职业生涯韧性的结构维度：本土化研究，本文主要内容关键词为：维度论文,本土化论文,韧性论文,职业生涯论文,结构论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
韧性是人在面对丧失、困难或者逆境时的有效应对和适应（Tugade & Fredrickson,2004）。20世纪70年代～80年代，学者们研究发现，在一些领域被贴上“韧性”标签的儿童可能在另一些领域暴露出问题。比如，经历过苦难的青少年在学习领域有强的适应性，但可能遭遇感情交流的难题（Werner,1984）。也就是说，韧性在多样化的其他领域中可能失灵，结合具体情境研究韧性越来越必要。正是在该背景条件下，London结合动荡多变环境下职业压力、职业威胁的多样化和复杂化特点，于1983年最早提出“职业生涯韧性”概念，为“韧性”结合职业环境的情境化和具体化研究开辟了新领域。对职业生涯韧性的重视是从“关系型心理契约”向“交易型心理契约”转变的重要标志，正如Rousseau（2000）指出的那样，交易型心理契约的重要体现在于“组织通过提供持续性的职业成长和开发机会为员工提升职业生涯韧性和可雇佣性，工作安全为职业生涯韧性和可雇佣性概念所替代”。
从管理学和心理学等相关研究领域的历史来看，现代意义的职业生涯韧性是一个出现比较晚的术语。目前为止，职业生涯韧性还没有获得一致认可的定义，但从总体上，对其内涵的理解可以区分为主动适应性、被动恢复性和综合性三种视角。主动适应性视角将职业生涯韧性理解为主动预防和适应可能出现的高风险环境的能力（Waterman,Waterman & Collard,1994; Jackson,Firtko & Edenborough,2007），意味着个人能主动管理其职业生涯变革（London,1983）。被动恢复性视角将职业生涯韧性理解为在职业生涯受到威胁或压力等消极因子影响时，个人以积极方式进行自我平衡、维持或从创伤中恢复的能力（Rickwood,Roberts,Batten,Marshall & Massie,2004），属于积极心理资本的重要构成因子（Luthans,Avey,Smith & Li,2008）。综合性视角则认为职业生涯韧性是应对日常工作生活压力的素质（Borgen,Amundson & Reuter,2004），这突出了工作—生活—质量理念，以及工作—家庭平衡理念，而职业生涯就是个人生活中与工作相关的经历（Greenhaus,Callanan & Godshalk，2003），从该角度，职业生涯韧性就是应对日常职业生涯压力的素质。本研究以综合视角的解释为基础。
在中国社会环境条件下，一些在学习领域适应性很强的工作者（如高校教师，甚至省部级高官）却以结束生命的极端方式来逃避职业困境。察其原因，更多的分析聚焦于工作条件、职业发展路径、家庭生活压力等（张虹然，2010；陈杭平，2009）。这固然有一定道理，但侧重的都是与环境和组织相关的潜在压力源，而这些能否形成现实压力，还受个人认知的影响，以及工作经验、关于控制点的信念、自我效能感、敌意感和社会支持等调节变量的作用（罗宾斯、贾棋，2008）。上述调节变量的中间四项都是与应对压力素质相关的因素，也正是职业生涯韧性的内涵所在。研究中国本土条件下员工的职业生涯韧性结构维度，能够为测量职业生涯韧性，提升职业生涯韧性以应对复杂压力，奠定好的理论基础。
二、研究回顾
从整体上，国际学术界从三大类视角关注职业生涯韧性的结构维度，即特质、行为和综合视角。
早期，学者们更多是从个人特质角度来界定职业生涯韧性的结构维度，强调的是职业生涯韧性的基础和内在表现。比较有代表性的如London（1983）的职业生涯激励理论将职业生涯韧性划分为三维度：自我效能、风险承担和独立。按照London（1983）的观点，职业生涯韧性是个人生命早期就具备的特质，在个人开始职业生涯时可能是相当稳定的。虽然，职业生涯韧性可以受工作环境的影响，但London并不相信组织能够为个人提供其职业生涯韧性发展所必须的环境。针对London的观点，Collard,Epperheimer & Saign（1996）提出了不同看法，构建了职业生涯自力更生车轮，认为通过接受职业生涯自力更生的态度和行为，个人能够发展（一些人正在发展）职业生涯韧性，组织在为工作者提供其职业生涯韧性发展所必须的环境方面负有重要责任。并将职业生涯韧性结构划分为自知之明、价值驱动、面向未来、致力于持续学习、灵活性和互联性六个维度，认为这六个维度相当于“车轮”中的“轮辐”，彼此作用相当，都是不可缺少的部分，这很好地明确了各维度之间的逻辑关系。
上述学者从个人特质角度研究职业生涯韧性的维度有很好的理论意义，为后续研究奠定了基础。但韧性的特质论无益于挖掘韧性的机制，也不利于设计干预计划（于肖楠、张建新，2005）；从特质角度把握的韧性在时程上具有相当的稳定性（席居哲、桑标、左志宏，2008），却忽略了动态发展的可能性，而且如果仅仅是将其看成是个人特质，那么可以推出结论，一些人不具备克服困境的特质（Luthar,Cicchetti,Beckerv,2000），这样在职业生涯韧性维度研究中对行为的关注显得很重要。职业生涯韧性相关行为是指个人会表现出一些行为，以表明他们的自信心或排除职业生涯混乱的干扰（Grotberg,2005）；Noe,Noe & Bachhuber（1990）设计了13个行为维度，如“与不同部门的人建立和维持友谊”、“当他人有难题时主动询问是否有问题需要一起商量”、“看到相关人员就主动打招呼”等；Goldenkoff（1996）的研究指出，职业生涯韧性的行为维度包括决策行为、寻求工作和寻求竞争的行为。这种行为导向型结构维度表明了职业生涯韧性应该包含的“动态的发展过程”思想（Luthans,Avey,Smith & Li,2008）。
Fourie & Van Vuuren（1998）的研究比较综合，他们构建的职业生涯韧性的结构中包含45个条目，4个二阶因子，因子名称分别是自信、拥有成功理念、自力更生和对变革的感受。另外，Liu（2003）在London（1993），以及Noe，Noe & Bachhuber（1990）等研究基础上，构建了20个条目、5个因子的结构，包括一般特质、适应性、自主与网络构建、可雇佣性与学习意愿、自信。这类综合性强的研究结果体现了认知、情感和行为多重维度的整合（Obrist,Pfeiffer,Henley,2010），如Fourie & Van Vuuren（1998）的自信属于认知维度；对变革的感受、拥有成功理念属于情感维度；自力更生属于行为维度。实际上，认知、情感和行为是态度的三种成分（Breckler,1984），按照这一观点，职业生涯韧性也即是个人应对职业生涯问题的态度。在前人研究基础上，Obrist,Pfeiffer,Henley（2010）提出，从认知、情感和行为三维度对职业生涯韧性进行再整合非常重要，这与Holton & Burnett（1997），Kwok（2004）的研究观点比较一致，因子分析可以改善问卷测量效度，而整合维度后再分析因子的方式则有利于研究人员不把属于不同层级的职业生涯韧性条目放在同一个层面上进行因子提取，从而提高结构效度，比起单纯的分析更好。这种观点为本文研究提供了思路。
中国内地学者也在职业生涯韧性领域做了一些理论探讨，主题包括职业生涯韧性的培养途径和方法（许诺、凌文辁，2007；寇冬泉、黄技，2008）、职业生涯韧性的作用机制（杨淑艳、张薇，2010）等。中国内地学者对职业生涯韧性的实证性调查分析之所以比较欠缺，很大程度上与中国本土文化下的职业生涯韧性结构维度研究缺乏有关。尽管以美国为代表的国外研究很深人，但直接引入到中国不太合适，因为需要考虑到文化因子造成的影响（Ungar,2010），比如个人主义和集体主义文化条件下的职业生涯韧性存在很大差异（Noordin,Williams & Zimmer,2002），而中国和美国在集体主义—个人主义维度上差异很大（Hofstede,1993），如果不考虑文化差异，将“橘逾淮而为枳”。值得庆幸的是，“心理韧性”量表（或包含了相关因子）开发与验证成果颇丰（陈建文、黄希庭，2004；于肖楠、张建新，2007；胡月琴、甘怡群，2008；柯江林、孙健敏、李永瑞，2009），尽管是一般领域中的韧性量表，但对本研究也很有参考价值。
职业生涯韧性概念产生时间比较短，其维度以及测量还存有很大的研究空间，结合中国本土文化研究职业生涯韧性结构维度是有必要的。为此，本研究在中国文化背景下探讨职业生涯韧性结构维度。首先，通过结构化访谈收集陈述语句，进行归纳整理，通过德尔菲法对上述陈述语句形成的条目进行筛选；其次，通过便利抽样法选取样本进行问卷调查，通过SPSS12.0软件进行题项分析、聚类分析、探索性因子分析和内在一致性信度分析，以对结构维度进行初测；再次，通过便利抽样法再选取样本进行调查，分别利用LISREL8.54软件进行验证性因子分析，利用SPSS12.0软件检测因子结构的效标关联效度；最后，对研究结果进行讨论。
三、研究设计
本研究以量身打造的概括性模型方法为基础（大卫·杜柏伊斯，2002），经历了如下步骤。
1、结构化访谈
在国内外学者研究的职业生涯韧性维度基础上，本研究经过文献分析、拟定开放式访谈问卷、开展结构化访谈活动。Dellbecq,Van de Ven & Gustafson（1975）的研究认为，结构化访谈对象需要同质成员10～15名。以此为依据，本研究选择了15名在职MBA进行访谈，每人访谈时间约20分钟左右，访谈主题包括：第一，请举例说明您（或您所了解的朋友）在工作生活中经历过的最大或印象最深刻的一次挫折、困难或压力，以及当时应对这些困境的行为和措施是什么？第二，您在面对一般职业生涯压力时采取过哪些行为方式应对？有效性如何？您认为应该采取哪些行为方式才能有效应对？请结合自己经历或他人经历以具体事例说明；第三，您认为顺利地应对职业生涯压力需要具备哪些素质？请结合具体事例说明；第四，请您结合自身体会，谈谈哪些行为和特征有助于您在工作—家庭—生活压力方面取得平衡？请以具体事例说明。
为保证访谈的信度和效度，做好两方面工作：一是在讨论过程中，经受访者同意，将重要的话语、观点、术语记录和录音；二是整理访谈笔记和录音，对有疑问的地方进行标注，必要时通过电话对受访者进行回访。本研究运用内容分析方法，对初始陈述句进行整理，删除与职业生涯韧性含义明显不符的和语义含糊不清的陈述句，对剩下的陈述句进行初步归类，合并内容相近、仅以不同方式说明的陈述句，共获得36条。
2、德尔菲法
本研究应用德尔菲法的修正版，即免去非结构化问题的调查（Murry & Hammons,1995），直接通过结构化问题进行调查。专家小组成员为24人，主要包括两大类：职业生涯理论或压力管理、职业心理学研究者；人力资源管理或心理辅导实践人员。
德尔菲调查问卷以结构化访谈得出的36个条目为基础，采用最常用的量化方式—Likert量表，问题是“您认为在中国现有环境条件下，下列条目对于工作者顺利克服工作生活压力的重要性程度？”，备选答案包括“非常重要、很重要、重要、有点重要、不重要”，并分别赋予分数值5，4，3，2，1。采取电子邮件的形式发送问卷，保证专家成员彼此之间互不通气。三轮问卷后，专家小组意见比较集中，即结束德尔菲调查，获得了30项重要指标。
3、统计调查与实证检验
（1）初测量表与样本。以上述30条重要指标为基础，设计了问题，即，“当您自己面临职业压力、挫折和/或困境时，下列陈述句的符合程度”，采用Likert5分评价法，分别从“完全不符合”到“完全符合”。样本均为在职工作三年以上的人员，采取便利抽样方式，选取了笔者所在高校MBA四个班的学生和在职夜大学生，共发放问卷307份，回收289份，有效问卷263份。有效样本中，男性占56％，女性为44％；年龄在25～40岁为82％，其他为18％；管理岗为33％，技术岗为45％，其他为22％；本科学历占24％，专科学历占35％，专科以下占41％。
（2）复测样本。采取便利抽样方式，复测样本选取了笔者所在学校的MBA、夜大以及在职函授学生和在职自考生（集中授课时），另外，还包括笔者授课的培训机构的MBA以及所在省的省直企业后备干部培训班学员，共发放问卷890份，回收864份，有效问卷815份。样本中，男性占59％，女性为41％；年龄在25～40岁为67％，其他为33％；管理岗为46％，技术岗为35％，其他为19％；研究生学历占6％，本科学历占32％，专科学历占32％，专科以下占30％。
（3）复测量表。根据初测确定的职业生涯韧性结构维度编制复测量表，采取同样形式。为了检验在本研究探索的结构维度基础上构建的量表的效标关联效度，在问卷调查中同时使用了四个量表：一是London的职业生涯激励量表。London（1993）的职业生涯激励清单，由17个条目构成，三个独立因子，即职业认同、洞察力与韧性。其中有7个条目用于测量职业生涯韧性（为了显示与本研究编制的职业生涯韧性量表的区别，后面均以CMI—CR简称，也即Career Motivation Inventor-Car'eer Resilience表示），其内在一致性系数达到0.86；二是工作投入量表。Ruh,White & Wood（1975）在Lodahl & Kejner的量表基础上的开发了9个项目用于测量工作投入，内在一致性系数为0.87；三是工作适应量表。Breiden,Mohr,Mirza（2006）借鉴并修正了Black & Stephens的量表，包括3个条目，内在一致性系数为0.81；四是压力感知量表。运用Cohen的10项目的压力感知量表（Perceived Stress Scale:PSS-10）①，内在一致性系数0.84。
四、数据分析
1、题项分析
本研究将所有样本在初测量表中各题项得分总和依高低次序排列，得分前27％者为高分组，得分后27％者为低分组，然后检验高低二组样本每题得分平均数差异的显著性。如果题项的“临界比率”（CR）值达显著水准（P＜0.05或P＜0.01），即表示这个题项能鉴别不同受试者的反应程度。如果这个题项的CR值没有达到显著水准，则删除该项。依据该标准，本研究删除了5个项目。
2、聚类分析
通过SPSS12.0对调查资料进行聚类分析，将条目分成若干范畴，可以避免不同范畴和层级内容的混淆。结果表明，25个条目分成了三大类别（如表1所示），根据各条目的内涵，结合Obrist,Pfeiffer & Henley（2010）对Fourie & Van Vuuren（1998）研究结果的类别的重新划分，分别将其命名为行为、认知和情感维度。
我们的研究结果中也包括了Fourie & Van Vuuren（1998）关注的自信和对变革的感受等内容，所不同的是，Fourie & Van Vuuren（1998）的研究中“对变革的感受”归属于“情感”维度，而我们的研究中这方面的内容归属于“认知”维度，主要原因在于尽管有相似的内涵，但我们内容中侧重的是“能够”，属于能力等认知范畴；而Fourie & Van Vuuren（1998）中侧重的是“意愿”，属于“情感”范畴。但这两层面对于任何文化条件下克服工作生活压力都是必须的因素，其构成了克服工作生活压力，从而满腔热情地工作的基础。这一类型的研究其实也表明，在职业生涯韧性结构维度中，行为特征是表层结构，行为背后需要情感和认知结构的支撑，这三大方面构成职业生涯韧性系统。
3、职业生涯韧性的因子结构分析
（1）探索性因子分析。考虑到条目之间可能存在相关性，本研究选择主成分分析法和斜交旋转，利用SPSS12.0软件，采用最大似然法，保留特征根1以上的因子。在初测资料基础上，从情感、认知和行为三大类别分别探索职业生涯韧性的因子结构。SPSS12.0软件分析结果显示，KMO样本充足度衡量值为0.935，Bartlett球状检验的显著系数为0.001，表明样本非常适合于因子分析。探索性因子分析表明：情感、认知和行为均具有明显的因子结构，累计方差解释率分别为68.32％，63.50％，64.59％，如表2所示。这满足构建效度所需要的条件，即公共因子的累计方差贡献率至少达到40％（方积乾，2006），故量表有较好的构建效度，因子之间具有显著的差异。
根据条目的内容分别将六个因子命名并计算各因子的内在一致性系数，因子名称分别为：自我效能，指相信自己能够战胜压力与困境，α为0.81；职业热情，指充满热情工作，有利于克服压力，α为0.78；长期导向，即放眼未来，认为压力或困境是暂时的，α为0.82；学习意愿，即提升自己战胜压力的素质，α为0.79；适应能力，即适应压力，承担风险，α为0.71；合作意识，指获得同事、家人的支持，α为0.88。每一因子的克龙巴赫α均在0.65以上，因子衡量具有相当好的内在一致性信度（德威利斯，2004）。
（2）验证性因子分析。为了进一步检验因子结构，现通过结构方程模型进行验证性因子分析。设定4个备择模型：一阶单因子模型。假定25个项目拥有共同潜变量——职业生涯韧性；一阶六因子模型。探索性因子分析结果表明职业生涯韧性可以拥有6个因子，以此为一阶六因子结构模型；一阶三因子模型。假设情感维度的7个项目有一个共同的潜变量，认知维度和行为维度同样如此；二阶三因子模型，即在一阶因子基础上形成三个二阶因子，职业热情和合作意识归于情感维度，自我效能和适应能力归于认知维度，长期导向和学习意愿归于行为维度。
本研究利用LISREL8.54软件，通过最大似然估计法对设定模型进行分析。其中，CFI、IFI是相对拟合指数；AGFI、GFI、RMSEA是绝对拟合指数，除了RMSEA外，这类指数超过0.9就认为模型可以接受，越接近1，表明模型拟合越好；而RMSEA值符合0.05或以下，表示非常好的模型拟合（侯杰泰、温忠麟、成子娟，2005）。分析结果如表3所示，一阶六因子模型拟合指数基本可以接受，但相对于二阶三因子模型来说，其拟合指数稍弱。二阶三因子模型的卡方检验值统计不显著，AGFI、GFI、IFI、CFI均超过0.90这一底线，RMSEA小于0.05，模型的拟合非常好。这显示职业生涯韧性的最佳结构为二阶三因子，也即职业热情和合作意识归于情感维度，自我效能和适应能力归于认知维度，长期导向和学习意愿归于行为维度，从而构成了职业生涯韧性的结构维度（如图1所示）。
（3）因子结构的效标关联效度分析。第一，并存效度。并存效度是指与先前存在的、已经被人们认可的具有效度的测量工具有关联（纽曼、克罗伊格，2008）。本研究选取London职业生涯激励清单中的“职业生涯韧性”（CMI-CR）维度，其由7个条目构成，分析自我效能、职业热情、长期导向、学习意愿、适应能力和合作意识6个维度与其相关性，结果表明，所有都是正相关且显著，相关系数分别为0.54，0.47，0.45，0.51，0.39，0.36（如表4所示）。职业生涯韧性量表与CMI-CR相关且显著。这表明，职业生涯韧性结构因子具有高的并存效度；第二，预测效度。预测效度是指能够预测到逻辑上与之相关的未来事件（纽曼、克罗伊格，2008）。职业生涯韧性就是应对日常职业生涯压力的素质，高职业生涯韧性的个人更容易适应工作，投入工作，因此，选择工作压力、工作投入和工作适应作为关联效标。职业生涯韧性与工作投入、工作压力和工作适应的相关性如表5所示。结果显示，相关性系数为中等程度相关。作为效标，一个中等程度的相关是较为理想的，太低则聚合效度不好，太高则区分效度不高，如Yu & Zhang（2007）验证了中文版CD-RISC，相关系数为0.49和0.48，这是理想的效标关联效度。
职业生涯韧性与工作投入正相关，相关性系数为0.45，表明职业生涯韧性越高的个人在组织中更能够克服压力，投入工作的热情越高。职业生涯韧性与工作适应正相关，相关系数为0.52，表明具有一定职业生涯韧性的个人，即使面对压力也能够更好地调整自己适应工作。职业生涯韧性与工作压力负相关，相关系数为－0.56，说明职业生涯韧性越高，其职业生涯压力感知越小。本研究探索并经过验证的职业生涯韧性因子结构能较好地预测压力感知、工作适应状况以及工作投入状况，说明本研究结果具有较高的预测效度。
五、结论与讨论
本研究通过结构化访谈，结合中国文化特色，探索并验证了职业生涯韧性的结构维度。探索性因子分析和验证性因子分析结果表明，职业生涯韧性是包括自我效能、职业热情、长期导向、学习意愿、适应能力和合作意识等六个因子，行为、认知和情感等三个维度的二阶结构。基于该结构维度设计的量表具有高内在一致性信度、高建构效度和效标关联效度（包括并存效度和预测效度）。结构维度的研究一方面为测量本土文化背景下的员工职业生涯韧性，从而为了解员工应对职业压力的素质奠定了基础；另一方面，也为在实际工作中从多角度、多指标考虑提升员工职业生涯韧性以应对职业压力提供了理论指导。
从行为、认知和情感综合维度关注职业生涯韧性比较合理，仅仅只注重一个领域有失偏颇，如行为主义理论忽视了人的头脑中思维过程的可能性；认知主义理论重视认知结构，却忽视了情感、价值等方面；构建主义理论重视经验理解；人本主义理论重视个人中心地位。而行为、认知和情感维度的综合在一定程度上整合了上述四种学习理论的主要观点，职业生涯韧性的基础是个人认知和情感（如知识、技能、能力和个人属性状况），但只有当这些个人特质迁移到有效的应对行为（包括预防性的和恢复性的）上，才是职业生涯韧性内涵的完整体现。也展示了职业生涯韧性具有的相对稳定性和可发展性的特点，也即从特质角度把握时程上的稳定性（有微弱波动）和从行为角度把握动态发展性（Luthans,Avey,Smith & Li,2008）。
我们的研究结果与Fourie & Van Vuuren（1998）的研究结果的共同点在于，都涵盖了自信和对变革的感受等相关含义内容。所不同的是，Fourie & Van Vuuren（1998）的“对变革的感受”归属于“情感”维度，而我们的研究归属于“认知”维度，主要原因在于我们内容中侧重的是“能够”，属于能力等认知范畴；而Fourie & Van Vuuren（1998）侧重的是“意愿”，属于“情感”范畴。但这两层面构成了克服工作生活压力的基础。
本研究结果中的自我效能、学习意愿和适应能力因子分别与Collard,Epperheimer & Saign（1996）的“自知之明”、“致力于持续学习”，以及Liu（2003）的“积极学习”和London（1983）的“自我效能、风险承担”等维度的内涵比较一致。本研究的“学习意愿”维度中的“提升职业转换所必需的能力和技能”条目具有Liu（2003）研究中的“可雇佣性”的含义。可雇佣性为职业生涯韧性提供了前提，可雇佣性强的员工即使遭遇到职业生涯发展过程中的挫折（如发展不顺利），也可以凭借个人素质重新构建职业通道，很快从中恢复过来。
本研究结果中的“长期导向、职业热情和合作意识”则体现了中国文化的特色。中国人在应对问题的方式上表现出初级控制（“改变”）和/或次级控制（“接受”）策略的使用（Heppner,Heppner & Lee,2006），“长期导向、职业热情和合作意识”因子体现了这种辨证观。
Hofstede（1993）的研究表明，中国文化中的“未来取向”得分较美国高很多。虽然，Waterman,Waterman & Collard（1994）以及Collard,Epperheimer & Saign（1996）的研究中也包含了“面向未来”维度，但其强调的是预见顾客需要，为市场趋势发展做准备；而本研究中的“长期导向”这一维度体现出职业生涯发展中的未来取向；尽管措辞类似，但内涵差异很大。长期导向因子中综合了“改变”和“接受”两种策略，前者如“探索所在职业领域的未来发展方向，以便及时调整”、“在正确对待下，职业困境只是暂时的”；后者如“确立了长远的职业发展目标，对于发展道路上的挫折有心理准备”、“探讨所在职业领域正在发生的变化，以便适应”。中国传统文化中倡导的如“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，增益其所不能”，其实正是基于“长期导向”基础上的对于困境的“接受”策略。
合作意识则主要为“改变”提供了基础或作出了行动，“合作意识”也是中国特色之一，这主要指的是压力出现或有了压力感时，积极获得微观氛围的支持，包括同事、朋友、家人等。合作意识是以信任他人并获得他人的信任为基础的，日裔美国学者福山研究发现，美国人的“信任半径”相对中国人的显得很大，美国相关研究中不需要突出强调该因子，这是其文化特质中的重要内容。中国是集体主义文化取向高的国家（Hofstede,1993），对于中国工作者来说“合作意识”更为重要，主要原因在于集体主义文化条件下的人在遭遇问题时更倾向于采取一些集体主义的应对方式（Heppne,Heppner & Lee,2006），而赢得同事、家人和朋友的支持以共同应对职业困境，这是重要的集体主义应对方式。由此，我们强调的基于信任的合作以应对职业困境符合中国文化特点。另外，“合作意识”因子中的“积极赢得家庭成员的理解、关怀与支持”条目隐含了“工作—家庭平衡”理念，工作、生活、家庭本身是密不可分的，正如Borgen,Amundson & Reuter（2004）的观点，这属于职业生涯韧性的重要组成部分。
职业热情则使人们更多地接受和容忍现状。职业热情一方面来源于职业及其环境（外部）；另一方面来自于工作者的主观部分（内部），如个人与职业的匹配而带来的满意度等。这涉及个人的关于控制点的信念问题，是外部控制点和内部控制点的综合影响结果（Spector,2002）。在中国社会和谐稳定条件下，即使面临困境，人们寄希望于未来（“长期导向”），也会对职业发展的前景充满信心和热情。即使有很大的职业压力感，也能容忍。
本研究存在一些局限性。首先是抽样方法与样本数量的限制。本研究利用便利抽样方法，初测和复测样本容量分别为263和815，方法和数量使得样本代表性受到限制；其次，本研究采取的是自我评价法设计问卷，所有变量的取值均来自工作者的回答，缺乏了多角资料互证；最后，本研究进行的是横剖研究，收集的是横断面数据，所得出的结论本质上为变量间的相关关系，而更为严谨的因果关系需要纵贯研究加以检验。未来的研究中，扩大样本提高代表性，将工作者自评和他评相结合，同时对研究对象进行追踪研究或者进行同期群的调查研究也是有必要的。
注释：
① 转引自Leung,D.Y.,Lam,T.,Chan,S.Three Versions of Perceived Stress Scale:Validation in a Sample of Chinese Cardiac Patients Who Smoke[J].BMC Public Health,2010,(10):513-520.
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