民营企业管理职业化的重点和难点问题，本文主要内容关键词为：民营论文,难点论文,重点论文,企业管理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、相关研究回顾
目前，学术界在关于制约民营企业（主要是家族企业）成长的根本问题上，观点基本是一致的，那就是职业化。储小平(2002)认为，“任何企业在成长的过程中，都必然要不断地吸纳和集成新的管理资源”，随着“企业规模的扩展，业务的增多，技术含量的提高以及经营活动的半径扩大等等”，“家族内的人力资本供应，特别是管理资源的供应必然不足”。张维迎(2003)认为，虽然企业是由企业家创立的，但“企业的成长和持续的发展则依赖于企业的职业化管理队伍的形成”，“任何一个企业在成长壮大的时候，就要由一个随机性的机会主义的创造变成一个深思熟虑的战略性的规划的创造”。吴威(2002)认为，家族企业存在“组织机制障碍”、“人力资源的限制”、“不科学的决策程序导致失误”等弊端，而家族企业要想克服这些弊端，“必须通过吸纳与使用职业经理人，推行规范化管理两个途径，逐步实现职业化的管理”。景素奇(2004)认为，“家族企业发展到相当规模后，只有华山一条路可走，就是职业化管理之路”，否则难以逃脱“成在经营，败在管理”的厄运。但是，需不需要职业化是一回事，能不能够职业化和怎样职业化则是另一回事。现实中主要的做法是引进职业经理人，但这又被两个方面的问题所困扰：一方面，目前中国的职业经理人市场还很不成熟，职业经理人的素质总体上还有待提高；另一方面，企业家和职业经理人的关系总是很难协调，现实中不断出现企业家和职业经理人反目成仇的事件，职业经理人不停地出走。这样就很自然地使人们把注意力集中到了职业经理人的素质尤其是道德素质以及企业家和职业经理人的关系问题上。张维迎(2001)认为，中国企业能不能长大，中国的民营企业能不能发展，很大程度上取决于职业经理人的道德水平。“我们不需要担心缺少企业家，……中国要担心的是没有具有足够的良好职业道德和职业行为的职业经理”。他指出，职业经理人队伍的建设将是中国企业继产权改革之后的又一个重大难题。张维迎还进一步指出，“职业化管理队伍形成的关键是企业家与职业经理人之间的相互信任”。
这样的研究确实是指出了问题的要害，但似乎又把人们引到了一个歧路上，它会使人们错误地以为民营企业管理的职业化问题就是职业经理人的问题，只要有了合格的有“良好职业道德和职业行为”的职业经理和经理人队伍，民营企业管理职业化的问题就会迎刃而解。这种认识忽略了两个问题：第一，职业化的重点不仅在于职业道德，也在于职业技能和职业规范，即使是在职业道德方面，道德问题的重点也不仅在于职业经理人，更在于企业家；第二，职业化的难点，不仅在于企业家和职业经理人的关系，也不仅在于塑造合格的职业经理人，更在于塑造合格的职业企业家，而要让创业企业家职业化几乎是不可能的，让职业企业家去取代创业企业家在目前情况下又办不到。一家国内著名的行业龙头企业的老板与高管们聊天时开玩笑说：“中国没有称职的职业经理人。”一位胆大的高管说：“中国也没有称职的老板。”因此，如果把民营企业的职业化等同于职业经理化，企图通过造就合格的职业经理来实现民营企业管理的职业化，从而忽视了企业家即老板的职业化的话，不能不说是缺点所在。
二、民营企业管理职业化的重点问题
民营企业职业化的重点不仅在于职业道德的重塑，更在于职业技能的增强和职业规范的养成，同时还有职业意识的培育。
（一）职业道德重塑的重点，不在于经理人而在于企业家
在谈到职业化问题时，人们似乎更愿意把着重点放在职业道德上，其原因：一方面在于人们把职业化当成了职业经理人化，而对于职业经理人，人们更看重道德问题（张维迎就认为，职业经理人的职业道德对企业扩张十分重要），职业经理人如果没有职业道德，对所有者缺乏忠诚，就不会有资本家信任他们，中国当前不缺有能力的职业经理人，但缺乏既有能力又讲信用的经理人；另一方面在于体制转轨过程中全社会道德水平的整体性下降，人们愿意更多地关注道德问题。李新春(2002)把信任分为社会信任和个人信任，社会信任又是个人信任的基础。当整个社会信任缺乏时，个人信任也将不能维持。
但是，真正的道德问题并不在于职业经理人的道德诚信。这里涉及一个基本问题，即究竟什么是职业道德？一直以来，人们更愿意把道德理解为在委托代理关系下如何保证经理人不干出有损所有者利益的事情。那也就等于说，如果经理人像企业主一样尽责的话，就不存在所谓的道德问题了。那么，企业主的道德问题呢？所有者就不存在道德问题吗？他该怎样对待经理人，怎样对待员工，怎样对待社会？企业的道德问题，从根本上说不是在于经理人的道德问题，而是在于企业主的道德问题。当企业家的道德水准普遍欠缺时，职业经理人即使有很高的道德水准也得降下来，比如多数的假账不是职业会计师要做而是企业主要让他做。李新春(2002)认为，每个人都会按照他人与自己的关系进行信任度分类，并在长期关系和交易中动态地记录和进行信任管理。换言之，如果企业家长期采用低道德水准的行为，职业经理人就会逐渐追求与其对等的行为。储小平、李怀祖(2003)也认识到企业主的信用道德水平对企业发展的影响。所以，道德问题不仅仅在于职业经理人的道德水准与职业道德的重塑，更应该落实在企业家身上。
企业家的道德缺失来源于两个方面：一是法律政策有空子，资本的“嗜血性”使它必然要去叮那“有缝的蛋”，这是主动方面；二是为了获得（不道德的）公平——如果大家都去钻政策法律的空子而你不去钻的话，你就会在竞争中处于不利的地位，当社会整体道德水平不容乐观的时候，道德就会成为不道德的牺牲品，这是被动方面。从根本上说，企业家的道德缺失乃至整个社会道德水平的下降，都要从体制上找原因。“好的制度能把坏人变成好人，坏的制度能把好人变成坏人。”公有制导致的产权不清和不负责任确实是使全社会道德水准普遍下降了（比如，人们拿一点公家的小东西私用，谁也不会认为是不道德，领导干部家来了朋友用公车送一下，谁也不会认为不道德，如果不送反而会被认为是不道德的）。法律的不完善和政策执行过程中的巨大空间，给政府官员以权谋私提供了方便，反过来又给人们“只问目的，不问手段”起到了带头和示范作用。如果说企业的一切问题都可以在企业家身上找到答案的话，那么，社会的一切问题也都可以从政府身上找到答案。
其实，在现实的企业中，真正有问题的人毕竟是少数，多数员工的道德水平是没有问题的。企业中包括经理人的职业道德状况，并不像人们想象的那样糟糕，这一问题，似乎被夸大了。
这似乎与全社会的道德状况形成了一个反差——人心不古，世风日下，道德沦丧，可以说是对全社会道德水准的写照，在某些方面，似乎全社会的人都丧失了道德。这一方面和人们对道德的传统理解有关，传统中道德总是被理解为品德高尚，“毫不利己，专门利人”，而市场经济条件下的道德则是遵守规则，“利己而不损人”，道德本身的标准被大大降低了；另一方面，整个社会也存在一个“道德发展阶段”（注：人们把个人的道德发展分为“前惯例”阶段、“惯例”阶段和“原则”阶段这样三个发展阶段，每个阶段都有不同的道德准则，在前惯例阶段人们只以利益为尺度，惯例阶段则以期望为尺度，而在原则阶段才以自己的道德准则为尺度。这里以此类比社会。）的问题，就市场化的进程而言，社会整体道德水平还处在“前惯例”阶段，是非与否，取决于利益，人们只根据利害行事，它离“惯例阶段”和“原则阶段”还相差甚远。
因此，道德问题不应是职业经理人的问题，反而是企业家的道德问题，值得人们关注。企业家的道德问题，又需要从社会方面寻找答案，毕竟，企业是环境的产物。所以，解决职业道德问题，不应该只从职业经理人入手。
（二）职业化的重点，不仅在于职业道德，更在于职业技能和职业规范
如果企业家本身拥有职业技能和规范，那么，职业化也许就是一个不需要提出来的问题。尽管现实中人们在“德”和“才”之间做出选择时，通常会首选“德”，但这里似乎隐含着另一层意思，即有“才”的人就一定缺“德”或人们的“才”总是高于其“德”。这不符合客观情况，真正的情况是：找一个好人非常容易，找一个有才能的人非常难。在引进职业经理人时，业主担心的问题排在第一位的是害怕职业经理人“能力不足”（李新春，2003），其次才是责任心。华为集团总裁任正非在《我们向美国人民学习什么》中写到：华为发展不快，“内部原因是不会管理，而外部原因是社会上难以招到既有良好素质，又有国际大型高科技企业管理经验的空降部队。即使能招到，一人、两人也不行，我们需要一个群体”。显然，任正非已经认识到，华为要进一步发展成为真正的世界级企业，需要一大批职业化的、拥有国际管理经验和水平的人才。从能力与道德的关系来说，没有才能的人如果想获得更多的利益，必然采取不道德的行为，因为他没有第二种选择。而有才能的人则更可能通过正当途径获取利益。当人们有能力通过正当途径来获取利益时，是不会去干非法勾当的，至少也会减少不正当行为的概率。所以，“德”是要靠“才”来支撑的。
相对于职业技能来说，职业规范可能是目前职业化中最短的一块板，这里不仅包括职业人的职业行为规范，还包括市场运作规则，更包括管理中的各种制度、流程和规章，这些都是保证企业得到一个基本层面的效率的东西。华为几年来的企业运作实践表明，完全依靠内部培养方式，无法获得企业国际化进程中必须配备的所有关键性人才。例如，华为进一步发展所需要的熟悉国际资本运作经验的高级人才，目前在国内就无法获得。另外，我国目前也无法培养出具有国际市场运作经验的高端人才。我们的市场营销专家，基本上属于“内战内行，外战外行”的“大内高手”，根本不熟悉国际市场上的运作规则，即使有很高的专业水平，也不具有报名参赛的资格。
（三）职业意识：企业发展的思想基础
在职业化各要素中，对其他要素最具有影响作用的，恐怕要数职业意识了。所谓职业意识，是站在特定的职业角色的角度，为实现职业目的而应具有的特定思维模式。思路决定出路，造成职业化水平低的原因，最根本的还在于缺乏基本的职业意识。比如，企业家选人，为什么总要选忠诚的人？为什么总要人“忠”？说到底还是个人第一，个人大于企业。而企业第一，企业利益高于个人利益，才是市场经济条件下企业家应有的职业意识。企业发展，是要忠诚的庸人，还是守规矩的能人？答案是显而易见的。但在我国，大多数人都具有太多的独立意识，而缺少基本的合作意识，于是就出现了陈惠湘所讲的“聪明的人不团结，团结的人不聪明”的怪现象，体现为一个精明的领导带着一支平庸的队伍创造奇迹，当领导消亡的时候，队伍和奇迹也同时消亡。这种独立意识还是农民意识，而合作意识才是市场经济条件下应有的职业意识。
思科系统中国公司互联网商业解决方案执行经理隋成岩说：“和国外同行相比，中国职业经理人的差距主要集中在职业态度而非专业水准上。”职业态度，主要是指雇员在企业中的角色定位和处理事情的态度。角色意识、责任意识、规则意识、团队意识等是职业经理人所应具备的最基本的意识，这种意识，是企业发展的思想基础。海尔总裁张瑞敏把海尔的成功归结为观念和思维方式上的成功，并把自己的主要工作概括为布道，这种布道，就是要给员工一种共同的思想观念，以在此基础上取得行为的一致性，从而降低协调成本。从制度层面说，职业化管理是规范化管理、制度化管理，是法治而不是人治。因此，制度建设是重要的一环，但任何制度的建设都要求我们首先建立起对制度的正确理解和认识。卢梭在他的《忏悔录》里写道：“人类似乎有这样的倾向：建立一项规则叫别人遵守，同时又极力使自己成为例外，不受它的约束。”尤其对于企业家来说，良好的制度意识在某种程度上要比创新精神更重要。国内不乏优秀的创业企业家，华人企业也不缺乏富翁，但企业是一个团队，不仅需要创业英雄，还需要一个有规则的团队系统，通过每个人规范地完成某一部分的工作，最终实现作业对接。如果企业中每一个人都凭借激情和兴趣来工作，那么这个企业就无法管理。
从职业道德、职业技能、职业规范和职业意识之间的关系来讲，在职业化中，职业道德和职业规范是基础，基本的职业道德和职业规范是所有职业人都应该具有的，但是，在达到基本要求的前提下，道德和规范的伸长与否都不会给企业造成太大的影响；职业技能则不同，尽管职业化要求职业人都要具有基本的职业技能，但在基本技能水平之上，不同技能水平的人会给企业造成很大的影响，换句话说，企业的竞争力是由企业人员的职业技能水平决定的；而职业意识，是职业技能水平能否有效发挥的主要影响因素。工作的意义在于尽责，事业的价值在于献身，职业需要的是敬业精神，事业需要的是牺牲精神。如果没有良好的职业意识，没有对问题的正确看法，就不会有真正的职业化。尤其对于企业家来说，是经商还是做企业，是挣钱还是干事业，是做商人还是做企业家，确实是一个值得思考的问题。“你有多大胸怀，就有多大事业”，“思维所及，事业所及”，决不是一句空话。所以，职业化的重点，不仅在于道德，更在于技能、规范与意识。
三、民营企业管理职业化的难点问题
企业是企业家的缩影，是企业家的外化。就民营企业来说，企业的全部问题都可以在企业家身上找到答案。所以，民营企业职业化的根本问题不在于经理人员的职业化，也不在于职业经理人和企业家的关系，而在于企业家的职业化，没有企业家的职业化就没有民营企业的职业化。
然而，要让民营企业家尤其是创业型的民营企业家实现职业化是很难的，甚至是不可能的。从创业者的创业动机来看，为数不少的民营企业家都把赚多少钱定为目标，目光稍微远点的只是将企业有多少资产作为目标，并没有想要“创造最多的财富，让尽可能多的消费者乐于使用自己的产品，为尽可能多的人提供工作与快乐的机会”，并没有以这样的动机来设计自己的人生，也不具有超出常人的使命感（陈惠湘，1998）。从创业者的行为习惯来看，什么赚钱搞什么，什么火做什么，呈现典型的羊群效应，赌博心理很重，游击作风明显，普遍缺乏战略，重经营、轻管理，重硬件、轻软件，重有形、轻无形，疏于选人、育人，不相信下属，缺乏诚信等。从创业者的创业过程来看，民营企业的创立带有很强的机会主义色彩，或者靠一两项优惠政策，或者打政策的“擦边球”、玩政策方面的“猫捉老鼠”游戏，甚至一些民营企业根本就是靠制假售假起家的，他们利用“一些在中国没有规定的规则和大量存在的灰色地带”，“利用这种体制上的落差和短暂的商业机会”（吴晓波，2001），包括恶劣的权力寻租来创办企业。张维迎(2003)把企业的创立过程看成是“一个随机性的机会主义的创造”，“企业家在创办一个企业的时候，可能靠某一个特别的想法，或者发明了某种产品和技术，或者找到一个市场的机会，他抓住了这个机会，创办了这个企业”，但在创办的时候并没有什么宏大的设想。从创业者的先天素质和后天学习能力来看，据全国工商联在国内21个城市进行的一次抽样调查，有70%左右的民营企业家不懂财务报表，90%以上的民营企业主不懂英语和计算机，大多数企业主甚至不看书、不看报，更别提钻研管理理论，进行知识更新了。从2003年企业经营者问卷调查所反映的情况来看，认为目前企业家队伍“素质高”的只占10.1%，而认为目前企业家队伍“素质低”的却占40%。尽管调查针对的主要是国有企业，但从总体上来说，国有企业经营者的素质要比民营企业高出一截。从创业者的心理因素来看，在中国民营企业家队伍中，普遍存在着一种个人英雄主义色彩，不少民营企业在初创时期也都依赖于企业领导人的决策和能力，在企业成长过程中过分强调个人的作用，企业吊在个人身上是一种普遍现象。
企业家的职业化需要把这些创业企业家变成真正意义上的企业家——他们不仅要有创新精神，而且要有规则意识；不仅要有发展企业的使命感，而且要有社会责任感；“不仅要有悟性和韧性，而且还要有理性；不仅要有胆识和见识，而且还要有学识”（郭子林，2000）。究竟怎样才能让这样的人职业化，无论是在理论界还是实际工作中，似乎谁都不得要领。“江山易改，本性难移。”企业家的能力是由先天禀赋和后天学习以及机缘等多种因素构成的，它的形成是一个漫长的过程。尽管通过吸纳和整合一定的社会管理资源可以使企业家从日常事务中解脱出来，从而专注于企业的扩张性活动（李新春、胡骥，2000），或者去学习和提高，现实中确实也有许多人在这样做，但说不清这样做是缺乏普遍意义还是效力不佳，整体状况并没有多大改变。吕福新(2003)希望通过企业和企业家的理念接续，用先进的理念整合资源来解决家族企业的资源短缺问题，并以方太厨具为例来说明，现实中也确实有一批知名企业干得不错，但这样的企业总是少数，不能期望所有的民营企业家都能像茅理翔和茅忠群那样。于是，人们把注意力转移到了职业经理人身上，希望通过引进合格的职业经理人来实现民营企业的职业化。但是，一方面中国缺乏合格的职业经理人尤其是创业企业家认为合格的职业经理人，另一方面从第一个职业经理人姚吉庆的出现，到后来越来越多的“海归派”职业经理人的离职，企业家与职业经理人不断上演从“相见恨晚到互相猜疑，再到相互揭短，最后不欢而散”的悲喜剧，又让人们逐渐地把目光转移到企业家和职业经理人的相互信任上。
那么，企业家和职业经理人如何建立信任？他们到底能不能够相互信任？李新春(2003)对中山市的调查显示，私营企业主对引入职业经理人首要担心的问题依次为：能力不足23%，没有责任心19%，信不过15%，难以同心同德和难以控制均为12%。也就是说，在目前的这种职业经理人市场状况下，企业主对职业经理人的能力、道德都不信任。另外，企业家在创业和经营过程中的不规范性，使得企业的隐私信息如果被职业经理人所掌握，将导致对职业经理人（即使出了问题）的惩罚不可行（张维迎，2003）。在这种情况下，出于企业安全经营的现实考虑，企业家也不会信任职业经理人。更为重要的是，出于对失去控制权的担心，为了不使自己的企业变成别人的企业，企业主也不会信任职业经理人。约束企业成长的主要问题不在于企业吸纳和集成社会管理资源的能力，而在于企业家为此要让渡的控制权（李新春、胡骥，2000）。现实中许多民营企业家在心理与行为上都表现出巨大的反差，一方面他苦心物色优秀经理人，另一方面，要将自己掌控的权力让渡给他人，哪怕只是一部分，他也一万个不情愿。因为经理人一旦具有成功营运企业的才能，他就可能因此有了一定的获得企业控制权的筹码，并进而要求控制权收益，而企业家却只想让他干活。控制权以及对控制权收益的分配权，是一个比产权还要敏感的问题。对于企业家来说，控制权的意义不仅在于物质方面，还在于精神方面，“权力的产生方式有一种惯性，它排斥其他形式产生的权力的出现”（郭子林，2000）。同时，这里还有一个两难选择：企业家如不信任职业经理人，就会把信息集中和垄断起来，经理人由于不能获得岗位工作所必需的信息，难以履行职责，他就会跳槽；企业家如果信任职业经理人，自己的隐私信息就有可能被别人掌握，就可能面临被出卖的风险，同时经理人也可能利用所掌握的信息另立山头，与原来的老板竞争（储小平，2002）。
那么，职业经理人能够信任企业家吗？张建琦(2003)的研究表明，雇主对社会的诚信程度，会影响到经理人对雇主和企业的诚信程度。他的研究还表明，雇主的个人品德与修养、雇主的受教育程度以及雇主管理的民主性等都是影响职业经理人对雇主诚信的因素。他把调查结果解读为：职业经理人对雇主的个人因素包括雇主对社会的诚信、雇主个人品格和雇主受教育水平的要求不高，对与工作相关的因素包括家族经营中的裙带关系、家族式的企业文化和组织氛围等显示出相当的容忍态度，但对雇主提高信任与信用程度和经理人参与管理要求强烈，职业经理人高度重视企业的前景、现金收入和自身的职业发展机会。他的研究结论是：经理人在现阶段并不十分重视民营企业雇主的个人素质和企业组织状态的改善，而是更关心自身的发展。但张建琦没有进一步去了解为什么职业经理人对雇主的社会诚信、个人品格、受教育状况、工作作风以及家族式企业文化和裙带关系等要采取容忍的态度。这个结论换一个角度就可以理解为：现实中企业家普遍缺乏社会诚信，企业家个人品格、工作作风、受教育程度、学习能力等先天、后天素质多数低下，职业经理人在经过不断跳槽，并确信“天下乌鸦一般黑”后已经对此习以为常，不再对他们抱什么希望，转而关心自身发展。它说明企业家个人因素及企业的组织状况不能赢得职业经理人的信任，企业家不信任职业经理人更使得职业经理人不信任企业家。
现实中企业家和职业经理人靠什么相互信任？西方人建立信任靠契约，一纸合同，陌生人也可以建立信任。但我们不行，因为我们是属于一种“低文本文化”的“特殊主义”社会（吕福新，2003），中国人讲感情，信任靠血缘、亲缘、地缘和人缘。张维迎(2003)的研究表明，随着利益的增加又会出现信任的中断，靠感情所支撑的信任是有限度的；分工和企业规模的扩大所造成的信息不对称和沟通的困难使人们面临较大的道德风险；目前我国对私有产权的法律保护制度以及职业经理人市场等并未健全，外部环境的不完善也不支持企业家与职业经理人相互信任。
事实上，福山(1998)的研究和现实中企业家与职业经理人的分崩离析已经证明，企业家和职业经理人难以相互信任，即使有称职的职业经理人也不可行，真正职业化了的职业经理人和创业企业家，是很难相容的。在一个整体缺乏规则意识的环境里，习惯于按规则办事的职业经理人和随意性很强的不受规则约束的创业企业家是很难建立相互信任的，二者的思想意识和行为习惯相差太远。在这种情况下，即使有规范的职业经理人，企业也很难留住。我们经常能看到许多“海归派”或者跨国公司的中国总裁“空降”到本土企业，但最后都不得不伤心地离开。这些人在国际化公司里的工作经历使他们拥有先进的管理经验，不能说他们不合格、不职业，但由于国内企业家的职业化程度不高，使他们很难与之适应。因此，让企业家和职业经理人相互信任是不可能的，充其量也只能是部分信任。
所以，真正的职业化在创业企业家身上是难以实现的。职业化是要使职业经理人成为能掌控企业的职业企业家，但在目前创业者普遍掌权的情况下，这一点似乎永远也做不到，职业经理人只能是打工者。因此，在第一代创业者身上，至多能够实现半职业化。民企要想真正实现职业化，必须等到第二代或第三代，到那时，要么是二代、三代继任者本身已经职业化（很多创业者把自己的子女送出去接受正规教育和培训，为此创造了很好的前提条件），要么是创业者自己已经没有能力驾驭企业，在比较利益的驱动下，不得不把控制权有代价地转移到有企业家才能的职业经理人手中，从而实现企业的职业化。
四、结论
其一，就职业化的重点而言，职业化的核心内容在于职业规范和职业技能，但目前社会似乎对人们的职业道德给予了较多的关注，而现实状况是职业技能和职业规范更为缺乏，职业意识几乎无从谈起。就道德而言，道德问题的根本也不在职业经理人而在于企业家和社会道德。因此，从目前来说，职业化的着力点应该在职业规范和职业技能的塑造上，而从长远来说，培养人们的职业意识更为重要。
其二，就职业化的核心问题而言，目前人们关注的重点是通过建立和发展职业经理人市场、通过拥有合格的职业经理人、通过使企业家和职业经理人相互信任，来实现民营企业管理的职业化。但就中国的实际情况而言，职业化能否真正实现，从根本上说在于企业家的职业化，在于职业企业家能否真正取代创业企业家，从而实现“经理革命”。企业家的职业化是职业化的关键所在。
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