摘要：电力企业作为我国的支柱产业，其生产和管理效率的提高对经济的发展具有重要影响。人力资源结构调整，人力资源管理作用的发挥都对企业的发展具有积极作用。有效的电力企业人力资源管理制度建立有助于企业资源优化和生产效率的提高。因此，电力企业应注重这一点，针对我国人力资源管理现状进行改革，提高对人力资源管理的重视程度。从管理内容、管理方式上进行调整，建立完善的人才选拔和激励制度，提高员工的工作积极性，为电力企业的可持续发展打好基础。
关键词：电力企业；人力资源管理；现状；策略
1 电力企业人力资源管理的现状
1.1人力资源管理理念落后
由于计划经济体制下电力企业长期的垄断地位，市场化程度较低，人力资源管理理念相当陈旧。多数企业还停留在“人事管理”的水平上，一直未能建立有效的人力资源开发机制。尽管随着企业改革的进一步深入，出于适应市场和建立现代企业制度的需要，有相当多的企业将沿用多年的“劳动人事部”的牌子纷纷换成“人力资源部”，还有的将原来的劳资科和教育科撤消并组建为“人力资源部”，而相应的科长或部长也变成了现在的人力资源部主任或经理。但是，这一称谓的变化并没有带来管理思想的变化，从管理的内容到方式、方法仍然停留在传统的劳动人事管理上。管理中还处处体现出以事为中心、以物为中心，一般将员工看成一种管理对象，主要采取制度控制和物质刺激手段来管理，没有真正实现现代人力资源管理从以物为中心到以人为本的思想转变。
1.2人力资源结构不合理
人力资源结构比例失调、配置不科学是电力企业存在的主要问题。结构比例失调，单一技能的人员富余，而从事经营管理、技术创新的专业人才不足，导致企业大多都是按部就班地运营，并没有得到高水准发展，同时导致个人的技能也未得到充分发挥。
1.3人力资源管理机制落后
1）人才开发制度和激励机制还不够完善。目前我国电力企业中工资收入与企业效益和个人业绩脱钩现象普遍存在，分配形式单一，计划经济的平均主义、大锅饭仍然存在，严重挫伤了职工的积极性；人才培养和开发的规范性、针对性、实效性不强，人才培训投入较少。
2）用人机制不够灵活，人员流动性较差。由于企业用人的选择权基本以省公司的决定为主再加上电力行业对于其他行业来说还带有某些垄断色彩，企业效益的冲击表现不明显，因此在人力资源管理中存在较为严重的“人员能进不能出，能上不能下”的现象。人员的分配基本上采用行政指令性调配，还因其管理体制、经营目标和管理对象的特点，人员配置中重点不突出，因人设事的现象依然存在，导致企业机构臃肿，人浮于事，人工成本不断攀升；且还没有形成健全、完善或成熟的引进人才、留住人才的机制。
3）绩效考核缺乏有效手段。近几年随着企业改革的逐步深化，加大员工的绩效考核成为每个企业都非常关注的问题，但缺乏科学的手段和方法，导致考核常常陷入误区，甚至造成一定的负面影响。电力部门的评价考核主要依赖于两个方面：领导的决定和民主评议，它存在如下弊端：一是领导主观臆断性的存在，造成结果的不真实，使员工努力朝着讨好上级的方向发展；二是民主评议的片面性和不负责任造成结果出现大的偏差，严重挫伤优秀员工的工作积极性，且使员工之间的矛盾加大，产生不必要的内耗。
2 改善措施
2.1转变观念
2.1.1将企业职工胜任岗位职责的能力模型的建立作为工作重点，对开发和管理人力资源的基础性工作进行认真落实。在与现代企业管理人力资源要求的结合上，对专业工作进行岗位设计和分析，从而使适用的、科学合理的职工胜任岗位能力模型得以建立。
2.1.2企业开发与管理人力资源新体系的构筑。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆作为对企业发展战略服务的体系，新体系应对“构筑人才高地，为员工提供发展舞台和空间”的人才理念进行直接体现，在将能力建设作为核心工作的基础上，使其得以与国际人力资源管理与开发体系相接轨。同时，该体系要涵盖以岗位能力模型为基础的人才评估机制；要着眼于以提升能力为基础的人才开发培养机制；要重视以发挥能力为基础的使用人才机制和以体现价值为基础的考核激励人才机制。
2.1.3管理与开发人力资源全方位责任的落实。开发与管理人力资源工作一方面属于人力资源部门应当履行的职责，另一方面，其更属于全体员工和全体管理者的职责。因此，各级管理者要将开发与管理人力资源作为自身的首要职责，在将自身定位于把握政策导向者和倡导人力资源战略者的基础上，实现人力资源管理者的角色转变，促进自身向着推动公司改革者、服务员工者及公司战略伙伴方向发展，从而使企业开发与管理人力资源的效率和水平得以全面提高。
2.2调整组织结构
电力企业要在对自身组织结构的适时调整中，使人力资源配置得以优化。在进一步深化的电力体制改革中，电力企业仍然普遍存在着难以适应对效益核心的运行机制，其在技能操作人员、专业技术人员及经营管理人员队伍建设的过程中，仍然缺乏结合企业重要性进行均衡配置、统筹兼顾的举措。因此，电力企业要在寻求结构调整和体制改革相结合，创新制度与转换机制行统一的基础上，对改革劳动人事的制度进行配套实施。
2.2.1通过细致实施和灵活运用改制分流、主辅分离等政策，在将运作效率和专业化程度提高，将主业突出的同时，使辅业的经营机制转换和多元化股权改造得以顺利进行，从而使分流安置富余人员的渠道得以拓宽。
2.2.2在将内部劳动力市场的建设及面向市场进行人才招聘结合的基础上，通过市场机制对人力资源配置进行调节，从而使企业人尽其用、人尽其才的目标得以实现。
2.3建立新机制
2.3.1员工观念转变的积极引导，建设气氛的努力营造。通过对各种宣传阵地和宣传媒体的利用，在员工中对人力资源管理的新理念、新思维和新观念进行广泛宣传，使员工对基本的自身能力建设要求及其基本内容进行了解，从而使员工树立“合格员工要具备高尚的职业道德、扎实的职业能力”的思想意识。
2.3.2人才吸收力度的加大，人才队伍结构的努力改善。要对条件进行积极创造，在力所能及的基础上，对相关的优惠政策进行制定。在建设与发展企业的过程中，通过对有志向、有才华的青年进行吸引，使“入口”得以切实把握；通过对参与学历教育的员工活动进行积极鼓励，使人员知识层次得以同岗位规范要求相符合。
2.3.3职业生涯管理活动的开展。在对实际人才队伍状况进行结合的基础上，对员工的职业生涯设计活动进行组织，从而为人才的培养、开发、挖掘和使用提供基础性依据。
2.3.4员工培训机制的建立和运用。企业要将终身培训作为自身进行人力资源管理工作的重要内容，在不断鼓励和组织其进行技能和知识学习的过程中，使其与社会发展要求相适应。
2.3.5有效激励机制的采取。企业可以通过薪酬激励、民主参与激励、成长激励及有前提的福利激励等措施使员工的积极性和工作热情得以最大限度的调动。
3 结语
综上所述，人力资源管理工作在很大程度上影响到电力企业的可持续发展，因此，要想增强电力企业的核心竞争力，就需要加强电力企业的人力资源管理工作。首先需要从思想层面上充分认识到人力资源管理工作的重要性，采取一系列的措施，提高人力资源管理的质量。
参考文献
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[2]彭生法.试论电力设备制造企业人力资源管理的现状问题及对策[J].城市建设理论研究，2013，2（39）：76-77.
论文作者:张瑞芳
论文发表刊物:《中国电业》2019年10期
论文发表时间:2019/11/1
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