单位的在职人员中有相当一部分对绩效工资改革没有全面认识，出现了思想偏差。不少人认为进行绩效工资改革等于涨工资，因为整个社会大环境中劳方的收入都存在一种上涨的趋势，所以提到工资制度改革，人们首先想到的是工资上涨，然而，如果对绩效工资改革稍加深入了解，我们就会发现这和单纯的工资上调根本不同，目前政策下，绩效工资总量是参考人员情况预先核定、审批，在将总量核定之后，财政根据已核定的总量拨付，机关事业单位按考核方案、考核结果分配绩效工资。绩效工资改革只是将一种新的收入分配的“算法”运用到机关事业单位中，并不是一纸带着具体指标来的上调工资的文件，这种新的“算法”会改变过去机关事业单位中“干与不干一个样”的局面，“不作为”的人毫无疑问只能拿走最小的那块份额。这样的事实显然超出了相当一部分人的预期，改革遭受抵制也就显得顺理成章了。
1.2缺乏科学绩效考核体系
绩效工资的前身是企业中的计件工资，它的确给企业生产带来质的飞跃，但它是扎根在成果可量化的土壤上，简单地把它移植到机关事业单位中，必然会与载体发生“排斥反应”，而这种“排斥反应”就体现在缺乏科学绩效考核体系。比如事业单位的服务项目，对在职人员的考核即是对他们服务的考核，针对“服务”这样一个不可数名词，我们很难对具体的评价指标加以量化，单就“服务意识”这一项我们就很难打出一个具体的分数。目前而言，考核更多地是从“德、能、勤、绩、廉”五方面进行考核，可以说其中的任何一项都拿不出“硬数据”，更多地是依靠“口碑”、“群众意见”这类的东西来反映，这其中存在着领导偏见、工作性质不同甚至是个人性格差异等一系列阻碍客观公正考核的因素，因此，考核的结果很难服众。
1.3改革未充分考虑到各单位差异性
例如事业单位主要分为三大类：全额拨款、差额拨款、自收自支单位，从它们的名称中我们就可以得知，这三个类别划分标准是财政投入力度。假如这三类事业单位推行相同改革措施，全额拨款和差额拨款单位绩效工资所需要的经费会由财政支付，而一些自收自支额单位必须全部自己出钱，效益不好的单位便会出现资金缺口，职员的绩效工资也就无法保证。并且，即使是由财政支付绩效工资的单位，也有可能出现问题，因为一些单位由地方财政负责，这就会给地方财政带来很大压力。
2、绩效工资制度改革探索
2.1提高奖励性绩效工资总量，优化绩效工资总量核定方法
建议提高奖励绩效工资比重，降低基础绩效工资，提高奖励绩效工资，即增加通过绩效考核办法分配的工资总量，扩大单位分配自主权，提升绩效工资分配所带来的激励导向作用。对于无经营创收能力的单位，建议由财政全额供给绩效工资。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆对于有经营创收能力的其他单位，建议建立减少财政供给与奖励绩效工资总量相结合的激励政策，适当提高绩效工资总量封顶线，鼓励此类单位在履行好职责同时，利用自身优势、调动职工积极性开展经营创收，通过提高创收效益，实现职工增加绩效工资、单位增加经济积累、财政减少经费供给的多方共赢模式。
2.2做好岗位聘期考核评价
鼓励机关事业单位完善岗位绩效考核评价，制定科学的考核内容、标准和考核结果的使用办法，考核采取领导、群众结合，定性、定量考核相结合，平时与定期考核相结合的办法，考核的结果就是绩效工资分配、岗位竞聘、续聘、干部选拔任用的重要依据。机关事业单位岗位绩效工资改革涉及利益关系的调整，关系到搞活用人制度和分配制度的目标能否实现。随着改革不断推进，搞活绩效工资分配将对促进机关事业单位发展、激发人才队伍活力发挥越来越重要的作用，岗位绩效工资必须与时俱进、不断完善。政府部门要加强调研，积极探索完善绩效考核评价体系，切实解决存在的矛盾和问题，总结和推广成功经验和好的做法，充分调动各类机关事业单位工作人员积极性，建立更加规范、高效、科学的岗位绩效工资分配制度，增强各单位生机与活力。
2.3统筹改革全局，兼顾差异性
一方面，政府要尽快把这个整体框架构建起来，充分考虑改革过程中可能出现的各种问题，并积极与机关事业单位一同寻求解决方式，同时还应完善人力资源管理、资金供应等配套措施，改善改革局面。另一方面，政府在对全局有整体性把握的基础上充分考虑到不同类别单位之间的差异性，在改革的实施细节上多做研究，尤其是在解决绩效工资资金的来源问题上，应充分考虑到自收自支事业单位和机关单位、一些地方财政的难处，开展多渠道筹措资金，使其能跟得上改革的整体步调。
2.4科学匹配岗位薪酬
为了保证工资制度的合理性，还需对岗位进行科学的分析和评估。人力资源的优化配置和充分利用是机关事业单位持续发展力量源泉，因此，必须公平、公正的分析和评估机关事业单位岗位，唯此才能实现工作绩效评估科学，岗位定薪合理。首先应依据岗位性质、岗位职能、岗位责任等因素将岗位分类、分组，然后综合考虑岗位组技能条件、素质要求、工作难易度、责任大小等因素，对岗位进行计算打分。按照职别和级别详细的划分各个岗位。并准确的书面描述各个岗位，为薪酬管理的有效实施提供可靠依据。同时，需根据单位职能、岗位特点制定科学、完整、规范的绩效考核评价体系，以保证绩效衡量标准的科学和准确。以实现职工工作效率评价的公平和公正，才能为奖金报酬的发放提供正确的依据，从而实现绩效工资制度的公平、公正，激发工作热情，提高员工工作效率。
2.5建立激励性薪酬机制
在保证岗位工资和薪级工资基本分配制度基础上，突出津贴补贴部分的重要地位。从而使工资收入与工作效益挂钩，工资调整与工作绩效相连，薪酬与职工绩效成正比例，实现真正的按劳分配。因为绩效工资主要体现在效率和效果两个方面，因此工资定位通常是按考绩优、绩劣，这也就使得高技能、高层次人才容易获得较高的绩效工资，实现了“优劳优酬”。
结束语
机关事业单位绩效工资制度改革是一个长期性、渐进性、复杂性的过程，涉及诸多方面的内容，需要在工作实践中不断探索总结，文章只是结合笔者实际工作经验做出了分析，归纳出了相关要点，具有一定的借鉴价值，而在具体实践中，还需要结合单位特点、实际及发展，进行科学性的全方位改革。
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论文作者:张宇
论文发表刊物:《基层建设》2018年第31期
论文发表时间:2018/12/17
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