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众所周知，政府绩效管理越来越被管理者所重视，但使政府绩效达到目标的途径则依靠公务员的绩效来实现。只有公务员高绩效工作，才能保证政府绩效的达成。公务员工作绩效的高低通过绩效评价来实现，在实践中，我国公务员绩效评价存在着许多的问题。
从现代公务员绩效评价的实践来看，存在三种关于公务员绩效评价的观念：一是“拿来主义”，即把企业的绩效管理评价量表中不属于公共组织的绩效指标删掉，用于公务员绩效评价；二是“修正主义”，即把企业的员工绩效评价量表给予必要的改动，用于公务员绩效评价；三是“保守主义”，即认为《公务员法》已经对公务员的绩效考评做出了规定，没有必要再对公务员绩效作出评价。我们认为，以上三种关于公务员绩效评价的观念和做法都是错误的，这些观念非但不能考评公务员绩效，反而会错误引导公务员在未来的工作的绩效发挥。公务员绩效评价应该建立在公共组织这个基点上来考虑，并运用绩效考评量表的形式把其表现出来以增强其客观性。从现代人力资源管理的角度来看，绩效管理分为三个层次：一是对绩效管理理论的确认；二是对绩效管理流程的确认；三是对绩效管理工具的确认。只有从这三个方面做出科学的确认，才能保证绩效管理的有效性。但是，从我国公务员绩效管理来看，主要问题集中于绩效管理流程和绩效管理工具方面。
一、我国政府公务员绩效管理流程中存在的问题
公务员绩效评价不是一蹴而就的，它是一个系统工程。对公务员的工作业绩进行客观评价，从理论的角度来讲是正确的，但是，在实际的操作流程中，真正能够客观评价出一个公务员绩效的高低，实属不易。从我国政府公务员绩效评价的流程中来看，存在着以下问题。
（一）绩效评价内容的问题。绩效评价是对绩效结果的评价，明确这一点对公务员的绩效评价是至关重要的，因为，长期以来，我们始终不明白对公务员评价的到底是什么？有人认为包括知识、能力、态度、业绩等等。实际上，对公务员的绩效评价，最重要的是业绩，而非其他，如果把其他的评价指标也纳入评价体系中，非但评价不出公务员工作业绩，还会使人事管理工作难以顺利进行。公务员的知识、能力、态度非常重要，这些要素直接决定着公务员的个人素质，但是，不会直接决定公务员的工作业绩，一个态度很好的公务员工作可能拖拖拉拉，影响工作业绩；一个能力很强的公务员，就是不想为工作服务，缺乏服务意识，工作业绩不好；一个服务意识很好的公务员，由于缺乏正确的工作指导，直接导致工作业绩不佳等等。因此，评价的工作业绩就是工作直接后果，而非其他的要素。从世界各国政府评价公务员的绩效来看，工作业绩都是被单独列出来进行评价的，例如，日本的政府公务员评价作出了清晰的划分由业绩考核、敬业精神考核和能力考核三部分构成。
公务员的岗位职责应该是绩效评价的内容，评价量表的设计应该按照公务员的岗位职责来进行。关键绩效指标应该由岗位职责来确定。
（二）确认绩效评价者的问题。传统的绩效评价做法是由公务员的上级作出评价，我们认为，这种绩效评价方法是片面的。因为，绩效评价的主体根据评价的结果的不同指向应选择不同的评价主体，如果结果直接指向公众，那么，公众为评价主体；如果结果指向组织内部，那么，同事和上级可作为评价主体，即根据主体的不同把评价指标进行分类，让不同的评价主体评价不同的绩效指标。
（三）绩效评价结果运用的问题。在政府公务员绩效评价实践中还存在以下四种情况：第一，绩效评价结果并没有用于公务员的晋升、薪酬和福利的参考标准；第二，绩效评价没有用于公务员绩效的不断改进；第三，绩效评价没有对公务员自身的工作绩效作出比较，也没有使公务员之间的绩效评价作出比较；第四，绩效评价的结果没有用于使管理者根据绩效评价结果调整下一阶段评价量表中不合适的绩效指标或标准卡中不合适的绩效标准。
（四）绩效评价周期的问题。评价周期是绩效评价中一个容易忽视的问题，不同的绩效评价周期对公务员工作业绩的改善和提高起到的作用都是不同的。评价周期过长（如一年），会使得公务员绩效改进的速度变慢，并使得评价人对被评价人的工作业绩难以记忆，造成评价不客观；如果评价周期过短（如一月），那么会使得绩效管理成本增加，不利于整个政府的绩效管理成本控制。目前，我国公务员绩效评价的周期就是一年，在每年的年末由公务员的上级对其一年的工作业绩做出评价。
二、我国政府公务员绩效评价工具存在的问题
公务员绩效评价是对公务员的绩效作出一种测量，用测量出的数值来表示公务员所作出的工作绩效。例如，一个物体的轻重用斤、两、克等单位来衡量；一个物体的大小用米、尺、寸来衡量，公务员的绩效用的就是一个分值来衡量的，这个分值是通过评价主体对评价量表的回答来实现的。由于米、尺、寸和斤、克、两都有客观的测量工具，因此，测量出的结果也是客观的，但是，对于公务员的绩效来说，评价量表的设计具有强烈的主观色彩，同时，评价主体也具有主观的特点，因此，评价出的结果具有相对的主观性，这就决定了公务员绩效评价的难度和评价量表设计的效度和信度等问题。围绕着公务员绩效评价量表的设计、使用和修正等环节出现了许多值得探讨的问题。
（一）公务员绩效评价指标没有量化。在公务员绩效评价量表中，有许多的绩效评价指标没有量化，但是，为了对公务员的工作业绩有基本的评价，实践中，还是设计了定性的评价指标，并人为的进行主观评价。但是，英国政府对公务员的绩效评价方面则作出了一定的突破，但是，他们作出了一个“定性指标定量化”的方法，解决了定性指标难以量化考核的问题。
（二）绩效评价量表没有“分门别类”。不同性质的公务员有不同的绩效标准，根据我国《公务员法》把公务员分为四类：决策性公务员、执法性公务员、综合性公务员和技术性公务员。作出这样的划分的主要目的是对公务员进行分类管理，在制定评价体系、薪酬体系或福利体系等方面便于管理操作。但是，从实践中，我们可以看到，由于缺乏进一步的分层次管理，公务员的管理还是处于不清晰状态。为什么要进一步分层评价呢？第一，管理类的公务员与普通公务员所从事的业务性质不同，因此评价量表也应不同；第二，绩效评价的结果除用于绩效改善外，还要用于公务员之间的比较，只有在管理公务员或普通公务员内部之间才利于绩效的比较。
（三）公务员绩效权重确定不科学。公务员绩效评价指标的权重在绩效评价量表中难以确定，成为我国目前在公务员绩效评价中面临的另一大问题。许多地方政府在公务员绩效考核时，对《公务员法》规定的“德、能、勤、绩、廉”只是给出了宽泛的解释，并赋予了相当大的分值，权重设计没有科学性，常常用“头脑风暴”即得出了权重值。这样，虽然使考评者易操作，但是，得出的绩效考评结果很难使用。例如，某市政府对公务员的考核量，具体的内容见表1。
从下面的公务员绩效评价量表还可以看出，公务员绩效评价指标的权重值在“德、能、勤、廉”方面的权重比较大，这样会造成公务员在工作中偏向于重视这些指标的努力，而忽视工作业绩的努力。
（四）公务员绩效评价标准确定不科学。我们知道，作为对公务员绩效评价时，考核主体都有一个标准卡，这个标准卡的内容包括：考核的职位、考核的指标、考核指标的定义、考核的标准、考核标准的定义、考核等级及分数等。但是，在我国政府公务员的实践评价中，对评价标准的确定却是一个非常复杂的问题，使得考核主体的主观意愿在考核中的体现程度很大。如表2所示：
由上表可以看出，虽然，对每一项评价指标的分级定义看似很明确，但是，考评者很难掌握标准，例如，“积极主动”与“非积极主动”就很难分清楚。
三、我国政府公务员绩效评价问题的解决方案
一般的，绩效管理是由绩效规划、绩效沟通、绩效评价和绩效反馈的一系列关键环节所构成的，而绩效评价又是绩效管理的重中之重。绩效评价的问题会使得绩效管理捉襟见肘，因此，解决这些绩效评价的问题是我国政府对公务员进行科学绩效管理的根本保证。
（一）解决公务员绩效评价指标的问题。评价指标的选择，首先，根据决定业绩的各个因素进行指标选择，以确定关键性指标体系；其次，对选择出的指标作出进一步的分解，以求得下一级的指标能够决定上一级指标的高低；第三，把指标分解到公务员具体的工作中为止，让各个职位上的公务员都有要承担的绩效指标。
（二）解决公务员绩效评价标准的问题。评价公务员绩效标准来源于公众满意度和公务员的工作承受力，分为结果标准、效率标准。对评价标准的进一步划分可以得出评价示标。举例来说，公安机关的民警在处理辖区内的治安案件，这是治安民警的岗位职责之一。处置治安案件是一个衡量指标，它的二级指标分别为出警、做出处理结果、报主管领导。衡量这三个二级指标分别采用了结果标准和效率标准，即出警在5分钟到达现场的为效率标准。而对于5分钟到达现场的效率标准又可以分为60％以上的案件都是5分钟到达现场的为良好示标，60％的案件是5分钟到达现场的为一般示标，而低于60％的案件都是5分钟到达现场的为不合格示标。另外，对二级指标做出处理结果，这个指标的衡量标准就需要用结果标准，做出正确合法的处理结果为可接受标准；做出了不正确合法的处理结果为不可接受标准。对可接受的标准也可分为结果示标，本月高于50％的案件都做出了正确的处理即达到标准，低于50％的案件做出了不正确的处理即达到了不可接受标准。
评价标准往往体现在标准卡中，在标准卡中，要把评价的各级指标的定义清晰地表达出来，并且让评价主体对评价等级十分清楚，不能存在模棱两可的定义，等级标准要尽量减少，这样便于评价主体操作。
（三）解决公务员评价差异性的问题。第一，公务员的绩效评价有区域性的特点。由于每一种评价量表在某一职能部门适用，超出这个职能部门，就需要适用其他的评价量表，例如，在警察部门中，治安部门的绩效评价量表与刑侦部门的绩效评价量表是截然不同的，因此，绩效评价的结果也只能在本区域内比较使用。第二，绩效评价追求的目标，从纯技术的角度来讲，是用最简单的方法评价出公务员的绩效水平，以便于公务员之间的比较，并将其结果运用于公务员的晋升、薪酬福利以及职业生涯规划中，并追求公务员绩效的不断提高。第三，公务员绩效评价的前提，应该先把公务员分为行政“一把手”和普通公务员，行政“一把手”的绩效评价可以参照政府绩效管理来作出绩效评价，而普通公务员应该按照职能部门作出绩效评价。再把行政与政治公务员分开，行政公务员与政治公务员的职能分工存在着本质的差别，因此，对两者绩效评价也应该分别处置。
（四）解决公务员绩效评价工具的问题。为了增加公务员绩效评价的信度和效度，管理者常常采用平衡计分卡（BSC）和关键绩效指标法（KPI）两种方法加以处理。政府为了完成制定的绩效指标，把任务下达到各个层级的组织，各个层级组织公务员去完成政府下达的任务指标，工作是否达到了预定的绩效指标，就需要各级组织对公务员的绩效进行评价。由于公共组织并没有像企业具有像财务指标这样的硬指标，因此，增加了公务员绩效评价的难度。企业不论评价什么样的指标，最终的指向是财务指标，是组织的利润率，评价指标既有信度又有效度，而公共组织的最终指向是公众的满意度，即缺乏信度又缺乏效度。
平衡计分卡和关键绩效指标可以有效地解决上述的问题，可把政府组织的战略目标层层分解到每个组织，并且运用组织流程来支持战略目标的达成，最后，可以运用公务员的成长与发展来支持组织流程的实现。公务员的绩效在平衡计分卡中是最终的落脚点，但是，其绩效的评价是平衡计分卡所难以解决的。因此，需要用关键绩效指标法来完善对公务员绩效的评价，把组织指标层层分解到公务员的实际工作中，有利于对公务员的绩效进行评价。
综上所述，如果使得政府公务员绩效管理科学、有效，必须保证绩效管理理论、绩效管理流程、绩效管理工具的科学。但我们面临的现实问题是，政府公务员绩效的指标和标准却不能如此简单，它追求的是顾客的满意度，顾客满意度本身就是一个复杂难以衡量的标准。因此，西方国家对公务员绩效研究的管理者曾评价公务员绩效管理是“阿基利斯的脚后跟”，还有人把其作为“世界性难题”来对待，尽管公务员的绩效评价复杂困难，但是，我们还是可以找出一些方法来解决它。
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