知识经济呼唤人才市场创新，本文主要内容关键词为：知识经济论文,人才市场论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
有人称，中国在改革开放后共经历了五次创业高潮，分别为三产热、公司热、下海热、股票热、网络热。与之相应的是，市场客体也有了变化，从倒卖一些买方市场中的紧俏物资（像彩电、钢材、建筑材料等），到倒卖外贸批文，再到倒卖房地产，而后是借产权动作之名倒卖企业。如今，随着知识经济时代的来临，国内外资本已经开始了向人力资源方向的转移与渗透。
一、知识经济与人力资源
知识经济的核心是创新，包括知识创新、技术创新、制度创新、管理创新等，而创新是民族进步的灵魂。
J·M·克拉克说，知识是唯一不遵守收益递减规律生产的工具。20世纪60年代，美国经济学家提出，教育投资不是消费性投资，而是生产性投资。教育投资所产生的效益，比买机器买设备、比有形资产所能够产生的效益要大得多。近半个世纪来，这一观点逐渐被人们所接受。邓小平提出“科学技术是第一生产力”，北京市提出“首都经济的本质是知识经济”，实际上都是符合这一思路的。
美国一些资料表明，R&D （研究和开发）在新的生产中所占的比重越来越小，而代之以现有的知识、技术、制度和管理的重新组合，也就是说，新的发明和发现在比重上越来越让位于已有的、既成的知识和经验的富有创造性的再利用，这已经是创新的主要内容。
与之相应的是，在知识和资本的关系上发生了根本性的变化。很长时间里，知识是以资本为载体的，资本是知识得以存在和表现的必要条件；而在知识经济条件下，二者的位置调转了，知识成为资本的载体，知识价值在上升，资本价值不确定了，没有知识含量的资本将变得毫无意义。以至于会有这样的说法，“没有贫穷的国家，只有无知的国家”；而对于在此时代生存的人来说，就是“没有注定要贫穷的人，只有无知的人”。
在知识经济中，很重要的一个组成部分是“人力资源开发”，提倡每个人都是战略资源。创新的基础是学习。现在，对学习过程的研究日益被重视，“学习如何学习（To Learn How To Learn ）”也日益被当成知识经济时代的口号。知识的积累越来越让位于知识获取方法的积累。教育观念变化体现为从传统的教知识转化为教方法，并将教育问题提升到涉及国家安全的高度。对传统的否定更多的是在方法论层面。在这个意义上，知识经济不仅是一种新型的经济形态，更是一种新的标准建构体系，或者说是一种价值观集合。
知识作为增长和福利的一个基本要素正变得日益重要，而知识的高速发展和更广泛的传播也为各国提供了新机遇。知识经济中的创新蕴于人体的智力资源，是无形资产。作为一种新型的经济，知识经济所需要的人才也是一种新型的人才，需要有很强的创新能力。知识经济的发展取决于智力资源的开发与占有，而人才是智力资源的载体。因此人才的选择是知识经济的命脉，它对知识经济的作用远远超过了以往任何时代。在此，人才和创新能力，比资金投入与积累、市场占有与扩大更为重要，人才市场的创新意义就更为重大。
二、外国企业在中国正在干什么
微软研究院以高薪从国内和海外招募人才，揭开了国际巨型企业在中国市场的人才争夺战。该研究院在6年内将得到公司8000 万美元的资金支持。比尔·盖茨直言不讳地在写给该研究院的寄语中宣称，“选择在中国设立我们在亚洲的第一个研究院，是因为中国有许多非常优秀的人才”。芯片巨型制造商英特尔公司也在北京建了实验室，该公司中国区总裁简·杰在谈到选择人才时直截了当地说：“我们直接从大学毕业生中挑。因为人才特别是科技人才倾向于在很年轻的时候出成绩，20～40岁，他们刚从学校毕业，对最新的事物很敏感”；“我们吸引的人都精力充沛、聪明，聪明人能吸引聪明人。”
诺基亚首席执行官约玛·奥利拉说，新建的诺基亚中国学院将于今年启动。
各大跨国公司在北京建立的研究院、研发中心已骤增至15 个。 而IBM、惠普、宝洁、 摩托罗拉……几乎叫得出名的大公司全都有了在中国的研发机构。
通用汽车总裁理查德·瓦格纳将在中国“塑造一支优秀的员工队伍”，视作发展该公司综合实力的表现。爱立信总裁柯德川称，未来几年，爱立信将会实施“人才战略”。在’99财富论坛期间，爱立信已经与上海交通大学签署了“爱立信奖学金备忘录”，为后者通信专业优秀学生提供奖学金，并为优秀毕业生提供前往爱立信瑞典及中国总部实习的机会。“在未来的社会上，企业成败的关键在于能否将经营战略和人才策略完美地结合起来，人才本地化是爱立信的成功之本”。加拿大北方电讯公司首脑则认为：在中国“更主要的投资还是对人才本土化的投资，对人的投资增强了我们的竞争能力。”可口可乐也将人才聘用最大程度本地化，并与其全球系统的运行策略保持一致，列为其追求目标。
可见，跨国公司纷纷在中国建立研究院，很重要的是看中了中国质量高却比较廉价的人才市场。同时他们也深知，不了解国情和民族的心理、文化，开发出的产品就难以占领市场。随着全球经济一体化，跨国公司千方百计蚕食别国市场的趋势越来越明显，外籍研究院所的蜂拥而至无疑是其增强自身竞争能力的战略步骤。
现在，流行着的是象中国金融公司、杜邦、通用汽车、惠普、宝洁、西门子等世界著名跨国公司的全球老总自己掏钱到中国大学里请学生们吃饭聊天这样的新鲜事。
相形于微软、英特尔、摩托罗拉、爱立信等巨头在中国的争夺人才举动，我们的国内企业仍显得稚嫩些。
作为发展中国家的中国，如何创造有效使用知识的能力，以及通过努力进入全球知识经济分工体系，并明确自己的角色，进而在未来的经济中，不致落伍，实现超越。这些问题，值得我们谨慎地思索一番。
三、巨大的市场和尴尬的现实
北京的人才市场，经过十几年的动作，已经有了很大的发展。至今，全市共有人才、职业中介机构600多家，其中，国有约100家， 民营500余家。国务院各部委办局也纷纷设立了自己的人才服务机构。与过去谁想跳槽会遭到白眼和飞短流长相比，现今的人才流动已经变得非常合理，时髦且风光无限了。
粗略估算，北京市每年人才广告经营额约3亿元， 各类人才服务机构的营业收入也高达约3亿元， 而各类企业人力资源管理成本（包括招聘、培训、测评等）更在60～80个亿的水平，也就是说，北京市现有人才市场是个近百亿元的规模。并且，随着知识经济时代的临近与人才资源成本的扩张，这个数字将是每年按一定比例递增的。
北京的广播、电视、报刊、网络等媒体，很多都有相应的时段、版面、界面用以传播人力资源的信息。按说，这样大的一个资金规模盘子，这样大的媒体关注力度，理应有一个象样的市场规模和运作程式。同时，这样一个高密度且日益增长的资金聚集区，应该可以吸纳更多的和大规模的资源进入其间，并形成良性的操作模式。可是，当我们驻足下来看一下现状，却不得不面临这样一些尴尬的现实。
现在社会上有职业“求职者”和“招聘公司”。前者几乎每逢招聘会必到，简历随处可见，尊容尽人瞻仰，把到各个单位应聘面试当成家常便饭，只试用拿了钱就跑，在用人单位还莫名其妙时，已经在别的单位试用并准备开拔了。此诸公真是会为那些举办招聘会的单位捧场。后者，非人才中介公司则亦每每招聘会必去，或报纸上连篇累牍地登载招聘广告，拿招聘当成本公司的主营业务，可即使是求职者也对此类单位退避三舍。这背后，反映出现在的人才市场，仍然处于低级和原始的竞争状态，同时，也说明人才市场的供求双方都还处于盲目选择的阶段。
许多单位的招聘方式表明了对所需人员的不够尊重。如在招聘过程中毫无根据地强调性别、年龄、学历等硬性条件，实际上可以视作是歧视性限制。招聘会上的招聘工作人员往往趾高气扬，利用招聘会以及报刊招聘广告成本低廉的特点，不去招聘而是借机为企业形象作广告、刊播模糊虚假广告，以及面试中的经验成份太多，面试后杳无音讯，甚至借招聘之机盗窃商业机密等。因此，从招聘方式上就可看出，许多单位尚缺乏吸引并留住人才的基础观念和相应机制。
同时，应聘者自己也没有意识到对等的重要性，缺乏求职的基本技巧和选择单位的明确意向。很多人总在不切实际地挑肥拣瘦，不知自己的真正身价，也不知自己到底想选个什么样的职业，就职于什么样的单位或找个什么样的上司，在面试中往往很少问及自己应该关心的题目，而是泛泛地说些套话。这样，应聘和面试就成了双方都感到无聊且形式化的应付差事。
如此，可以说已经形成了就业道德整体水平的严重下降。这里面包括用人单位和求职者双方，都在一种信用——责任体系濒临全面崩溃的状态下岌岌可危地共存、对峙、同床异梦与分崩离析。而现在我们许多人才、职业服务机构，包括有关的调查、培训、咨询、测评、猎头、中介、存档、展览、媒介、司法等，大多数停留在初始的运作水平上，短期利益取向明显，往往是投机行为，很少能着眼于长期而健康地生存和发展。
四、阻碍市场发展的原因何在
应该说，沿海一些开放地区的人力资源工作的发展水平，是要领先于内地的。起初，深圳利用其特区所享有的优惠政策，吸引了大批内地的优秀人才加入到其建设之中，并取得了令人瞩目的成就；接着，就是广东、福建、山东、江苏、浙江等地的引智政策的广泛实施；近期，上海可以说走在了前面，一向精明且善于进行市场谋划和运作的上海人接连搞出了名目繁多的政策规定，吸引海内外的智力资源，加入到上海的起飞大军行列，国际知名跨国公司也纷纷将其总部迁入上海，’99《财富》论坛在上海的成功举办，不能不说是上海人的功绩，此中的人力资源运作更是功不可没。
但与此同时，聚集着大量优秀人才的内地大城市，却正在逐渐失去人才竞争中的优势。而且人力资源总体结构也不甚合理。这之中，一些人才、职业服务机构本身急功近利、目光短浅、唯利是图、操作水平低下等因素也制约着其生存与发展。
在不少地方的人才、职业服务机构中，功能严重重叠，很少有特色。现在，那些进取心较强的机构朝思暮想着能靠服务提升自己的生存水平，可却难以找到适当的途径。对日益专业化的今天来说，这些机构的数量未必多到了无法生存的地步。但由于各个机构都相当缺乏专业性，难于找到自己的专项领域，因而都拥护在狭窄的市场空间里进行非常低水平的恶性竞争，甚至有的机构以欺骗为经营的内容，导致了人力资源市场的畸形和混乱，破坏了市场应有的规则和秩序。由此看来，重新整合各类资源势在必行。
从环境上说，缺乏对市场上各种人才、职业服务机构有效的扶持与监控，缺少或者没有行业——企业制约的必要而操作性强的行为规范，未能真正形成优胜劣汰的市场竞争体制。
人力资源市场是我们开放程度较低的市场之一，其中有许多领域政策的规定性过强，造成了操作上难度人为地加大，形成了对市场的培育和完善非常不利的约束，阻碍了在市场化条件下运作的资源的进入和作为市场主体权益的切实保障。
外企的人力资源成本很大，但却很少为国内的人力资源机构获利，这与我们政策上强行规定外方不允许从事人力资源服务有直接关系。而其在此的开销，却被他们在国外的合作伙伴用种种暗箱操作的方式巧立名目，形成对于我国市场而言的“体外循环”。这不仅造成了我国在此方面财政税收上的流失，也使此间的种种弊端人为地隐性化、非法化，致使非市场色彩浓厚且难于监控与管理。
在财富周刊评选出的世界500 强中名列首位的通用汽车总裁瓦格纳在中国强调，“如果一个行业长期过度依赖于保护，那么这一行业就会失去竞争力。这不是一件好事。客户不会允许这一情况持续的时间过长。”
在人力资源运作上，深圳先行一步，上海等地紧跟上来，内地该怎么办？
五、市场应该是个啥样
·人力资源服务业将会成为最热门产业之一。运作人力资源将是一个非常显赫的行为，人力资源服务业将会成为一个资金、智力密集的产业，从而出现大规模正规化的企业集群。
·市场化程度进一步提高。人力资源市场也需要一个从混沌无序到清明有序的过程。更多的行业、机构、部门、职业、职位、人员、技巧、能力、教育、智力、情操、权利、责任、义务将被价值化并进入市场。
·权力色彩将被极大地淡化。市场运作本身就是其规则的渊源和检验标准，外在的任何因素都要服从，并且政府功能更多地向服务协调方面转化。
·法制化程度得到提高。随着立法——司法功能的完善，人们的法制意识逐步健全并融入日常的就业活动之中，就业作为一种社会行为便有章可循。在法律面前人人平等，没有超乎法律之上的意志存在。
·职业及岗位评估的科学化。这将是在各个机会成本上做确切的标记，每个职业和岗位随着其对性格、年龄、学历、技能、素质、性别、身份、薪资、爱好、谈吐、成就、身体状况、合作精神、适应能力乃至家庭条件等的明确而具体的要求会一览无余。当然，员工的医疗、保险、福利、娱乐、培训、升迁、情感、体格等方面情况介绍是必需的。
·求职与应聘的成功效率提高。人的能力德行潜质的量化是人力资源市场发展的必然。科学的性向、能力、人格、专业技能等测试，将给供求双方提供更为透明而有效的坐标和氛围。
·供求及中介的信用——责任体系建立并得到广泛的认可。只有良好的信用——责任体系才能建立良好的市场并维持良好的系统运营形态。
·长期化规范化专业化的人才服务机构脱颖而出。其一，只有长期地专注，才能产生专业化；其二，长期地专注，才能产生相对的竞争优势；其三，唯此才能有生存与发展上的系统性战略。
·以客户为导向使得供求双方更加平等。客户的需求才是我们赖以生存的条件。
·更加富于人情。对人格、隐私、选择、困难、取向以及其他具有个性化特质的尊重和理解越来越普遍地为社会所接受并形成风气，亲情的成份充斥在招聘和求职的全过程。
·国际化。我国人力资源市场对外开放将成为新热点。
标签：知识经济论文; 人力资源管理专业论文; 经济论文; 人力资源开发论文; 人力资源成本论文; 中国资源论文; 招聘体系论文; 人力资源战略论文; 爱立信论文;