企业特殊员工的管理韬略，本文主要内容关键词为：韬略论文,员工论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人分三六九等，各有各的禀性。任何一个企业的员工都不可能是“一个模子倒出来的”，任何一个企业的管理者都不可能回避一些特殊的员工。那么，面对企业的特殊员工，管理者应当如何“对症下药”，有效地提升企业人力资源的整体效应呢？
规范“越位型”员工
有的下属不论自己分内的事有没有做好，总是习惯于插手其他员工负责且足以胜任的事务。当上司告诉他，你所负责的工作是这样的，而如果你那么做，就会惹出麻烦。而他会本能地辩解道：“我只想把事情做好。这些事我以前都做过，根本用不着像现在这么婆婆妈妈的，简直是典型的官僚主义。”结果，搞得大家都很尴尬。那么，应怎样做才能规范“越位型”员工的行为呢？
抽出专门的时间倾听“越位型”员工的倾诉。首先，要弄清对方到底想说的是什么，是对某人的意见，还是对公司的建议，或是对待遇不满？其次，要站在对方的立场去倾听。“越位型”员工在陈述自己的想法时，可能会有一些看法与公司的利益或管理者的观点相违背，为了更好地了解这些情况，管理者不妨设身处地的从对方的角度出发，与其作一些探讨，以便发现一些自己本该注意而以前却没有注意到的问题。再次，不要轻易下结论。在倾听过程中，如果你没有完全理解对方的谈话，或对方尚未诚心倾诉，就不要妄下结论。
进行积极的引导。如果是角色定位不清，应帮助他们进一步明确岗位职责，引导他们正确处理好自己的角色与其他人角色的关系；如果是出于帮助同事的愿望，应告诉他们良好的动机怎样才能转化成积极的效果，引导他们心悦诚服地明白自己以前的某些越位行为其效果是适得其反的；如果是急于加快整体工作进程，应让其懂得大包大揽也许短期内效果明显，但从长期来看效率必然越来越低下，引导其自觉规范自己的行为；如果确是才华出众，精力富余，就应赋予相应的权力，交给更多的任务，以对公司更有益的方式引导他们实现理想的目标。
辖制“棱角型”员工
大凡有棱角的员工，优点和缺点都很明显。这些人大多有一定才华，工作能力较强或有着某一方面的专长，但有的恃才傲物，容易与上司“较劲”，甚至经常制造点令上司颇感棘手的“麻烦”；有的遇事欠思量，我行我素、自以为是，听不进他人劝导，脾气暴躁，遇“火”就着，甚至偶尔引发出内部的小“地震”；有的不拘小节，说话生硬，办事死板，为人处世不留情面，人际关系较差。
那么，应如何辖制“棱角型”员工，以扬长避短呢？
以柔克刚，刚柔相济。柔，就是避其“火”势，尽量不与其发生正面冲突。当然，“柔”不是软弱无能，不是一味迁就，而是一种有限度的处理矛盾的艺术，是以退为进，让有棱角者在众人面前失色、减锐的方法，目的是以你之“柔”克其之”刚”。待“火”势去后，一定要进行积极的疏导与教育。属于性格上的缺陷要引导他们弥补，属于品质上的问题则不能迁就，该批评的要批评，该教育的就要严加教育。以才制才，用其所长。管理者应强化自身修养，立足于以自己过人的才华来辖制“棱角型”员工。如果你在业务知识上有过人之处，在管理能力上有高人之招，必然会使恃才傲物的“棱角型”员工在你面前黯然失色，不敢轻举妄动。即使有敢动者，你也有对付的办法。譬如撰写一份文字材料，他写出的东西你不满意，要他重写他还不服。你就会说出不满意的理由，并亮出你的高招，这样他就不得不服了。同时，要注重用好他们的一技之长，不要因担心“捅娄子”而把他们给晾起来，必要对应排除非议，为他们施展才干创造机会、提供舞台，从而增强他们的合作意识与进取意识。
以心换心，以情驯化。作为管理者，要关心、体贴、爱护他们，主动帮助他们克服性格上的缺陷和心理上的障碍，必要的时候多与他们说说话、以心换心，以真诚换真诚。只要上司诚心关注他，他就会用加倍的工作热情予以报答。
以智而“纵”，以谋而“擒”。对那些比较蛮横或软硬不吃的“棱角型”员工，采取“欲擒故纵”和“冷处理”的办法效果较好。遇事先不要管他，让其尽情“表演”，时间一长，必然会露出破绽，或引起公愤，他就会逐渐发现自己的孤立地位。这时，管理者只要善于把握时机，以适当方式对其进行批评教育，就可使其从错误中醒悟过来，对自己的行为有所收敛、从善如流。也有望把“犟骡子”变成“千里马”。
驾驭“实力型”员工
这里所讲的“实力型”员工主要是指在业务上出类拔萃、在员工中人缘很好、在背景上相当坚挺的“群众领袖式”的人，恃才傲物、势大震“主”、我行我素是他们的主要特征。作为管理者，能够驾驭好这样的人，工作中往往就会收到事半功倍的效应。反之，就会给自己带来烦恼，给工作增加麻烦。
要驾驭“实力型”员工，必须做到：
以才容才。对“实力型”员工，要有惜才、爱才之情，重才、用才之量，尊重他们的才干，欣赏他们的长处和优点，在适当的场所，用适当的方式，给予其适当的肯定和赞美，与他们相互融合，互学互补。在工作上不妨多征求他们的意见，请他们出点子、谋思路，多给他们露脸的机会。特别是在工作遇到难题时，可采取工作“招标”法，为他们提供用武之地，让他们充分释放工作潜能。这样，既不丢管理者的面子，还会大大激发“实力型”员工的积极和主动性。
以情动情。要晓之以理、动之以情、待之以诚、示之以信，既要尊重其才干，更要尊重其人格。特别要注意寻找、创造“用情”于“实力型”员工的机会。譬如，适时针对其思想上遇到的困惑帮助解开疙瘩；及时针对其工作上遇到的难处帮助闯过难关；随时针对其生活上遇到的挫折伸出援助之手。对他们的正当要求，要尽量予以满足，以激发其工作热情；对一时解决不了的，要做好解释工作，以消除其怨气；对他们的职位升迁，应优先考虑，让其感受到奔有前程。对“实力型”员工用心一定要诚，不能让对方感到你是在作秀，甚至是虚情假意、心怀叵测，以免令人心生厌恶；头脑一定要清，要注意自己的身份，采用恰当的方式方法，把握好“度”，以免对方产生你怕他、离不了他的错觉。惟其如此，才能不浪费你的情感，不降低你的品格，收到“投桃报李”的预期效果。
以肘制肘。“实力型”员工不论是做人还是做事，不可能总是完美周全，必有其薄弱之处，这些地方就是他们的“麻穴”。作为上司，要对其“麻穴”了然于胸，必要时可善加利用。但点“麻穴”是一把双刃剑，不到迫不得已不可轻易用之。
调教“过失型”员工
在企业的员工队伍中，一般都存在着一些有过过失或犯过错误的员工。他们有着许多复杂的心理变化和思想顾虑，如果不进行及时有效调教，有的就会产生逆反心理，做出出格的举动。作为企业管理者，教育犯错者、改造落后者，既是职责所系，更是思想品德、思维方式和领导艺术的充分体现。
以爱心去感化。管理者首先应当设身处地地把自己放在当事人的位置上，想想如果是自己会不会犯同样的错误，会是一种什么样的心理和要求。然后，帮助他们明辨是非，查找犯错误的原因，耐心细致地做好疏导、转化工作，力求让他们“吃一堑，长一智”，将“过失”的经历作为人生的教训，把犯错的终点变成成功的起点。
以大度去容纳。客观地说，有的员工的过失，本身就与管理者的管理失误或家长制作风密切相关。管理者应当首先检讨自己的“过失”，弥补管理上的漏洞，改进自己的工作作风。即使员工的“过失”事实上与管理者毫无关系，但有的却莫名其妙地将怨气结在管理者身上，作为管理者，也不要急于计较，而应心脑开阔、豁达大度，“宰相肚里能撑船。”
以“长善”去“救失”。“长善”，就是要善于发现被教育者的优点和长处，并精心加以培植与呵护，使其不断发扬光大；“救失”，就是正确把握被教育者的缺点与不足，并通过耐心教育，帮助他们克服和改正。现实工作中，做事越主动的人，出现“过失”的概率也就越高。因此，作为管理者衡量一个员工工作的好坏，非但不能简单地看其有无“过失”，而且在某种意义上更要注重对在积极工作中出现“过失”者的呵护与关爱。对认识并改正了错误的“过失型”员工，要善于发现他们的闪光点，并及时给予充分肯定，以促其早日振作，将功补过。
防范“拍马型”员工
如何对待和处理“拍马型”员工，既是企业管理者待人处世的态度，更是企业管理者人格品质的体现。
要警惕精神贿赂。管理者大多数自觉、不自觉地希望社会和周围的人对自己的能力、荣誉、声望、地位或权力以及取得的成就予以承认，从而满足自己的尊重需求。而拍马者正是迎合了这一点，不惜低三下四，或以言辞歌功颂德，或以行动百般讨好，以过分的尊重与关心对上司进行精神贿赂。旨在以此征服对方，为谋取个人私欲创造条件。当上司精神上出现麻痹时，他们这才伸出自己的手，在不知不觉中从上司那儿获得他们想要得到但在正常的工作和竞争中又不能得到的金钱或地位。管理者一定要保持清醒的头脑，认清其实施精神贿赂的本质，切实加强自身的品格修养，经常检点自己的言行，筑牢心理上的防线，不给其可乘之机。
要筑起防范长城。作为管理者，一定要态度鲜明，就是给广大员工明确的厌恶拍马者的信息，以正视听；行动明确，就是面对拍马者表现出的殷勤或吹捧不予理睬，让其自讨没趣；处理及时，就是对那些屡教不改的要及时予以批评教育，以绝其幻想。从而筑起防范长城，营造出良好的公平竞争的环境。
要强化教育疏导。“拍马型”员工问题的关键在于心态不正、修养不够。管理者首先要进行自我反省，检查一下“拍马型”员工的行为与自己的好恶有无直接关系，正所谓“正人先正己”。其次，对“拍马型”员工不能一棍子打死，应热情真诚地对待他们，通过正面的教育疏导，积极地引导帮助他们调整对待领导、对待工作的心态，消除投机取巧的念头，学会真诚地做人，脚踏实地地工作。
改造“油条型”员工
“油条型”员工是指那些在企业里玩世不恭、油腔滑调、不求进取，且具有一定资历的人。究其成因，有的是长期在一个单位工作滋生了惰性，自认仕途无望；有的是遭受过多次挫折、打击，自感成就一番事业艰难；也有的是由于思想认识偏误或受周围环境影响所致。那么，管理者应如何与“油条型”员工相处，并潜移默化地改造他们呢？
要善于与之周旋。管理者不要试图让其对你惟命是从，也不要幻想让其完全去掉“油性”。对他们毫无遮掩地凸显在你面前的某些缺点，只要不是原则性问题，大可不必上纲上线地去追究。否则，多半你会落入他们的圈套，将自己置于尴尬之地。
要善于施之影响。管理者一定要注重运用自己的人格魅力对“油条型”员工施之影响，只要放下上司的架子，主动与他们接触、交流，真心实意地与他们交朋友，在政治上、工作上、生活上对他们给予真诚的帮助，以心兑心、以情换情，就一定能够赢得他们的认可。但你绝不能“同流合污”，让他们在真切地感受到你的真诚、亲切的同时，也感受到作为上司的威严。“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。
要善于加之改造。要改造他们，就要弘扬企业正气，善于团结和激励绝大多数员工，同时，要通过建立岗位责任制、竞争上岗制、过错追究制、奖惩激励制等相应的规章制度来规范和约束他们的言行，让他们在严格的制度管理下，增强上进心与责任感，自觉去除身上的“油气”。