国外全球领导力研究前沿探析，本文主要内容关键词为：探析论文,领导力论文,国外论文,全球论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1001-4950(2008)03-0053-07
管理全球化企业需要全球领导者。对于我国的大多数研究者来说，全球领导力研究还是一个新的边缘课题。事实上，全球领导者的缺乏已成为21世纪企业成长和发展的瓶颈之一；而且，这种现象很可能会持续下去。为了在当今的全球经济中拥有并保持竞争优势，实现真正意义上的全球化，企业在吸引、雇用和培养全球领导者方面必须做得更好。对于尚处在全球化门槛上的中国企业而言，培养全球领导者尤为重要，它将成为中国企业走出国门，实现真正的全球化的重要保证。
一、全球领导力的概念、研究流派与研究重点
(一)全球领导力的概念
全球领导力(global leadership)是“全球”(global)与“领导力”(leadership，有的研究者使用leadership competency或leadership competence)的组合。Gessner和Arnold(1999)将全球领导力定义为领导者创造以“宽容”和“希望”为特征的理想的全球化组织的能力。大多数研究者同意全球领导力与“国内领导力”(domestic leadership)有很大的不同，呈现更强的乘数效应的观点。具有时代特征的全球领导力包括应对复杂人际关系、理解和综合具有多重含义的观点、在多元化背景下打造共同的价值观以及对商务过程与结果中的合作更为关注等。全球领导者(global leader)负有创造更加和谐的文化，并以此推动跨文化、跨地域人文元素的统一的责任(Clark和Matze，1999；Graen和Hui，1999)。
Dorfman(2003)将全球领导力定义为一种跨越地理和文化边界的影响，并对这种影响进行了更深入的解释，认为：(1)这种影响并不局限于全球化事务，人们不出国门也能感受到这种影响；(2)这种影响的来源并不局限于个人及其知识、技能和行为能力，还包括团队以及更为宏观的组织和社会文化；(3)这种影响的施加者并不局限于CEO，组织中的个体成员和团队都有机会施加这种影响。
我们认为，对于企业而言，全球领导力可以定义为企业管理者面对全球化程度不同的环境，综合运用企业及其个人资源施加的跨越地理和文化边界的影响。根据这个定义，工作在跨国组织中的大多数领导者或者拥有跨国客户的领导者在某种意义上都是全球领导者。但是，目前他们中的很多人并没意识到自己承担着全球领导者的角色，即便有这种意识，也非常淡薄。根据“国际人事决策”(Personnel Decisions International，PDI)的研究，即使是跨国组织的经理人，也不愿意过多地考虑全球化所牵涉的问题。相反，他们往往更多地关注自己的工作(Hazucha，1995)。因此，就目前来看，关于全球领导力的认识还不是很清晰。
(二)目前主要的全球领导力研究流派
迄今为止，尚没有人对全球领导力的研究流派进行分类。为便于比较，我们依研究者关注角度的不同粗略地将全球领导力研究流派划分为差异化理论和一体化理论两大流派。
1.差异化理论流派。在有关全球领导力发展的研究中，取得最大进展的是差异化理论。差异化理论研究者主要关注全球化过程中领导力构成影响因素的差异。具体而言，又可分为文化差异论、性别差异论和战略差异论。
(1)文化差异论。大多数学者认为，国家间的文化差异是阻碍领导全球化最令人头疼的障碍，有关领导全球化过程中文化差异的研究成果也最引人注目。Dickson、Hanges和Lord(2001)系统回顾了自Barrett和Bass(1976)发表《产业与组织心理学中的跨文化问题》以来跨文化与领导力研究的25年发展历程，发现社会和组织两个层面的文化差异与全球领导力构成要素密不可分。
关于文化，许多学者都进行了相似的描述。Hofstede(1993)构建的文化四维模型(含权力距离、个人主义与集体主义、不确定性规避和男性度四个维度)是众多全球领导力文化差异论支持者的理论基础。J.Kennedy和C.Kennedy(1998)在跨文化语境下，把文化描述为一组相互联系的循环，并认为文化通过职业和制度因素从外层的民族文化向内层的个体文化转移，外层文化的影响更强大，能够影响全球领导者的行为。著名的GLOBE(Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness)研究项目依靠来自全球62种文化背景的170位社会科学家与管理学者的长期实证研究，对领导力文化差异理论(culturally-endorsed implicit leadership theories，CLTs)所定义的全球领导力的“决断”(直觉、逻辑、意愿)和“程序性”(正式的、惯例性的)等维度进行了验证，结果表明这些维度与社会和组织文化的维度具有明显的同构性，这说明文化差异对全球领导力具有重要影响。Terri A.Scandura等(1999)的论文《当东方遇到西方：美国与中东的“最佳领导力实践”》采用线性回归分析法对中东与美国企业领导力与企业绩效的关系进行了检验，发现在美国企业，人本导向与工作满意度和领导效能相关，而在中东企业，则是任务导向与工作满意度和领导效能相关。后来，有研究者比较了几个国家领导力对绩效的相对重要性，发现领导力的相对重要性与国家情况有很大的相关性，最关键的能力是分析问题、结果导向、兑现工作承诺以及对其他人产生影响(Robie等，2001)。
(2)性别差异论。男女性别差异在领导与领导力方面的体现是一个伴随着人类社会发展而经久不衰的话题，这一话题近年来受到了越来越多的关注。然而，相关讨论大多集中在实践与应用方面，学术上的探讨几乎被文化差异论所掩盖。著名的女性领导力研究者Nancy J.Adler(1999)从历史的角度阐述了全球领导力的性质与女性全球领导者的作用，认为女性全球领导者在取得同等地位的过程中会遇到更多的压力和挑战。两年后，Adler和她的两位同事采用案例分析法完成的研究表明，女性领导者具有更为民主、内敛，参与性、互动性和理性更强的优势，认为这些优势将使女性领导者在21世纪获得更大的发展空间。与此同时，Schein(2001)运用心理学研究方法，阐明了研究全球舞台上性别角色与管理特质需求间关系的重要性，并分析了影响女性全球领导者发展的心理障碍。
(3)战略差异论。战略差异论虽然亦属差异化理论，但实际上是对文化差异论和性别差异论的颠覆。这一理论认为，文化和性别差异并不是重要的影响因素，全球领导力的构成要素关键取决于企业所采取的全球化战略。战略不同，所需的全球领导力就会大相径庭(Wilson和Dalton，1998；Eyring，2001；Kiely，2001；McCall和Hollenbeck，2002；Dalton，2002)。从战略角度看，全球化企业可以分为多国企业、全球企业、国际企业和跨国企业四类。对于全球化企业而言，竞争优势的三大来源是国别差异、规模经济优势以及经济发展水平差异(Ghoshal，1987；Ghoshal和Bartlett，1992和1998)。在此基础上，Ghoshal和Bartlett给出了全球化战略基本框架(参见表1)。从这一框架中我们能够找出不同全球化战略的优势来源与领导角色的关系，这表明不存在单一类型的理想的全球领导者。组织所采取的全球化战略决定其能否取得竞争的胜利，而是否拥有特定类型的领导者至关重要。
2.一体化理论流派。全球领导力研究的第二个流派是一体化理论流派。这一流派的学者和研究成果相对较少，但是基本上已经形成了一种研究趋势。按照Friedman(2005)的观点，全球化过程可划分为以下三个主要阶段：(1)从1492年哥伦布发现新大陆到1800年前后；(2)从1800年前后到2000年，中间曾被大萧条及两次世界大战打断；(3)2000年进入新千年以来，这一阶段世界从“小”变成“微小”，竞赛场也连成一体。Friedman认为，第一阶段全球化的推动力来自国家；第二阶段来自企业；而第三阶段则来自个人。在全球化的第三阶段，个人的力量大增，个人不但能直接进行全球合作，也能参与全球竞逐。因此，该流派的学者认为，现有的大部分研究过分强调了各种差异对全球领导力的影响。实际上，随着全球经济一体化的加快，世界正在变成地球村，每个企业和管理者面临的问题越来越相似，因而全球领导力也越来越一体化。
(三)全球领导力的研究重点
综观利用 Business Source Premier、 Conference Board、 EBSCOhost、 Expanded Academic ASAP、Factiva、JSROR、 ProQuest 等学 术 搜 索 工具,以 global leadership、 global leadership competency 和global leadership competence为关键词搜索所得的全球领导力研究文献，以及全球领导力研究领域最重要的论文集《Advances in Global Leadership》(1999～2006年第1～4卷)，我们认为，目前国外的全球领导力研究主要集中在以下方面：(1)国别文化、企业文化、企业战略、企业发展阶段之间的相互作用机制及其对领导者与追随者关系的影响；(2)基于东西方文化差异的全球领导者及全球领导力的概念与一般化模型；(3)高新技术的发展对跨国公司组织结构、领导模式的影响；(4)全球领导力与组织绩效的关系；(5)全球领导力的发展与全球领导者的培养。
从我们的检索情况来看，20世纪90年代以来，全球大约有100位学者在上述领域进行了长期的探索，初步构建了全球领导力研究的理论基础。上述五方面仍将是今后一段时间该领域研究的重点和热点。
二、全球领导者的任务
了解全球领导者的任务是探讨全球领导力的基础。全球领导者的任务可以分为总体任务和特定任务两类。
(一)全球领导者的总体任务
全球领导者面临的关键任务是在跨区域、跨文化的复杂环境中有效地听取上司、同事和直接下属的重要意见，并将他们的意见整合起来，使自己的判断与决策符合包括国内外企业支持者(如东道国的当地媒体、政府和政治家)在内的各种特殊关系群体的利益(Wilson和Dalton，1998；McCa和Hollen beck，2002)。
Eyring(2001)详细阐述了全球领导者“基本”领导任务的复杂性以及远程领导面临的特殊挑战。远程领导的主要挑战在于营造有利于有效沟通的环境，促进经营战略的统一，并鼓励个人和团队学习。Kiely(2001)则认为，国际性虚拟执行团队的一个关键特点是日常互动时间少，这将导致创造力和创新能力的削弱。另外，由于日常互动的减少和文化差异，团队成员之间难以建立信赖关系。这些都会增加全球领导任务的难度和复杂性。
Dalton等人(2002)对“高级全球领导者”和“低级全球领导者”的个性、经验、作用和能力进行了比较。他们认为，“低级全球领导者”承担着联络员、发言人和监视者的角色，而“高级全球领导者”则是创新者和谈判者；“低级全球领导者”控制着信息与关系，而“高级全球领导者”控制着行动与执行。与此同时，Dalton等人(2002)通过对技术和能力要求进行对比，比较了国内和国外的工作。他们发现两者非常相似，但是海外工作总体来说要求更高，最大的不同体现在海外工作所要求的社会洞察力、自我控制力和成就/努力水平上。
(二)全球领导者的特定任务
除了全球角色所面临的总体挑战以外，处于不同的全球化战略框架下的领导者还肩负着不同的特定任务(参见表2)。
除了全球化战略所规定的任务以外，了解全球领导者可能适合承担的其他类型的战略角色也非常重要。许多全球企业通过并购和结盟来获得发展和扩大影响，全球领导者必须管理由此产生的更为复杂的关系(Isabella和Spekman，2001)。
三、基于全球化战略的全球领导力
一旦明确了领导者的角色及其使命、挑战和职责，就可以确定成功的全球领导者必须具备的能力，以便挑选和培养合适的全球领导者。
许多学者进行过这方面的研究。Kealey(1990)在对1 300多名外派人员进行了研究以后指出，全球领导者必须具备独特的适应能力、专业知识和交往能力。Lane和DiStefano(1992)在一篇评论中将全球领导者应该具备的能力概括为全球战略技能、变革和转变管理方式、管理多元文化、在灵活的组织结构中制定与实施计划、与他人及团队合作与交流、在复合型组织中进行学习与知识转移。有学者认为，对于全球管理者来说，关键的能力应该包括基本的经营技能和接受能力，再加上网络及人际交往能力和文化敏感性(Isabella和Spekman，2001)。此后，有研究者增加了一个常被忽视的因素，即稳定的个人寿命。很多事实证明，大多数外派者的失败都是由其家庭状况变化引起的。他们指出，个人(不仅仅是家庭其余成员)的稳定性和“根基”也是成功的关键因素(McCall和Hollenbeck，2002)。
Black等人(1999)构建了一个卓有成效的全球领导者个性模型，该模型包括四个组成部分：(1)求知欲。领导者应以开放、求知和探索的态度应对不确定性，主动了解和探究未知的事物。(2)洞察力。领导者应善于总结和掌握事物的发展规律，熟练驾驭各种不确定性。(3)个性。领导者应能保持一种能够为他人所接受的领导风格。(4)悟性。领导者应善于深刻了解不同国家和组织的文化规则，掌握各种经营诀窍，能够举一反三。
Sloan(2003)通过对相关文献的分析，提出了一个三层次能力基本框架：第一层是核心领导能力，它对于任何文化背景下全球性组织的任何领导职位来说都是必需的。在这一层次，即使有些能力(种类和大小)不变，某些方式或者行为也会因文化不同而有所变化；第二层是全球领导能力，即任何角色的全球领导者要想在海外文化或者多文化环境中获得成功都必须具备的关键能力；第三层是依角色而定的能力，即为完成特定的全球战略任务所必须具备的能力。Sloan(2003)进一步指出，考虑到文化差异，第一层次的能力可以用作挑选和培养任何领导职位人选的标准；第二层次的能力可以用作挑选和培养任何类型的高级全球领导者的标准；第三层次的能力可以作为挑选和培养特定类型的全球领导角色的标准。
“国际人事决策”(PDI)的相关学者研究发现，领导能力基本上可以分成思考型领导能力(聪明的领导)、对人的领导能力(好领导)、结果型领导能力(激励型领导)和自我领导能力(稳健型领导)四种。Sloan等人(2003)据此对全球领导力与一般领导力的差异进行了比较分析(参见表3)。
四、全球领导力的发展与全球领导者的培养
前面已经提到过，工作在跨国组织中的大多数领导者或拥有跨国客户的领导者在某种意义上都是全球领导者。然而，Hazucha(1995)研究发现，即使是跨国组织的经理人，往往也都认为了解全球化所牵涉的问题远不如他们眼前要完成的任务重要。这说明，很多全球领导者在为全球化组织工作，但是其工作并没有全球化。因此，有必要培养全球领导者的全球视角，帮助全球领导者找到适当的发展路径。
全球文化存在诸多差异，这增加了全球领导力培养的复杂性(Hicks和Peterson，1999)。Graen和Hui(1999)出于对全球文化差异的考虑指出了全球领导者必须掌握的处理文化差异的技能：(1)超越自己从小习惯的文化并尊重完全不同的文化；(2)建立互相信任、尊重、负责的跨文化伙伴关系；(3)采用跨文化的创新方法解决冲突；(4)在多样化运作中促进第三种文化的建立。
同样出于对全球文化的考虑，DiStefano和Maznevski(2003)在总结前人研究成果的基础上，提出了在跨文化背景下发展全球领导力的MBI(map-bridge-integrate)模型(参见图1)，认为发展全球领导力的基本路径是：理解差异—沟通—管理差异。理解差异是领导者将重要的环境层面问题概念化并了解其模式的基础，沟通即通过对不同意见和观点进行交流而争取达成共识，管理差异则指通过融合不同观点来解决冲突，以取得更好的绩效。
图1 MBI模型
培养全球领导者不仅仅涉及个人能力、技术和态度方面的差异问题，个人是否适应企业战略、组织结构、发展阶段和环境也是能否取得成功的关键所在(Boudreau、Ramstad和Dowling，2003；Sloan、Hazucha和van Katwyk，2003)。此外，个人、企业和相关背景也不是一成不变的。因此，经验学习和文化适应能力是形成全球领导力的重要前提(Deal、Leslie、Dalton和Ernst，2003；DiStefano和Maznevski，2003)。
此外，还有其他一些学者在发展全球领导力和培养全球领导者方面进行过有益的研究(如Black、Morrison和Gregersen，1999；Mendenhall、Kuhlmann和Stahl，2001；Kets de Vries和Florent-Treacy，2002；McCall和Hollenbeck，2002；Hollenbeck和McCall，2003)。Mobley和Dorfman(2003)系统总结了众多研究者的观点，提出了如下有关发展全球领导力和培养全球领导者的观点：(1)卓越的全球领导能力是一种神秘而复杂的现象，而全球化的加剧提高了这种现象的神秘程度。目前还不存在更多可借鉴的标准供全球领导者参考。(2)必须制定和实施严格、正规的培训计划，并投入大量的时间和资金来培养和发展全球领导力。(3)全球领导力培养计划的重点应该是培养全球公认的良好领导能力。(4)由于存在巨大的跨文化差异，在培养全球领导力方面几乎没有放之四海而皆准的方针、政策和法则。(5)全球领导者的工作经验及在工作中学习的能力对于他们的自身发展具有非常重要的作用，即全球领导力在很大程度上是“自生”而不是“培养”的。
五、问题与展望
通过大量的研究，许多学者发现全球领导力对全球化组织的成功产生重要的影响。很多研究同时表明，研究全球领导力的构成对于发展全球领导力具有重要的意义(Viceri和Fulmer，1997；Moxley和van Velsor，1998；Charan、Drotter和Noel，2001；Fullmer和Goldsmith，2001；McCall和Hollenbeck，2002 McCauley、Whetton和Cameron，2005)。尽管全球领导力的理论研究和实践发展取得了一定的进展，但全球领导力研究依然还是个很不成熟的领域。在理论研究方面，研究者们还没有形成一致的观点，很多问题还处在激烈的争论中(Stewart L.Tubbs和Eric Schulz，2006)，有待深入探讨。在实践方面也存在许多难以回答的问题，例如，为什么同一个全球领导者在一个海外市场能够取得成功，而在另一个具有相同文化背景的海外市场却会遭遇失败？为什么一个长期成功的全球领导者会突然遭遇滑铁卢？仅仅以文化差异等因素来解释这些问题恐怕难以令人信服。因此，今后的全球领导力研究有必要在文化差异论以外探寻理论基础，为此，研究者们还有很多工作要做。
尽管有学者提出了全球领导力一体化理论，但是，由于不同的国家、企业和个人都处于全球化的不同阶段(比如中国的全球化和美国的全球化是不一样的)，而不同的全球化阶段需要不同的全球领导力，因此有必要对以往的研究模型进行一定的改进，这种改进需要大量的后续研究。与此同时，企业全球化战略还在继续复杂化，这也对基于战略的全球领导力发展提出了新的挑战。实际上差异化与一体化是相互包含的。在讨论全球领导力发展这一课题时，构建一个将差异化与一体化理论有效整合起来的全球领导力模型，将成为今后全球领导力研究的重要方向。