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科龙的人性观念很强，与海尔的军事化管理相去甚远。讲人性很容易就变成讲人情，怎么去把握和控制，是对顾雏军的考验，因为人情是一种力量，把控不好就会有很大的负作用。在这种文化的磨合中，有些中层干部还是非常清醒地看到了资本的力量。他们认为，科龙已换了三代领导人了，每一个领导的方式都不一样，必须学会适应。所以，科龙人也希望在这种磨合中，尽快适应顾雏军的旋风式的速度。
据媒体消息，科龙近期一次性招收了４２０名本科毕业生，创下科龙历史上单批人员招聘的新纪录。招收的４２０人中将有３００多人充实科龙的营销队伍。这种从基层抓起的顾氏举措，比王国端高层震荡更具有安全价值。大学生就像一块海绵，你给他们什么他们可能就会吸取什么。而且大学生的理想主义正可以给科龙旧部带来创业的热情和激情，这也是顾雏军一直追求的“事业动感”。此举措也充分显示了顾氏对自己亲手构架的高层管理层充满信心。
我们之所以谈到科龙的文化问题，还是基于一种认识，即一个企业产品再好，技术再好，如果没有文化这个土壤做支撑，企业只会长成一棵又高又细的树，很容易被大风大浪摧毁。在跨国公司在中国发起猛烈反攻之际，在中国同行对空调、冰箱业也虎视眈眈之际，希望科龙即能“大”到站在巨人的肩膀上看全球家电，走出一条为中国家电业扬眉吐气之路，也能“小”到重视基础管理，重视新老员工的文化冲突。因为任何一场对外战争，都必须是先安内后攘外。
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