个人主动性的研究现状与展望，本文主要内容关键词为：主动性论文,现状论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：B84；C93 文献标志码：A 文章编号：1006-8309（2008）04-0075-04
1引言
在人力资源管理实践中，经常发生的一个现象就是管理者抱怨员工没有主动性，不能为组织高效运转做出贡献，在理论上与之相对应的问题就是关于个人主动性的研究。自从20世纪90年代以来，组织行为研究中越来越重视周边绩效对组织效能的提升作用，个人主动性也属于周边绩效的范畴。当今组织所面临的环境和任务的不确定性逐渐增加，全球化的压力使得员工要面对来自全球竞争者的挑战，工作更可能是以项目团队的形式来展开，当一个项目完成时，个体就要投入到另一个项目上去。所以为了有效地应对未来的挑战，组织会更加地重视个人主动性。
2个人主动性的内涵及与其它相关概念的区别
2.1个人主动性的内涵
个人主动性这一概念是由Frese于20世纪90年代在对东、西德进行比较研究时提出来的。当时很突出的一个问题就是西德的管理者经常抱怨东德的员工没有主动性，为了了解这一社会问题，Frese等开展了一系列的纵向比较研究。Frese等[1]指出，个人主动性是一系列工作行为的集合，是指个体采用一种积极的和自我驱动的方式进行工作，超出了工作本身的正式规定。具体来说个人主动性有5个特点：（1）和组织的使命是一致的；（2）有一个长期的焦点；（3）是目标导向和行动导向的；（4）在障碍和挫折面前仍能坚持不懈；（5）是自我驱动和行动领先的。
Frese等[2]又把这一概念进一步归纳为三个方面：（1）自我驱动。自我驱动指个体的行动是超出了工作角色正式要求的，追求的是自我设定的目标；（2）行动领先。行动领先指有长期导向的目标，个体会经常考虑即将到来的事情（新的需求，新出现或者反复出现的问题，即将出现的机会），然后在它们到来之前就展开了行动；（3）坚持不懈。个人主动性意味着某些事情发生了变化，比如工作流程或者任务的改变，这些变化可能在初期进展的并不顺利，而且直接上司也未必喜欢下属超越他们的工作边界。这就要求个体能够坚持不懈地努力，去克服他人的反对和惰性。个人主动性的三个方面是互相强化的：行动领先导致了自我驱动目标的发展；自我驱动目标产生了克服障碍的需要，在克服障碍的过程中也促进了更多自我驱动目标的出现；自我驱动意味着个体考虑了未来的事情，所以会有更高程度的行动领先。所以三个方面是倾向于同时发生的。
2.2个人主动性与组织公民行为的区别
个人主动性和组织公民行为都属于周边绩效的范畴，两者都是间接地对组织效能做出贡献，但两个概念还是有差异的，组织公民行为指个人自发的行为，这些行为不能为正式的薪酬体系所承认，但是这些行为的聚集效应会促进组织效能的提升[3]。Frese等[1]认为两者的区别主要表现在：（1）组织公民行为在实证上最重要的两个成分是利他主义和依从，而依从是一个比较被动的概念，意味着遵守规则，相反个人主动性通常包含着反叛的成分；（2）组织公民行为是以上司为参照点的，从上司的角度来看员工对组织的价值，但上司可能不支持个人主动性甚至还会对其进行惩罚；（3）时间框架是不同的，长期来看个人主动性对于组织是有价值的，但是短期可能甚至会令人讨厌，因为高主动性的个体总是不断地提出新的想法。但是组织公民行为是趋向于短期的积极社会导向的；（4）与满意感的关系是不同的，组织公民行为一般和较高的满意感相关，而个人主动性通常是因为不满意才进行行动的。
2.3个人主动性与主动性人格的区别
Bateman等提出了主动性人格的概念，他们认为主动性人格是个体主动采取行动影响周围环境的一种稳定的倾向，具有这种人格的人可能会主动地预测机会，积极行动，从而主动地去影响环境[4]。两者的区别就在于个人主动性是指一系列行为的集合，是—个行动的概念，主动性人格是一种倾向性。另外，即使具有了主动性人格，可以表现出自我驱动和行动领先的特征，但是面对障碍和挫折时，未必能够表现出坚持不懈的行为，所以个人主动性是对这一概念在行动上的进一步深化和拓展。
3个人主动性的影响因素研究
个人主动性的影响因素主要包括四个方面：环境、知识技能、人格和导向。
3.1环境
环境中有三个变量最影响个人主动性的发展，即工作控制、工作的复杂度和直接上司对个人主动性的支持。Frese等在对东、西德四阶段纵向研究数据进行分析后发现，工作特征和个人主动性的相关系数在不同的研究阶段都达到了显著水平，而且其影响效应是通过一个组合的中介变量实现的（包括：控制渴望、知觉到的控制机会和自我效能感）。奇怪的是当以提出的工作改进建议作为因变量时，直接上司的支持并不影响个人主动性，但是来自高层管理者的支持有助于主动性的展现[5]。这些结论的适用性还需要未来的研究进一步检验。
Fay等研究发现，工作压力和个人主动性是正相关的关系，而且个体所感知到的压力可以用来预测个体后来个人主动性的变化[6]。这可能是因为压力意味着工作流程或者工作设计是不完善的，所以个体感到应该对某些事情进行改变。
3.2知识技能
个体需要工作相关的知识和技能，否则就不能确定工作中的哪些方面需要改进，不能提出问题和解决方案；另一方面，工作相关的知识和技能也可能是个人主动性的结果，有着长期导向的个体能更好地预测未来的需求，积极地为未来做准备。Fay等总结东、西德纵向比较研究时发现，无论是在西德还是东德，工作胜任力和个人主动性几个部分测量之间都是显著相关的[7]。这也说明只有员工首先能够胜任工作，才会进一步展现出主动性行为。
3.3人格
人格差异反映了一种跨越情景的倾向性，这种倾向性对行为有着更为一般的影响。和个人主动性相关的重要的人格特征有成就动机、保守心理和主动性人格等。Speier在东德样本中发现，成就动机和个人主动性有显著的正相关[8]，在德国的学生研究中，也有类似的结果[7]。Fay等研究发现心理保守主义和个人主动性是显著的负相关[6]。
Fay等[7]还对个人主动性和五大人格之间的关系做了检验，发现个人主动性与外向性、责任心的相关系数分别是0.33和0.29，且都达到了显著水平。个人主动性与宜人性、开放性、神经质的相关系数分别是-0.09、0.13、-0.14，而且都未达到显著水平。这些结果也表明，个人主动性和五大人格之间还是有很多差异的。
3.4导向
导向反映了一种更加具体的、和情景直接相关的行为的倾向性，应该对个人主动性有着更直接的效应。主动性要求个体追求自我设定的目标，这就要求个体承担相应的责任，与之相关的导向就是控制渴望和自我效能感，Frese等研究发现个人主动性和控制渴望、自我效能感的相关都达到了显著水平[1]。
导向可能在环境、知识技能和个人主动性之间的关系中起到中介作用。工作中的控制、复杂度影响了自我效能感和控制渴望，这些导向又影响到了个人主动性。较高的工作控制和复杂度会促进员工采取主动的控制行为，这就进一步提升了自我效能感；而如果工作中缺少控制和复杂度则会减少控制渴望，从而减少了主动性行为的出现。Frese等[5]研究发现，自我效能感、控制渴望在工作特征对个人主动性的影响作用中起到了完全中介作用。
基于一系列的纵向比较研究，Frese等[2]提出了一个个人主动性及其相关变量的关系模型图，如图1所示。
4个人主动性的影响效果研究
4.1个人主动性对工作变动的影响
Frese等[1]在对东德员工工作变化情况纵向研究后，发现了五种现象：（1）高主动性的员工可以更好的利用工作机会，所以更有机会去找到他们更喜欢的工作；（2）面对不稳定的企业生存环境，低个人主动性者最有可能离职，而高个人主动性者可能留下来帮助企业的生存；（3）如果失业了，个人主动性有助于帮助人们找到工作；（4）个人主动性和职业规划及实施是密切相关的；（5）个人主动性有助于创造工作，已经创业者表现出了更高的个人主动性。这些现象说明个人主动性对个体的工作行为有着明显的影响。
4.2个人主动性对学习行为的影响
Fay等[7]在培训的背景下研究了个人主动性与学习行为的关系，样本是德国学生，采用实验室实验的方法，通过测量把学生分为高主动性组和低主动性组，学习任务是操作某个计算机软件，主试简要介绍后由被试自己操作完成一些任务。结果发现，控制了一系列相关变量（先前对类似软件的经验，犯错误的次数，言语活动，性别等）后，再进行协方差分析表明，两组被试在两个方面存在显著差异：一是被试寻求主试帮助的频率（如：我该怎么办？），二是被试寻求主试确认的频率（如：我这样做对吗？）。高主动性者更多的是依靠自我进行学习，更加信任自己，通过不断的试错来找到正确的做法。这个结果对于学校教育和组织中的培训都有一定的启发意义，为了获得更好的学习效果和培训绩效，我们需要首先提高的就是学生和员工的个人主动性。
4.3个人主动性对绩效的影响
高主动性员工应该有更高的工作绩效，因为高主动性的员工有长期导向，会对工作未来的挑战和要求进行预测，而且会主动地去学习和克服障碍。Frese等在对荷兰的蓝领工人研究中发现，个人主动性和工作改进建议的想法是正相关的[9]。Fay等在德国、乌干达、津巴布韦之间进行了企业家的跨文化比较研究，结果发现，在不同的经济环境下，企业家的个人主动性和公司的成功都是显著相关的[7]。这些结果表明，创业者想要获得成功，尤其需要展现出个人主动性。
个人主动性的发挥程度还要依赖于组织中的主动性气氛。Baer等[10]对组织的主动性气氛和公司绩效的关系进行了纵向研究，样本是47个德国中型公司，结果发现组织的主动性气氛在流程创新和公司绩效之间起到了缓冲作用，只有那些既有高水平的流程创新，又有高水平主动性气氛的公司，才会有较高的公司绩效。这说明在实际工作背景下，不仅需要员工的个人主动性行为，也要有相应的组织氛围才能收到良好的效果。
4.4个人主动性对组织变革的影响
个人主动性在管理实践中变得越来越重要，特别是在组织变革中，因为变革的过程是无法设计好的，错误和意外随时可能发生。Rank等指出，三种有助于组织变革实现的心理过程是创造性、创新和主动性，关于个人主动性在组织变革中的作用，他们提到了三种可能[11]：（1）个人主动性可能会直接预测组织变革是否会发生；（2）个人主动性可能在创造性和创新之间起到了中介作用，因为创造性涉及想法的产生，而创新则意味着想法的实现，个人主动性就是两者联接的桥梁；（3）主动性可能会影响组织变革与组织绩效之间的关系。
5个人主动性研究展望
5.1个人主动性的形成机制
前面的模型图从环境、知识技能、人格和导向四个方面出发考虑了影响个人主动性形成的因素，但还有很多影响因素并没有得到研究，比如领导风格的影响。实践中一个问题就是个人主动性是否可以通过培训来提高？比如进行控制导向、自我效能感等方面的培训，通过改变动机模式来进一步提高员工的主动性行为。这些问题还都有待于进一步的研究。
5.2个人主动性的作用机制
个人主动性在什么样的机制下才能有效地促进个体或者组织水平绩效的提高，这是一个很值得探讨的问题。并不是所有的个人主动性都会促进绩效的提高，如果一开始设定的并不是值得追求的好目标，那么就有可能会出现消极的结果，比如承诺升级现象的出现。个人主动性的发挥还受到很多组织因素的制约，如组织的管理制度和工作设计等。个人主动性应是在组织的业务策略与人力资源策略相匹配的情况下才能充分的发挥作用。这些假设还需要进行更多的检验。
［收稿日期］2008－01－25
［修回日期］2008－03－10