从员工知识网络的角度研究知识型员工的细分，本文主要内容关键词为：员工论文,知识型论文,角度论文,知识论文,网络论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F270.7文献标识码：A文章编号：1007-7634(2008)02-0214-04
在知识经济时代，尤其是在知识密集型产业，企业的知识以及企业学习、应用和创造知识的能力成为企业可持续竞争优势的最重要的源泉[1-2]。而企业的知识和企业的能力是内嵌于企业知识型员工的，因此企业知识型员工决定了该源泉能否转化成企业现实的竞争优势。彼得·德鲁克将知识型员工定义为具备较强的学习知识和创新知识的能力，能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的员工[3]。针对知识型员工，很多学者从不同的角度进行了深入的分析，彼得·德鲁克[3]、李桂萍[4]、孙景梅[5]阐述了知识型员工的特点；赵静杰[6]从员工绩效考核角度提出了相应模型；玛汉·坦姆仆[7]、杨春华[8]分析了知识型员工的激励因素；李桂萍[4]、沈艳[9]、刘芳[10]提出了知识型员工的管理策略。
纵观目前的研究，几乎每一个学者都把知识型员工同质化，考察的是知识型员工的共性，而对于知识型员工之间是否存在差异，进而分析这种差异对绩效考核、激励、管理策略的影响鲜有研究。针对这一局限，本文从企业员工知识网络的角度，应用社会网络分析方法分析不同知识型员工在该网络中承担的不同角色，以对知识型员工进行细分。
1 社会网络分析方法介绍
社会网络分析(Social Network Analysis)一系列概念和方法起源于20世纪30年代，是由一群德国移民到美国的社会计量学家、英国曼彻斯特大学的人类学家、美国哈佛大学的结构主义者三大研究流派的合流。社会网络分析将社会关系分析表与图论结合，以分析处于不同网络人们间的相互关系[11]。目前在国外，已有很多学者将社会网络分析应用于企业管理，例如Cummings和Cross研究一些网络定量指标与企业绩效间关系[12]，Shah研究网络参数随时间的变化[13]，并得出了一些非常有创新性的结论。在本文的案例研究中将应用该方法，分别研究上海一家通信研发企业A和一家汽车电子企业B的研发部，通过问卷获得原始数据，并用Ucinet软件得出企业A和企业B的员工知识网络拓扑结构图。
下面将对一些术语进行解释。
1.1 结点
在知识网络拓扑结构图中，一个结点代表一位员工。
1.2 有向边
由于本文研究员工知识网络，因此只有当员工间存在知识传导的情况下，才认为两人存在关系，即用一条有向边将两人连接，箭头方向由知识提供者指向知识吸收者[14]。
1.3 出度
在一个网络中，结点的出度指与特定知识提供者相联系的知识吸收者的数量；一个结点的出度越大，意味着向该结点获取知识的其他结点越多，从另一个角度来说，也意味着该结点拥有着更丰富的知识[14]。
1.4 最短路径
网络的路径长度衡量的是网络结点间发生联系所需要经过的路程远近，在员工知识网络中，路程的概念则强调知识传导的难易程度。两结点的最短路径定义为在所有连接两结点的通路中，所经过的其他顶点最少的一条或几条路径。该值作为衡量网络中路径长度的参数，决定了信息和知识传递的速度和难易程度，可以用来衡量网络中各个主体对资源控制、整合的效率[14]。
1.5 有向介数
有向介数指所有通过某一结点的最短路径的条数。有向介数值越大，说明该结点在网络中越处于关键位置，对资源的控制能力越强[15]。
2 知识型员工的细分
Seufert等人将员工知识网络定义为一群人及其相应的资源、关系，为了创造价值，这些人聚集起来，主要通过知识创造和传导过程，积累并使用知识[16]。在员工知识网络中，不同的员工就知识传导发挥着不同的作用，既有承担着广播知识角色的知识源，也有从网络中心知识源接收知识，然后向网络边缘传导知识的知识桥梁，还有学习、吸收、应用和创造知识速度相对较快的明日之星。
2.1 知识源
知识源，指企业内部因为员工知识需求而被求助最多的员工，即出度最大的员工。从知识传导的角度，他们是公司知识的源泉，在帮助其他员工的同时，不断地向他们传导着知识。
在对企业A的研究中，我们得到该企业员工知识网络拓扑结构图，如图1所示，企业B的知识网络拓扑结构图与此类似，在此不列出。
图1 企业A研发部知识网络拓扑结构
图1中，每一个结点的大小与其出度大小成正比，出度越大，结点形状就越大。从图1可以看到E88，E92的结点形状最大，分别是该知识网络的知识源。
我们在对网络知识源的多角度了解中发现，他们在企业A工作很长时间，拥有丰富的工作经验。E88由于拥有丰富的工作经验和突出能力，已成为公司A研发部的部门经理，E92是一个项目经理，并被E88作为重点培养对象，最近刚刚评为全公司的“月度明星”，两人分别是相关知识领域的专家。在他们的知识构成中，与显性知识相比，隐性知识具有非常重要的价值，正是这些隐性知识使得E88和E92在很多项目中具有他人所无法替代的问题发现和解决能力；这些隐性知识是知识源在日积月累的工作中逐渐积累的，对公司新知识的创造、问题的解决具有举足轻重的作用。所以知识源，以及他所拥有的隐性知识是公司巨大的无形资产。
知识源对企业知识网络的风险在于，知识源的离开不仅对企业知识网络结构产生质的影响，将使知识网络形成空洞，缺乏知识源泉，而且还使知识网络中流动的知识质量下降，因为他们带走了公司很难在短期填补的隐性知识。
2.2知识桥梁
知识桥梁，指该员工的有向介数最大。在对企业A的研究中，我们得到了知识网络的知识金字塔拓扑结构图，如图2所示。企业B的知识金字塔与此类似，在此不列出。
图2 企业A研发部知识金字塔拓扑结构
在图2中，处于金字塔最顶层的员工是知识源，知识由他们向下一层传导，然后再向第三层传导，直到金字塔的最底层。结点的大小与有向介数成正比，从图中可以发现E96是知识网络的知识桥梁。实际上，E18、E19和E23发挥着和知识桥梁同样的作用。
由于员工对知识的需求，知识桥梁既向知识源等知识提供者学习知识，又向其他员工传导知识。知识桥梁是企业知识从知识源向终端知识吸收者传导的中继站，而且他们往往是整个知识网络知识流动的枢纽，其存在对于企业知识网络的整体性非常重要。
知识桥梁对企业内部知识网络的风险，在于知识桥梁的离开不仅带走了企业无法留存的隐性知识，同时会使知识网络分裂，导致知识网络分割成很多彼此不联系或者分散的小子群，如图3所示，在删掉E96、E18和E19后，知识网络变得稀疏，同时产生了孤立点；并且造成知识在知识网络内传导的效率下降，即使企业能找到一个在知识构成上毫无差别的员工填补他的空缺，但是替代者却无法在短期内让他与相关员工的关系恢复到此前知识桥梁与他们所建立的强关系或者信任关系的水平上，因为这些关系的建立需要较长时间和双方的付出。
图3 企业A研发部去掉知识桥梁后的知识金字塔拓扑结构
2.3明日之星
明日之星，指企业员工中，进入企业时间不长，但是在知识吸收、掌握上表现出众的员工，他们在不断吸收经验丰富员工的知识同时，也不断地向周围其他较自己早进入公司的员工传导着知识；他们进取的速度比普通员工要快，在不久的将来，有可能成为公司一颗闪亮的明星，因而在企业资源有限的情况下，企业的一些资源可以向这些明日之星倾斜，使其成为公司持续发展源源不断的动力。
在图2中，我们可以看到这样一个趋势，即知识从圆形结点向方形、三角形、倒三角形结点传导，从方形结点向三角形、倒三角形结点传导，从三角形结点向倒三角形结点传导(在图2左上角所示列表，第一列表示员工在企业A的工作时间，第二列表示该员工在图二所对应的结点形状)。该趋势说明在企业A开发部，总体上可以认为知识从经验较丰富员工向经验较少的员工传导。但是，我们也看到与该趋势不符的逆向知识传导，例如边E26指向E96，边E18指向E96和边E2指向E4。因此我们对E2，E18，E26给予了特别关注。在公司A最近一次绩效考评中，我们发现上级对E26的评价是理解、学习能力强，对负责的模块都能有很深入的了解；而对E18的评价是业务能力强，绩效突出；但是对E2的评价比较中性：承担了该项目最繁重的工作，工作方式上可以有进一步的改进。结合以上两方面的分析，我们可以得出这样一个结论，E26和E18的确表现突出，具有较快的发展速度，在不久的将来会成为公司强劲发展的主要驱动力。
明日之星对企业的风险在于，当明日之星离开企业的时候，一方面企业由于投入一定的人力、物力去培养他，正希望他能发挥作用的时候，却离开了公司，造成有投入却没有产出；另一方面，他的离开无异于企业发展出现人才断层，企业期望可持续发展的梦想很有可能成为空想。
3 结语
从上面的分析中我们看到，基于员工知识网络的角度，知识型员工实际上是存在差异的。因此针对知识型员工的绩效考核、激励和管理策略都应该有所不同。企业知识源是企业非常重要的无形资产，他们的工作积极性、效率和去留都会对公司产生非常大的影响，因而企业应该采取措施来降低企业对他们的依赖性，提高企业的鲁棒性，一方面通过提供有竞争力的薪酬、福利、发展空间和精神方面的激励等提高他们的工作满意度和企业忠诚度，另一方面创造一些机会让其他员工与知识源在工作中长期相处，学习并掌握知识源的隐性知识。企业知识桥梁的工作积极性、效率和去留同样影响着企业知识网络，为了提高企业知识网络的鲁棒性和效率，有必要从行政安排和制度、文化上，为经验不足的员工创造更多与知识源、老员工交流学习的机会，以降低知识桥梁的枢纽作用。明日之星，则是企业持续发展的源源动力，因而在企业资源有限的情况下，有侧重地对明日之星进行相应投资，让其健康、快速成长，早日成为企业发展的中坚力量。
本文从员工知识网络的角度，应用社会网络分析方法，发现了知识型员工的异质性，对知识型员工进行了细分。该研究将有助于在进一步的研究中，分析不同类型的知识型员工特点，从而能够有针对性地提出绩效考核方法、激励和管理措施，提升知识型员工的工作效率，对于提高企业知识共享、传导和创造的效率和效果有积极作用。