摘要：担当作为是新时代好干部必须具备的基本素质。国有企业作为党执政兴国的重要支柱和依靠力量，在全面深化改革的攻坚阶段，进一步激励干部担当作为，是持续推进国企改革、激发内在活力、破解瓶颈制约的现实需要和重要保障。本文通过分析干部担当作为中存在的问题，针对性提出对策建议，更好地激励广大干部敢担当善作为。
关键词：激励 干部 担当作为
党的十八大以来，习近平总书记多次强调，责任担当是领导干部必备的基本素质，并强调干部有多大担当才能干多大事业，尽多大责任才会有多大成就。同时，也多次指出了干部队伍中存在的一些不担当不作为的现象，令人振聋发聩。在企业改革发展的关键时期，开展新时代激励领导干部担当作为课题研究，是深入开展“不忘初心、牢记使命”主题教育的应有之义，是落实中央关于激励干部担当作为部署要求的具体举措，是推进企业高质量发展的迫切需要，也是解决目前干部队伍突出问题的内在要求。
一、存在问题
抓住问题才能有的放矢。通过开展调查问卷和座谈交流，发现在部分干部身上还或多或少存在着不作为、不担当的现象，不同程度影响了干部的履职，影响了工作的推进。经过梳理分析，主要表现在“不想为、不会为、不敢为”等方面。
（一）思想上，动力不足“不想为”。一是思想懈怠、干劲减退，责任意识和进取精神不够。个别年龄较大的干部，认为自己即将“到站”，不愿再下基层、上一线。二是职业发展空间受限，感到没盼头，工作得过且过。个别干部心态比较浮躁，总觉得付出得多，得到的少，干工作敷衍了事。三是基层工作任务重、头绪多，部分干部感到压力大，产生畏难情绪。四是薪酬精准绩效奖励推进落实不够，个别干部工作主动性、积极性不高。
（二）素质上，能力不足“不会为”。一是面对新形势新情况新问题，主动研究不够，措施办法不多。个别干部面对难以协调解决的新矛盾或缺少政策支持的新问题，束手无策，干着急、没办法。二是贯彻上级决策部署，存在以会议落实会议、以文件落实文件现象。三是个别干部对相关业务知识学习不深，对基层实际情况了解不清，检查指导工作说不到点子上。
（三）作风上，担当不足“不敢为”。一是觉得现在要求严了，“束缚”多了，工作不思进取，停滞不前。个别干部怕决策有风险、怕拍板担责任，遇事层层请示汇报，工作久拖不决。二是习惯当“老好人”，不敢动真碰硬。个别干部在干工作时，首先考虑的不是如何干好，更多考虑的是怎么平衡、怎么不影响稳定，做事心存顾忌、畏手畏脚。三是信访举报导致干部思想包袱比较重，心有余悸而不敢再“为”。有的恶意举报、造谣诽谤，对干部履职造成一定影响。
二、体会启示
必须把抓学习、提能力作为激励干部担当作为的首要前提；必须把树导向、鼓干劲作为激励干部担当作为的关键所在；必须把严监管、真关爱作为激励干部担当作为的重要手段；必须把能容错、敢纠错作为激励干部担当作为的有力保障。
三、对策建议
（一）强化思想教育引领。一是加强理想信念教育。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆坚持用习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑，扎实开展好“不忘初心、牢记使命”主题教育，引导党员干部树牢“四个意识”，坚定“四个自信”，坚决做到“两个维护”。二是狠抓干部思想教育。以两级党委中心组学习为抓手，采取走出去请进来、主题式研讨、参观红色教育基地等多种方式，全覆盖、常态化开展理论教育和党性教育，引导党员干部增强主动担当的政治自觉。三是营造担当作为良好环境。大力宣传先进典型，激励广大干部见贤思齐。通报曝光反面典型，倒逼干部转变作风。
（二）树立鲜明用人导向。一是树立重实干重实绩的鲜明导向。坚持“好干部”标准，突出“五个过硬”，及时发现、大力选拔在企业改革实践中担当作为、业绩突出、群众公认的干部，以重实干重实绩的鲜明用人导向引导激励广大干部干事创业。二是改进知人识人方式。始终把政治标准放在首位，深入识别干部的政治素质。完善干部日常考察了解制度，不简单以票取人。统筹干部资源，调动各领域、各年龄段干部的积极性。三是推进干部能上能下。坚持优者上、庸者下、劣者汰，建立干部动态调整机制，干部不作为就挪位、不担当就换人、不负责就问责。推进领导干部任期制，深化“双序列”改革，使能上能下成为常态。
（三）突出履职本领提升。一是加强干部学习培训。突出专业知识、专业能力、专业精神的培养，利用内外各种教育资源，实施分层分类分级教育，促进干部在知识结构、专业素质、履职能力方面得到提升。二是加强实践锻炼培养。推进干部常态化交流，选派经历单一的机关干部到基层一线“补课”锻炼，选派基层优秀干部到机关丰富经验，选派有发展潜力的年轻干部到关键岗位压担培养，促进干部补齐经历短板，提高解决实际问题能力。三是精细职业发展规划。结合单位岗位资源和队伍建设需求，指导新分大学生、年轻管理干部和专业技术人员制定个人职业发展规划，为他们实现自我价值搭建平台。
（四）严格干部管理监督。一是完善考核评价机制。改进年度考核，突出业绩导向，加大量化标准、客观评价的比重。推进平时考核，经常性、近距离、有原则地接触干部，切实把情况掌握在平时。二是改进考核方式方法。突出考核重点，强化政治考核、实绩考核、作风考核。完善考核指标，针对不同单位合理设置考核指标和权重，提高考核的准确性。拓展考核维度，结合干部考察、党委巡察、审计监督，多层次印证干部现实表现。三是强化考核结果应用。将考核结果与干部能上能下、挣多挣少、问责追责紧密挂钩，奖勤罚懒、赏优罚劣。对年度考核为优秀等次的班子和干部进行奖励，对考核反映较差、排名靠后的干部，及时约谈，督促整改。对连续三年排名末位的，给予诫勉、调离、降职等组织处理。
（五）拓宽关心关爱渠道。一是重视干部身心健康。认真落实带薪休假、健康疗养、年度体检等制度，丰富干部文体生活，开设心理健康课程，对遇到家庭生活困难或重大变故的干部，及时给予组织关怀。二是加强待遇激励保障。建立科学的薪酬制度，保证干部正常福利，逐步提高待遇水平。探索实施差异化绩效奖金分配制度，坚持多劳多得、少劳少得，激励干部担当作为。三是关心支持基层干部。在政策、待遇、评先选优等方面给予基层倾斜，拓宽基层干部发展空间。为基层干部放权松绑，鼓励他们结合实际进行探索创新、大胆尝试。切实减轻基层负担，下大力气解决形式主义突出问题。四是坚持和完善谈心谈话制度。在落实干部提拔任职、轮岗交流、到龄退休等节点专门谈话的同时，坚持班子主要领导与班子成员、班子成员与分管部门、单位干部之间经常性谈心谈话，做到分级分层全覆盖，真心倾听诉求、沟通思想、增进感情。
（六）健全容错纠错机制。一是准确把握政策界限。正确运用“三个区分开来”，坚持容公不容私，容错不容罪，划清“可容”与“不可容”的边界，确保容错在纪律红线、法律底线内进行。二是合理运用容错结果。对经容错认定予以免责的干部，考核考察要客观评价、公正合理，一如既往信任、一视同仁使用。对经容错认定予以从轻、减轻处理的干部，有影响期的，影响期届满后，综合工作需要和现实表现，按照规定合理予以使用。三是健全纠错改正机制。坚持关口前移、抓早抓小，建立预警机制、风险清单，及时发现和纠正苗头性、倾向性问题。作出容错决定时，提出纠错要求和补救措施，帮助干部汲取教训、改进提高。建立澄清、保护制度，及时为受到不实反映的干部澄清正名，消除负面影响。
论文作者:俱小丹
论文发表刊物:《基层建设》2019年第20期
论文发表时间:2019/9/20
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