工资集体协商中的博弈行为，本文主要内容关键词为：工资论文,集体论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
工资是劳动力市场价格的反映，工资水平的高低不仅取决于生产率水平的高低，也取决于劳动双方力量的对比，其谈判技巧本身也是一种重要的手段。
所谓“博弈”（game），俗称就是“下棋游戏”，你走一步，我走一步，你想办法（战略、战术）将死我，我想办法将死你，或者“和棋”，这与经济关系、社会关系的本质是一样的。在企业内部劳资双方都有自己的特殊利益，都想通过自己的某种行动，实现自身利益的最大化。但问题是，在一定的时点上，资源就是这么多，市场就是这么大，利润就是这么些，一个人多得了一点，另一个人就可能少得一点，由此引发了人们相互之间的利益冲突。在这种情况下，劳资双方的工资集体协商博弈既可较好地协调企业内部的利益矛盾，又可调动劳资双方的积极性，达到“双赢”的目的。
一、工资协商谈判的双方利益不一致和信息不对称是双方进行博弈的基础
劳资双方利益不一致是协商谈判的基础之一。经济学的最基本假设是“理性人”假设，即假设人是个体理性的，其行为特点是在约束的条件下，追求个人效用最大化，他们的行为之间是相互影响的，这种局面正好是一种博弈。工资集体协商的过程正是劳资双方追求个人效用最大化的一种博弈行为。在这一过程中，劳资双方就各自的权利和义务进行博弈，不断地为各自的利益进行交易和调整。劳资双方存在着互惠互利的共同利益，因彼此的存在而存在，同时双方又有着不同的利益，双方都是想以最少的付出，得到最大的效用，这是个矛盾的统一体，是谈判进行的基础。双方潜在的共同利益越大，双方进行谈判的空间就越大。
信息不对称是双方谈判存在的重要条件。雇主和雇员在进行交易时，双方各自拥有对方不知道，但是对对方又十分重要的信息，如雇主事先并不知道雇员在工作中的实际效率，但工资水平却要事先确定；雇员亦不知道企业产品的实际成本等信息，更重要的是这些信息是不停地变化着的。在这种情况下，工资、工作环境、社会福利保障、就业人数等因素若要事先确定，对双方都存在风险，如果工资事先定得过高，高于劳动力的边际产值，则企业会亏损；若工资待遇定得远低于劳动力的边际产值，则劳动者的损失较大。通过谈判的方式签订或修改双方事先确定的合同这一方式可以起到减少交易中的风险的作用。
在谈判过程中谁的谈判说服力大，掌握的信息充分，谈判技巧高，谁就在谈判中占据主动地位，就能获得更多的劳动剩余。劳资双方也正是在这种不断的博弈过程中，产生了能够提高劳动者的技能、企业的管理水平、劳动者的生产效率等新的合约。在博弈中，双方不断地修改以前的约定，使信息越来越对称，双方的利益都能在谈判中得到改善，且提高了自己的效用水平。
二、工资集体协商是一种合作博弈
博弈可分为合作博弈（cooperative game）和非合作博弈（non-cooperative game）。合作博弈与非合作博弈的区别主要在于人们的行为相互作用时，当事人能否达成一个具有约束力的协议，就是说，有没有一种binding agreement。如果有，就是合作博弈；反之则是非合作博弈。合作博弈强调的是团队理性（collective rationality），是效率（efficiency）、公正（fairness）、公平（equality）。非合作博弈强调的是个人理性，个人最优决策，其结果可能是有效率的，也可能是无效率的。
囚徒困境模型是一个典型的不合作博弈。这个模型说的是两个嫌疑犯作案后被警察抓获，分别被关在不同的房间里审讯。警察告诉他们：如果两人都坦白，各判刑1年；如果其中一个人坦白另一个人抵赖，坦白的释放，不坦白的判刑10年。在这种情况下，对囚徒来说，最好的结局是都抵赖，各判一年监禁，但这是不可能的。因为不论是谁，只要单独采取坦白策略，就会由判刑1年改为无罪释放，因而存在着偷换战略的诱惑，处于不稳定的状态。如果改取坦白策略，判刑就会由10年减为8年，不存在偷换战略的诱惑，处于稳定状态。即使两个囚徒事先订立了攻守同盟，他们最终也会背叛同盟，坦白认罪，这是因为，每个囚徒都希望对方抵赖，自己坦白获释。
还有另外一种情况，即合作解，博弈双方达成一致意见，进行合作。工资集体协商谈判实际上是一种合作博弈，博弈双方若采取合作的方式，则博弈双方的利益都会有所增加，或者至少是一方的利益增加，另一方的利益不受损害。设想在雇员和雇主博弈中，雇员和雇主均有不好好干和好好干两种情形，若产品的增加只与两者的生产积极性有关，则企业的效用分布为：
表一，企业效益分布：
若企业产品首先是在雇员和雇主之间平均分配，此时的收入分布为：
表二，收入分布：
在上表的情况下，对雇员而言，雇主不好好干时雇员最有利的策略是不好好干，雇主好好干时雇员最有利的策略也是不好好干，同理，无论雇员是否好好干，雇主最有利的策略也是不好好干。可见，平均主义分配方式将陷入“囚徒困境”，造成个人理性和集体理性之间的矛盾。因为上表中纳什均衡（30，30）组合所对应的总剩余只有12，而整体最优的总剩余却有24。
但是，如果我们采取工资协商制度，由平均主义分配改为多劳多得的分配方式，职工的工资增加与企业的效益成正比，随着企业效益的提高而提高，其效用分布就会改变。此时的纳什均衡就是（75，75），即双方都好好干，总剩余等于整体最优时的总剩余24，为合作博弈解。在这里，合作剩余的分配既是合作的结果，又是达成合作的条件。
当然，合作是有条件的和暂时的，如果劳资双方所达成的协议不具有约束力，没有哪一方能强制另一方遵守这个协议，或者双方都不遵守，各方都只选择自己的最大利益，则也是非合作博弈。
从早期的劳资谈判看，其目的主要是为了保护工人的利益，维持劳动力的基本生存。但是，随着社会生产力的发展和社会文明的进步，劳动力在经济增长中的作用日益明显，劳资双方谈判的目的已经不仅仅是为了保护劳动者单方面的利益，而是如何通过谈判来提高雇员和雇主双方的效用，即达到降低雇员的失业率，提高雇员的实际收入水平、社会保障水平等，以及提高雇主的利润水平、竞争力等。因此，它不应是一种“损人利己”或“损人不利己”的行为，而是通过协商谈判增进劳资双方利益的经济行为。如果劳资双方不能进行协商谈判，没有这种交易方式，那么在就业保障、工作环境、工资水平、企业利润水平等方面所达成的协议就不能够随着市场变化和雇员偏好的变化而及时地做出调整，致使雇员和雇主在企业中效用最大化的目标亦难以实现。雇员可能在生产过程中偷懒和消极怠工，造成企业劳动生产率下降、企业人才流失等，雇主也会减少就业人数，降低工资支付标准和社会福利保障水平等，这种结果对双方都不是好事。
三、工资集体协商是一种帕累托改进的博弈形式
帕累托标准是意大利经济学家帕累托提出来的，并由此得名。帕累托认为：在分配标准既定时，现状的改变如果使每个人的福利都增加了，这种改变就有利；如果使每个人的福利都减少了，这种改变就不利；如果使一些人福利增加而使另一些人的福利减少，对整个社会来说就不能认为这种改变有利。帕累托标准又被称作帕累托最优状态。帕累托最优状态是指这样一种状态：任何改变都有不可能使一个人的境况变好而又不使别人的境况变坏。换言之，如果一种改变有可能使一个人的境况变好而又不使别人的境况变坏，这种状态就不是帕累托改进最优状态。西方学者所说的最有经济效率的状态往往是指帕累托最优状态而言。
假设雇员的效用只与工资有关，且随着工资的增加而增加，工资的取值在雇主利润为零的工资水平和雇员维持最低生存的最低工资线之间。UL表示雇员的效用，Ue为雇主的效用，y为雇主在工资为w时的总收入函数，且只与工资有关。现在假设由雇主或雇员经过谈判确定了一个新的工资wl，谈判后双方效用改变量为：
△U[，L]=U[，L1]-U[，L0]=f（wl）-f（wO）
△Ue=Ue1-Ue0=y1-f（w1）-y0-f（wO）
再假设ge（c）和gl（c）分别为雇主和雇员的谈判成本函数，包括谈判时所花费的人力、物力、财力等，且它与时间有关，双方谈判时间越长，谈判成本越大。如果△U[，L]＞gL（c）或△Ue＞ge（c）中有一个得到满足时，进行谈判的动机就已存在了。因为根据效用最大化的假设和信息不对称的假设，只要对自己有利，就应该提出一个进行谈判的工资标准，对方能否接受，取决于谈判成本和收益的比较结果。劳资双方谈判的结果有四种基本情况：
△U[，L]＞gL（c）且△Ue＜ge（c）[1]
△U[，L]＞gL（c）且△Ue＞ge（c）[2]
△U[，L]＜gL（c）且△Ue＞ge（c）[3]
△U[，L]＜gL（c）且△Ue＜ge（c）[4]
[1]与[3]是“损人利己”的谈判，受损的一方会极力反对，因而谈判成本较高，而谈判成本越高意味着利益的损失越大，对于社会意味着资源的浪费，是不理性的行为。[4]是“损人不利己”或“两败俱伤”的情况，对谁都没有好处，这种谈判也是不理性的。[2]是彼此有利的谈判，谈判成本最小，利益损失也最小，这也是谈判最好的结果，是“双赢”。如果在谈判中其中一个的效用改变量与成本相等，而对另一方有好处，则谈判是一种“成人之美”的行为，这是仅次于“双赢”的结果。排除不理性的谈判结果只剩下“双赢”和“成人之美”的结果，而“成人之美”可以看作是“双赢”的一个特例。雇主与雇员的双赢意味着，工资提高的同时，雇主的产出也是增加的，或者说雇主同样能够实现其利润最大化的目标，这个含义类似于效率工资的含义。
当双赢存在时，即△U[，L]＞gL（c）与△Ue＞ge（c）同时成立，即工资的改变，对双方都是皆大欢喜的，即满足：
f（wl）＞f（wO）
y1-y0＞gL（c）+ge（c）
上式表示进行“双赢”谈判的条件是雇主产出的增加要大于双方为谈判付出的成本，即社会福利增加大于成本。
在双赢的条件下，双方都有谈判的动机，但是到△UL=gL（c）和Ue=ge（c）时，双方都没有了进行谈判的动机了，这时所确定的工资是谈判的均衡工资。因此，不是工资越低，企业的利润越高。也不是工资越高企业的利润越低，在一定程度上，提高工资是一种提高雇主效用的方法。
因此，工资协商谈判后确定的效用要大于等于企业谈判的成本和雇员为谈判付出的成本，是一种帕累托改进的博弈形式，这也是集体协商的意义所在。雇主和雇员如何确定均衡工资，取决于双方的谈判力量，而谈判力量又与行业特征、产品价格、工会组织、产品市场供求变化，以及双方对谈判内容的“紧迫感”等因素有关。雇主的效用与雇员的努力、资方的激励有关。谈判的成本是相对稳定不变的，Ue是企业的效用，它取决于雇员的努力程度、企业内部创新等带来的效率提高。因此，工资协商谈判是一种产出激励机制和激励作用的方式，旨在提高劳动生产率和产出规模，以及雇员的效用。“双赢”的谈判结果中还有一个意义，雇员与雇主在经济繁荣、市场供不应求，或在经济衰退、市场疲软时，双方通过协商谈判，共进共退，实现“双赢”。因为在经济衰退时，要维持企业的生存和雇员的就业，可能还需要降低工资、社会保障、企业利润率等，但是会相应地保持双方的原有效用水平。
综上所述，工资集体协商谈判是在市场经济条件下，劳资双方根据市场供求的变化就双方的效用进行谈判，调整确定双方的均衡效用，将不确定性的因素明确化，这是使双方的效用动态化和最大化的一种有效的博弈行为。