民办幼儿园教师薪酬制度的个案分析，本文主要内容关键词为：个案论文,薪酬制度论文,幼儿园教师论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
教师队伍是幼儿园发展的力量源泉和根本保证，科学合理的教师薪酬制度是吸引和留住优秀教师最直接有效的手段。已有研究表明，工作报酬对民办幼儿园教师的工作满意度具有显著影响。稳定民办园教师队伍，建立科学合理的薪酬制度是最直接有效的措施。
一、民办幼儿园教师薪酬制度个案的分析
本研究所考察的幼儿园是重庆市某主城区一所一级二类民办幼儿园。该园目前有两个园址，老园已有十年办园史，新园于2011年9月开始正式招生。老园在所在片区中属中等办学质量的幼儿园，虽尚未达到优质园办园水平，但生存不是问题。之所以选择这样的民办园加以考察，是因为这类幼儿园具有一定的代表性和典型性。
（一）该园教师薪酬制度设计
该园教师薪酬结构主要包括基本工资、奖金、福利和津贴四部分，具体情况如下。
1.基本工资
该园的基本工资分为骨干教师工资和普通教师工资两类。骨干教师是指每个班的主班教师和各年级的教研组长。据园长介绍，该园教师的基本工资水平在所在片区中属中等偏上，教师的月平均工资在1500元左右。
该园的奖金制度比较固定，主要包括出勤奖和家长满意奖。出勤奖包括教师全勤奖和幼儿出勤奖。教师全勤奖以教师遵守幼儿园日常规章制度和按时上下班的情况为依据。幼儿出勤奖则视一个月内幼儿的来园情况而定。幼儿出勤奖的标准为一名小班幼儿出全勤奖励教师15元，中班为10元，大班和学前班为8元，幼儿全勤奖的总额为单个幼儿全勤奖乘以班级全勤幼儿人数。家长满意奖按照家长对教师工作的满意度发放。每个月月末幼儿园会发给家长一份《教师工作评价表》，当家长满意度超过80%时，幼儿园就给该班级教师发放该项奖金。
该园的福利具体体现为保险、住宿、三餐以及专业培训。骨干教师享受“五险”，即养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险；幼儿园统一租用套房为新教师提供住宿，每套房子一般住4～5位教师；幼儿园为教师提供一日三餐；幼儿园统一向区教委购买教师培训票，每位教师轮流参加培训，都可获得培训机会。
该园为教师提供的津贴主要有学历津贴、教龄津贴和主班津贴。学历津贴的标准分为本科学历200元、大专学历150元、中专学历100元三个等级。工龄津贴以每年50元累积计算。如果是主班教师，则根据主班教师的学历、工龄等具体情况提供100～200元不等的津贴。
（二）该园薪酬制度的激励功能
教师薪酬的激励功能最直接地体现为幼儿园能否吸引并留住优秀教师以及教师的工作积极性能否得到激发。因此，教师队伍的稳定性以及教师的工作状态是检验教师薪酬制度激励功能最直观的两个指标。
1.该园教师流动情况
在现有教师薪酬制度下，该园教师流动率较高。就新园情况来看，从2011年开园以来，已经有4名教师跳槽，流动率超过25%，其流向为2名行业内跳槽、1名跨行业跳槽，1名待业。这在某种程度上表明，该薪酬制度对于教师的吸引力不强。园长介绍说：“新教师如果能在我们幼儿园工作几年，工资自然会随着年资的增加而增加。我们幼儿园的教师大多是区县上来的，很多都是毕业参加工作不久，为了寻求在主城发展的机会，他们大多把民办幼儿园看作是暂时的选择。因此很多新教师在我们幼儿园锻炼了一段时间后，等我们想委以重任时，她们却选择了离开。我们幼儿园好像成了新教师培训的地方了。”说到此处，园长一脸无奈。从园长的介绍中我们还了解到，有的新教师到幼儿园来工作了一个月就离开了，工作时间长的大多也只有三四年。
2.在园教师的工作状态
据园长介绍，在工作中积极要求上进的教师并不多，经常可看到，有些教师在孩子已离园但还没到下班时间时，她们早已做好下班准备，时间一到马上飞奔出幼儿园。根据园长的描述，我们判断，教师的工作积极性并不怎么高。当问到薪酬制度的实际效果时，园长想了想说道：“对于教龄较长的骨干教师来说，效果还是有的，但对于新教师来说效果好像不是太理想。”由此推测，该园的教师薪酬制度对于以新教师为主体的教师队伍来说，激励效果不理想。
总体上看，该园教师队伍不稳定，流动率较大，师资队伍的整体质量也不高，无法吸引并留住优秀教师，教师薪酬制度的激励功能未能得到有效体现。
（三）该园现有教师薪酬制度的定性分析
结合该园目前师资队伍整体质量和流动状况以及对其现有教师薪酬制度的分析，我们发现该园的薪酬制度主要存在以下几个问题。
1.基本薪酬设计缺乏有效依据
当问及幼儿园教师薪酬设计的依据时，园长说道：“因为没有政府有关的文件作为依据，教师的基本工资是幼儿园结合本园的办园成本和本地区的物价水平大致确定的。”当问及幼儿园教师薪酬结构设计的依据时，园长表示，主要是借鉴其他幼儿园的做法，并结合本园的实际情况而定的。当问及幼儿园教师薪酬制度该由谁来设计的问题时，园长回答说：“不能由某一个人说了算，而应由幼儿园的管理团队协商讨论决定。”园长进一步解释，管理团队包括园长、副园长、教研组长和骨干教师等。从访谈结果来看，该园教师薪酬制度的制定很大程度上来源于幼儿园的主观判断，缺乏相应的科学依据。尽管园长对当地的物价水平作了大致估计，但是在确定基本薪酬前并没有作相对准确的数据调查，也没有充分考虑本园薪酬制度是否具有外部竞争力的问题。因此，该园的薪酬制度设计缺乏政策依据和理论指导以及市场调查的基础。
2.奖金对教师教育教学工作的激励功能不明显
该园的教师奖金制度对教师教育教学工作的激励作用不强。奖金的多少取决于幼儿的出勤率和家长的满意度，与教师本身的工作业绩相关性不大，对教师教育教学工作难以起到明显的激励作用，也容易导致教师为获得家长满意，一味迎合家长，放弃职业坚守的可能。
3.福利未能提高教师的满意度
不可否认，福利也是吸引人才的一个重要因素。但从该园为教师提供的福利来看，保险只针对骨干教师，其他教师享受到的只是食宿等方面的福利。在专业培训方面，教师能够参加的培训实际上还是较少。民办幼儿园教师所期待的福利能与公办幼儿园看齐，专业发展能得到有效支持的愿望并没有得到充分满足，所以幼儿园所提供的福利并未让教师感到满意。
4.津贴对教师薪酬的补偿力度不强
该园为教师提供的学历津贴、工龄津贴、主班津贴以教师已有的条件为依据，面不是以教师在工作中所作出的努力为依据，具有一定的不可变性。从津贴的补偿力度来看，如果综合考虑该园教师的学历和工龄，每项津贴的额度其实并不高。对新教师而言，津贴的补偿力度则更弱。
（一）政府出台民办幼儿园教师薪酬制度指导性政策
当前，民办幼儿园已成为推动学前教育发展的重要力量，为避免薪酬水平过低而导致教师职业倦怠感的产生，建议政府出台相应的民办幼儿园教师薪酬制度指导性政策，以使民办幼儿园教师薪酬制度的设计有据可依、有章可循，以维护民办幼儿园教师的合法权益，增强民办幼儿园教师的职业坚定性。
（二）基本薪酬设计以市场薪酬调查为前提
薪酬调查有助于确定合理的薪酬水平，以实现幼儿园教师薪酬的外部公平性，从而使其具有一定的外部竞争力。因此，薪酬调查是薪酬设计过程中的重要工作。薪酬调查可促使薪酬设计有的放矢。如果幼儿园管理者并非专业出身，可请专业人士或者专业团队代为开展薪酬调查。
（三）奖金设置要与个人业绩挂钩
奖金对教师的激励作用应强于基本工资和福利，因此合理的奖金设置不仅要有助于提高教师的个人工作水平，还应有助于实现薪酬中的内部公平。西方很多国家的教师绩效考核，通常将基于学生表现的奖励与基于教师教育教学行为、教学知识和技能的奖励相结合。奖金能将积极工作的教师与消极怠工的教师区分开来，让优秀的教师得到肯定，也促使其他教师学有榜样，工作有动力。因此奖金的设置应有助于教师积极性的调动，应反映教师的专业素质。
（四）充分发挥福利、津贴对薪酬制度的调节补偿作用
1.制定弹性福利，提升教师满意度
作为一种普惠制性质的报酬形式，福利可算非劳动收入。尽管近年来福利有趋向于强调其对核心人才的激励作用的倾向，但核心人才和非核心人才在福利上的差异不宜太大，福利管理宜人性化。好的福利制度有助于发挥教师的工作积极性，组织行为学认为较高的工作满意度一般会带来较高的生产率、较低的缺勤率和流动率。福利在很大程度上可影响幼儿园教师的工作满意度，对民办幼儿园教师的影响更大。
应当指出的是，民办幼儿园应按相关法律，为每位教师提供法定福利（“五险”），此外，可提供自愿福利作为补充。例如超时酬金、生产性福利设施、住房性福利、交通性福利、饮食性福利、教育培训性福利、文体旅游性福利以及其他生活型福利。不同经济实力的幼儿园可以根据本园的具体情况在自愿福剂方面做出选择，以补偿法定福利的不足。民办幼儿园在制定弹性福利计划时，还应给予教师选择权和决定权，以体现其在福利制度建设中的主体性，进而提高教师对薪酬制度的满意度。
2.加大津贴补偿力度
津贴一般不具备普惠性特点，体现的是对于不同岗位员工不同程度的补偿功能。津贴是对教师薪酬的补偿，有助于体现人性关怀，从而构建幼儿园教师对职业的归属感。作为具有教师薪酬设计自主权的民办幼儿园，为了吸引和留住优秀人才，优化本园教师队伍，应加大力度，通过名誉、现金、实物、专业成长补偿等多种形式加大津贴补偿力度。
教师薪酬制度的建设是一个长期的工作，需要不断改进和提高。薪酬制度应有助于幼儿园整体发展战略目标的实现，应有助于形成长期有效的激励作用，我们要努力地以“薪”促进优秀教师的专业成长，以“酬”吸引优秀教师，实现教师薪酬制度的整体驱动功能。