摘要：在当前社会快速发展的情况下，市场经济的特点让各个企业必须凭借自身强大的企业实力参与到激烈的企业竞争之中，这也就对企业的价值创造能力提出了更高的要求，从人力资源管理的角度上看，绩效管理工作是提升员工工作积极性、最大程度发掘员工自身价值的重要管理内容，而企业竞争力很大程度上与企业的人力资源状况有关，所以构建科学的企业人力资源绩效管理体系是保障企业在激烈竞争中脱颖而出并保持稳定发展的关键，下面我们就针对人力资源绩效管理工作的概念以及如何构建企业资源绩效管理体系进行分析。
关键词：企业；人力资源；绩效管理；现状；策略
1人力资源绩效管理概念
当前很多企业都没有健全的人力资源绩效管理体系，虽然各企业都在现代化管理过程中设置了绩效管理相关工作内容，但是从实际管理情况上来看，多数企业的绩效管理工作是不全面的，这是由于绝大多数企业在人力资源管理过程中没有明确绩效管理应该涉及到的相关管理内容，在实际执行该工作的过程中仅仅对绩效结果进行了评价分析，这不是完整的绩效管理内容，科学的绩效管理工作应该贯穿员工达成相关绩效指标的全部过程，如果我们只对绩效结果进行评价就会造成绩效管理工作价值下降。完整的人力资源绩效管理工作应该包含绩效目标的制定、完成相关绩效目标过程中的指导以及绩效指标的评价分析工作等，只有保障完整的绩效管理工作我们才能充分实现该工作的自身价值并激发员工工作动力，提升员工工作效率，增强企业整体竞争力的目标。在进行人力资源绩效管理工作中我们需要制定与员工自身能力和企业未来发展需求相匹配的绩效目标，同时要在员工达成绩效目标的过程中进行良好的帮助和指导，最终在绩效评价分析阶段帮助员工找出工作中存在的问题，并提升其完成下一季度绩效指标的能力。
2企业人力资源绩效管理过程中出现的问题
2.1绩效考核主观性较强，出现了诸多不公平的现象
绩效管理工作是对企业内部各个部门员工工作状况的总结和评价，在当下的绩效管理工作中，对员工的考核主要是依照人力资源管理系统对员工的业绩数据实行发内心，从而让管理者给出员工的点评结果。但是这样的考核方式会存在管理者的主观意愿，客观公平的考核标准并没有积极地落实，从而导致一些员工对绩效考核的结果不满意，容易出现企业内部的冲突问题，不利于企业的健康发展，也不利于企业人力资源绩效管理工作的顺利进行。
2.2管理沟通不到位
绩效管理必须协调好个人绩效与部门甚至整个企业的绩效之间的关系。但是传统的绩效管理对于个人绩效与企业绩效之间的协调不够重视，导致一些员工根本不努力工作，这也导致绩效管理没有公平可言。此外，很多企业对绩效管理没有给予足够的重视，导致很多绩效管理者只做一些表面工作。绩效管理人员也没有和员工进行很好地沟通交流，对于员工提出的意见置之不理。进而导致一些绩效考核结果不好的员工不清楚自己的问题所在，也不知道应该向哪个方向努力，长此以往就会打击员工的工作积极性，甚至离开这家企业。
2.3人力资源绩效考核方案单一，内容简单
在企业人力资源绩效考核工作开展之前，大多数绩效考核人员对企业内部工作人员的基本信息和工作情况都不够了解，无法熟知其具体的需要。绩效考核人员缺少对工作人员实际的调研以及对企业业务模式的了解，在具体的绩效考核活动是也是单一以工作人员的业绩数据和工作表现为标准。这样单一的绩效考核方式才使得绩效考核内容更加简单，缺少市场上创新性的思维融入。而且这样的企业人力资源绩效考核活动不能高效的权衡企业发展和工作人员之间的关系，还严重影响了工作人员的工作质量。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆就当下企业的绩效考核工作现状来说，绩效考核人员依然使用以前的考核方式，缺少与工作人员的互动，而且企业缺少相对完整的反馈机制，当工作人员对企业的发展和管理模式有可行性的建议时，没有正规的渠道去指引工作人员，从而浇灭了工作人员的工作热情。
3现代企业人力资源绩效管理的改进措施
3.1建立正确的绩效管理理念
所谓谋定而后动，就是在做一件事之前，必须要在思想上做出充分的准备，在心里建立一个理念。在现代企业人力资源绩效管理中，必须要先给人力资源管理考核人员和被考核人员建立一个正确的绩效管理理念，只有这样，他们才能真正认识到正确的绩效考核管理是多么的重要。企业负责人要充分发挥带头作用，积极宣传绩效管理的重要性，扭转企业员工以前对人力资源绩效管理的偏见，这样才能让他们在以后的绩效管理考核工作中发挥主观能动性，积极配合绩效考核人员的工作，并对绩效考核人员进行监督，让他们明确考勤是绩效考核的主要内容，要严格遵守上下班时间。只有这样才能提高他们的工作积极性。
3.2制定合理合适的弹性绩效考核制度
哲学社会学中有一句话：“生产力决定生产关系，生产关系反作用于生产力，当生产关系不能与生产力相匹配的时候，那么社会就会出现动荡”。这句话讲的只是社会生产力与生产关系的关系，在人力资源管理中也是如此，合理的、合适的绩效管理方式能够对公司的绩效起到积极的促进作用，而如果绩效管理方式不能与公司的实际情况相适应的时候，那么就会令公司的绩效下滑，人心涣散。在针对以下基层工作者的时候，实行有事请假制度；而对于一些项目管理人员，则要根据项目进度来适进行绩效管理，对这类公司的高端技术人才实行基于项目进度的绩效考核方式，这样不仅能充分发挥他们的个人能动性，而且能够提高他们的工作热情。
3.3完善绩效考核的现代化系统和设备
以上已经提到，由基层管理人员进行绩效考核总会出现这样或者那样的错误，所以完善建立现代化的人力资源绩效管理系统和设备已经是企业建立合理绩效管理的首要前提。针对上述情况，公司必须要引进高效精准的绩效考核系统，并在公司的各个地方安设打卡机，实行人脸识别打卡、电脑记录的方式来进行绩效考核，而且公司要时常对系统进行检查和维护，然后月底将绩效考核表格打印出来，逐级发放下去，让每个企业员工确认签字，再与基层管理人员的记录进行对比，一旦存在误差，就要对基层管理人员和被考核的人进行仔细调查；而对于一切高端项目负责人在实行打卡制度的同时，还要根据他们的项目完成情况进行弹性的考核。
结束语：企业想要在激烈的市场中立足，就需要有优质的人力资源绩效管理制度引导，在大数据技术的发展背景下，逐步创新原有的绩效考核方案、建立相对完整的绩效考评机制、组建科学的绩效考核平台，让管理者从多方面了解企业工作人员的工作能力、道德素质以及对企业的认同感，并且让企业领导者能够清晰的了解人力资源绩效管理在企业健康发展进程中的推动作用，从而加以重视并且能够在日常的业务工作和管理工作中能够灵活、科学的运用，最终达到人力资源绩效管理工作应有的服务效果，为企业带来诸多综合效益，促使其朝着更加健康、现代化的方向努力发展。
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论文作者:次珍
论文发表刊物:《基层建设》2019年第26期
论文发表时间:2019/12/18
标签：绩效论文; 绩效管理论文; 绩效考核论文; 企业论文; 员工论文; 工作论文; 管理工作论文; 《基层建设》2019年第26期论文;