我国企业经营者收入分配制度存在的问题和对策，本文主要内容关键词为：分配制度论文,对策论文,企业经营者论文,收入论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
与其它改革相比，我国企业经营者收入分配制度的改革相对滞后
经过多年的探索，我国企业经营者收入分配制度取得了很大进展，但是总体说来，与其它改革相比，我国企业经营者收入分配制度的改革相对滞后，主要表现在以下几方面：
首先，我国企业经营者的收入和他们付出的劳动、承担的责任、风险，做出的贡献及企业得到的效益相比，收入明显偏低
中国的企业经营者特别是国企经营者不仅要承担企业获得经济利润的责任，还要承担职工住房、医疗等方面的社会责任，更要承担维护社会稳定的政治责任。他们得到的只是高于职工平均工资2—3倍的收入。企业经营者的贡献和价值尚未很好体现出来。1997年美国公司老总的平均薪金是产业工人平均薪金的326倍，日本大型企业（年销售额约300亿美元）总裁的收入是普通工人的17倍，在法国和德国的同等规模企业，这个数字是24倍。当然我们是社会主义国家，经济发展水平较低，不能盲目地和外国企业领导人攀比收入。但是，过低的薪酬不仅会扼杀经理人的创新意识，而且不利于经理人人才市场的形成。
其次，不同所有制形式的企业的经营者收入差距很大
一般而言，国有企业的经营者收入比其他所有制形式的经营者收入低得多。特别是面对三资企业使用人才的激烈竞争，国企经营者收入过低，会使企业发展处于不利地位。
第三，没有形成与企业经营者对出资者的贡献相联系的制度化报酬
在国有企业中，多数效益较好的企业经营者收入偏低，但一些绩效差的企业经营者收入又没有减少。绩优的企业经营者不一定拿得多，绩差的企业经营者不一定拿得少。例如，沪市有一家酒厂，每股收益高达1.71元，而其经营者的年收入仅是每股亏损0.364 元的某实业公司经营者年收入的一半。
加快建立科学合理的经营者收入分配制度，调动企业经营者的积极性
随着我国即将加入世界贸易组织和参与经济全球化的程度加深，国有企业所处的市场竞争环境将日益激烈。在这样的背景下，要保持我国企业的竞争力，不仅需要稳住企业现有的经营人才和技术、业务骨干，更需要创造条件吸引更多的优秀人才进入国有企业。加快经营者收入分配制度改革，采取多种形式建立和完善国有企业有效的激励机制，对于留住人才，吸引人才，形成一支稳定的企业经营者队伍具有关键性作用。
1.抓住建立现代企业制度的契机，从制度上和法律规范的高度解决经营者的收入分配问题，使经营者能够得到他应该得到的利益
当前正在对国有企业进行公司制改造，要通过一定的方式，将经营者对企业的贡献转化为对企业的股权和股份，为经营者依据对企业的贡献获得报酬提供制度化保障，使经营者的长远利益与企业的长期发展结合起来。同时对于避免所谓“59岁现象”的发生，克服社会上存在的“灰色收入”、无节制职务消费等问题都有积极作用。
2.以“绩效挂钩”原则强化市场本位观念
把经营者的收入分配与其经营绩效挂钩已讲了多年，由于国企目标二元性和政企分开两难性问题的存在，事实上政府乃至社会在评价国企经营者时，是把年度业绩与其承担政策义务、工作作风以及党建工作、精神文明等联系起来一并考虑，这样做在国有企业有某种合理性。但国企经营者的收入只有面向市场与“绩效挂钩”，才能有基本的公平检验、效益优先的标准，才能借助市场的力量对国企经营者实施长效激励约束。
3.要建立健全对经营者业绩进行考核和衡量的科学体系，并建立与经营者应得的报酬之间相联系的指标体系
一般地，对国有独资、国有控股的企业中董事及其他企业中国有股权代表，以国有净资产的增长率为衡量指标，确定其报酬和奖励；对经营管理人员以企业经济效益状况为衡量指标，确定其报酬和奖励。
4.以“风险相称”原则弥补正向激励不足
目前国企经营者收入较低的“合理性”在于其经营风险、职位风险也低。如果在提高其收入时风险没有同比增加，经营者激励报酬的正面效应会因缺少资产、职位约束而打折扣，甚至出现负面影响。所以在设计经营者的收入分配方案时，一定要同时考虑风险机制的建立和完善。风险机制由三个层次的内容组成：一是交纳足额风险抵押金；二是适当缩小基本工资“保底”比例，扩大风险扩大和股权收入比例；三是经营者个人筹资购股。
5.要处理好长期激励报酬和短期激励报酬的关系
短期激励报酬一般取决于企业经营者对公司特定的年度目标的完成情况，其表现形式通常为年终奖金或者年终红利。长期激励报酬是由企业经营者对组织长期持续发展的贡献程度所决定的。在具体方式上，主要有股票型激励收入和现金与证券市场混合型激励收入两种。前者可以采用股票期权计划、股票奖励等形式；后者可以采用股票溢价权、业绩股份、虚拟股票等。一般来说，长期激励报酬有利于经营者的长期行为和企业的长远发展；短期激励报酬有利于激励经营者较快提高企业经济绩效，但容易导致短期行为。因此，应将经营者长期激励报酬与短期激励报酬有机结合起来，以形成有效的激励报酬制度。
从现实情况看，目前的问题是：对企业经营者的奖励注重在岗时的奖励，对经营者离职后的收入保障机制重视不够；注重对经营者短期内的激励，而对他们长期激励的措施不足。这种状况容易造成某些经营者在岗时的短期行为，造成经营者在离职前的种种增加自己“灰色收入”，甚至不合法收入的行为。鉴于此，在经营者收入报酬制度建设中应以长期激励为主，采取多种措施，鼓励和保障经营者持股。
6.对经营者收入多少的确定应转变为通过市场竞争和市场组织进行，即应通过董事会进行
7.经营者年薪的确定也应走向市场，即要有庞大而充实的企业家市场、企业家薪酬市场
经营者作为市场经济的产物，他的利益的确定必须按照市场经济的规律办事。市场经济所共有的价值规律、供求规律、竞争规律对经营者同样要起作用。从市场经济的这三大基本规律出发，对经营者的利益的确定不可避免地要包含如下内容：一是经营者的价格，包括他维持简单再生产的费用和他自身的价值的实现。二是对资本的保值增值及其所创造的利润的情况。经营者的利益与普通员工的利益的实现方式不一样，普通员工是按照劳动的脑力和体力的支出确定收入的，而经营者的利益必须与出资者的利益直接挂钩。三是经营者的利益也是在竞争中形成的。每一个企业由于地理位置、资本构成、员工素质、原料来源、产品市场、营销机遇等原因，其情况总是千差万别，尤其是未来的不确定因素很大，不可能有一个统一的模式，因而在经营者收入的确定上，也不可能有一个固定的标准。
8.要改变目前由政府确定、管理经营者的任用制度，建立经营者市场
对企业经营者的主要制约应来自市场，政府部门主要是制定宏观监督政策。发达国家企业经营者的奖惩在经营者市场直接体现出来，业绩好的企业经营者会被人高薪招募，而业绩差的则可能职务不保。最近愈演愈烈的企业兼并浪潮更使所有企业家感受到沉重的压力。如果一个企业的业绩平平甚至很差，其股票价格就会低于业绩好的企业，因其管理具有较大的改进余地，其股票也就有升值的潜力，因此，业绩平平的企业就成为别人兼并的首选目标。而企业兼并一旦完成，被兼并企业的经营者极可能失去自己的职位。这种竞争的强大压力成为企业经营者不断提高自身能力和素质的推动力。
（本文根据张彦宁同志为《企业经营者收入分配制度》一书作的序言整理）