摘要：当前，随着经济社会的快速发展，在日益激烈的市场竞争中，国有建筑企业员工，特别是青年员工面临工作挑战不断加大、生活负担加重等诸多问题。同时，由于建筑行业的特点，建筑企业青年员工人文关怀工作既有与其他国有企业人文关怀工作的相近之处，又有其特殊性。本文以某大型国有建筑央企旗下三家不同业务板块的集团公司为研究对象，力求通过横向的对比，探索出国有建筑企业加强青年员工人文关怀、提高幸福指数的路径。
关键词：国有建筑企业；青年员工；人文关怀；对策
党的十九报告提出：“要不断满足人民日益增长的美好生活需要，不断促进社会公平正义，形成有效的社会治理、良好的社会秩序，使人民获得感、幸福感、安全感更加充实、更有保障、更可持续”。“幸福”“幸福感”“幸福指数”已成为当下的流行语，也成为了国民的现实诉求。本文将从人文关怀这个角度，就提升国有建筑企业职工幸福指数进行研究探讨。
1.国有建筑企业加强青年员工人文关怀的必要性和现实意义
1.1加强青年员工人文关怀是国有建筑企业实现持续发展的需要
随着我国社会经济的快速发展，受各种思想的冲击，青年工思想观念更加多元化，利益诉求更加多样化。同时，在行业竞争激烈和整体生活水准不断提高的背景下，家庭生活成本增加，工作生活压力增大，这些都容易导致青年员工产生焦虑、失望、抱怨、嫉妒、恐惧、不满等消极情绪。如果不及时疏导，就会造成心理障碍、心理失控，不仅伤害青年员工个人的身心健康和生活幸福，还会影响社会和谐稳定。正是基于此，才更需要加强对青年员工的人文关怀，有效调适他们的情感和心理，帮助其克服心理障碍，培育理性平和、积极向上的社会心态，维护自身身心健康。
1.2加强青年员工人文关怀是国有建筑企业思想政治工作的必然选择
当前，国企改革进入深水区，改革涉及体制机制调整、资源优化重组、利益格局变化，必然给企业带来诸多的矛盾和问题。新一代的青年员工文化水平普遍较高，主体意识较强，更看重个人作用的发挥和个人价值的被认可，且要求有丰富的精神文化生活等。这些都对加强和改进思想政治工作提出了新要求。而加强人文关怀，就是要关心青年员工的发展，改善青年员工的生活，解决青年员工的困难，保障其权利，使其对企业产生巨大的归属感，将个人发展与企业的发展有机统一起来。
1.3加强人文关怀是提升青年员工综合素质，实现其全面发展的需要
在思想政治工作实践中，对青年员工偏重于思想灌输，偏重于劝诫和教化，实际上往往把人当成加工对象，没有对人主体地位的尊重，也就谈不到促进人的全面发展。国有建筑企业思想政治工作在关注理想信念教育、价值观构建、职业道德培养的同时，更应强化人文关怀，关注青年员工的自身发展，实现青年员工生活质量的提升、综合素质的提高，促进其全面发展。
2．影响国有建筑企业青年员工幸福指数的主要因素
K、G、S三家企业是某大型建筑央企旗下的三家涉及投资、设计、施工等不同业务板块的公司。三家单位分别处于建筑行业的上下游。尽管主营业务不尽相同，但在青年员工诉求、员工工作现状等方面都有相似之处。
表1 三家单位员工总人数和35岁以下青年员工总人数情况
根据三家单位人力资源部门提供的数据，三家单位35岁以下青年员工占公司员工总人数的比例较高，均超过27%，特别是G企业35岁以下青年占公司员工总人数比例更是接近65%。从数据来看，青年已成为企业发展的主力军。因此，加强对青年员工的人文关怀就显得尤为重要。
2.1工作压力大对幸福指数的影响
建筑企业因其特有的行业性质，无论是投融资企业，还是勘察设计企业和施工企业，国有建筑企业青年员工面临着多方面的工作压力。一是在工作责任方面，由于近年来国家加大了建筑施工安全、质量方面的处罚力度，每个管理人员都对自己负责的安全、质量工作承担责任，承受着安全质量问题带来的压力。二是在项目经营管理方面，建筑企业为了在激烈的市场红海中承揽工程，常常以低价中标，使得在施工中不得不以控制材料成本、节约人工费用来获取利润，而在节约费用的同时，建筑企业员工还需保证工程质量与工期，如何控制好成本，管理好资金、质量与工期这一“金三角”的关系，是员工所面临的一大挑战。三是在人际关系方面，由于建筑行业大量的基层工作人员是以农民工为主体，管理人员要求他们做的有些事项难以落实，他们与农民工在沟通上的不协调极易导致工作压力的增加。
2.2家庭幸福指数的影响
由于很多青年员工都是独生子女，他们成家后组成的家庭大多形成了“421”模式，即上有夫妻双方的父母共四位老人，中有青年夫妻二人，下有一个孩子。这些青年员工已经成为了整个家庭的中流砥柱，正承受着越来越重的家庭负担。即便是目前尚未成家的青年员工，他们也正面临着或者即将面临高房价、高物价等诸多问题的困扰。
2.3职业发展对幸福指数的影响
目前，几家企业的青年员工普遍为80、90后群体，且多为独生子女，其思想是复杂多变的，需求也是多层次多方面的。在职业发展上，他们希望企业建立明确的人才培养激励政策，让自己能够清晰找到适合自身发展的上升路径。目前，系统内单位在现有行政岗位有限的情况，也在专业技术岗位等方面做了很多努力；同时，还先后出台了“首席员工”“首席专家”等评选制度，但在实施过程中存在一些不科学性，导致对青年员工的实际激励效果不明显。此外，由于对青年员工职业生涯规划缺乏系统管理，导致部分青年员工对自身职业发展依然缺乏方向和目标，也在一定程度上影响了他们的工作激情。
3.对国有建筑企业加强青年员工人文关怀的思考与对策
青年员工对企业人文关怀的诉求是多层次、多方面的，除物质需求外，还有政治需求、文化需求、心理需求等；除安全感外，还有满足感、自豪感和成就感等。我们只有通过充分了解青年员工人文关怀诉求，从思想上把握好员工动态，才能有针对性地开展好工作，解决他们的实际需求，创造性的开展人文工作，有针对性的促进员工与企业的良性互动，推动企业健康稳定和高质量发展。要解决好目前国有建筑企业在青年员工关怀中的现状，课题组认为可以从以下几个方面进行实践和努力。
3.1坚持以人为本理念，推进发展成果共建共享
对于多数青年员工来说，工资是他们的主要收入来源，甚至可能是他们唯一的收入来源。企业经济效益好，实际也是对员工最直接的人文关怀。同时，要积极奉行“付出必有回报”的时代定律，尊重人才，尊重创造，回报价值，以员工的创造力推动企业的竞争力，以企业的发展反哺员工，让员工的幸福更有质感，让企业的发展更有温度。
3.2关心员工工作和生活，切实解决实际问题
实施人文关怀必须要“摆事实”“办实事”。如果不能解决员工的实际问题，人文关怀也就成了水中月、镜中花。一是要注重员工职业生涯规划体系管理。关注青年员工的职业发展，结合青年员工个体情况，指导他们进行职业规划，在企业的发展中找到自己的定位和追求。同时，企业通过建立激励机制，创造宽松工作环境，促进青年员工成长及员工自身价值的实现。二是要优化青年员工的成长路径。在行政级别设置上可以适当延长层级，比如科级干部与处级干部之间还可以设置助理级别，助理也可以分为一级助理、二级助理等。三是要关心员工生活。围绕解决员工最关心、最直接、最现实的实际问题，着力办好顺民意、解民忧、惠民生的实事。比如，可以针对基层项目偏远艰苦的实际情况，加强项目基础设施建设，改善职工生活条件。此外，工会、共青团等组织应该多创造机会和提供交流平台，组织青年员工开展一些相亲活动，帮助解决部分青年员工择偶难的问题。
3.3建立心理疏导机制，培育和谐健康心态
一是开展员工心理健康教育。定期安排心理健康教育课程、心理健康专题讲座，使青年员工掌握心理健康知识，懂得心理疏导和调节。二是实施EAP计划。EAP（Employee Assistance Program）即员工帮助计划，即是通过建立心理咨询室，为排除员工心理压力提供专业的辅导和咨询，建立青年员工心理健康档案数据库，形成心理压力评估报告，帮助青年员工调适心理压力，疏导其心理问题。三是积极应用网络互动平台及新媒体，强化对青年员工人文关怀和心理疏导。
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作者简介：刘建伟，本科，主要从事宣传工作，负责对外宣传、党建政研课题研究、舆情处置与应对、企业文化建设等工作。
论文作者:刘建伟
论文发表刊物:《基层建设》2019年第23期
论文发表时间:2019/11/18
标签：员工论文; 青年论文; 企业论文; 人文论文; 建筑论文; 工作论文; 幸福论文; 《基层建设》2019年第23期论文;