职业培训与企业最优规划，本文主要内容关键词为：职业培训论文,最优论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、当前我国城镇劳动力市场的特征
人口众多是我国的一个基本国情，它导致我国劳动力的供给基数异常庞大，而我国城镇化、工业化的水平与速度却不足以吸纳每一个有就业愿望的劳动人口。以往，这种供需矛盾在计划配置的就业机制下被强制性地掩盖起来了。可是，随着国有企业改革的推进，企业必须“消肿”，过去计划经济体制下长时期积累的“过度就业”不得不在市场化的短时期内集中排放。这一切决定了我国目前劳动力市场总的特征是供大于求，几年来不断上升的失业率就是一个证明。但值得注意的是，由于劳动力存在着素质上的差异，因此我们不能笼统地认为任何类型的劳动力都发生了过剩。其实，通过对目前我国劳动力市场的失业构成和产业结构变迁对就业结构的影响进行分析，我们将发现，我国在劳动力总体供给绝对过剩的同时，还隐藏着高技能劳动力供给的严重短缺。
表1 城镇失业人员受教育程度构成及失业原因构成 单位：%
受教育程度失业总体 失业原因 下岗 毕业后未
构成合计 构成合计 离开单位 找到工作
总计
100.00100.0 40.9 32.9
不识字0.9100.0 41.6
7.9
小学 9.8100.0 40.1 14.8
初中 51.6100.0 41.8 30.8
高中 33.6100.0 41.1 39.4
大专及以上4.1100.0 29.8 55.1
原单位 辞职或被辞其他
破产职或合同期满
总计 6.8 5.7 13.7
不识字
9.9 5.9 34.7
小学 8.3 4.7 32.1
初中 7.8 5.5 14.2
高中 5.4 6.2
7.9
大专及以上
2.7 5.7
6.6
资料来源：《中国统计年鉴1998》，中国统计出版社。
首先，我们来考察一下城镇登记失业人员的受教育程度构成。从表－1可以看到，在城镇失业总人口中高素质者（大专及以上）仅占4.1%，而且其中很大一部分（约55.1%）是毕业后没找到工作的学生。根据二元劳动力市场理论，这些人之所以失业，往往不是因为找不到工作，而是不愿去条件艰苦、报酬相对较低的部门就业；另外，要找到一个满意的工作通常还需花费一定的信息成本和搜寻时间。因此，这部分人的失业具有暂时性和自愿性。同样，下岗后未就业的高素质者也大都出于自愿、或者劳动力市场摩擦（如信息不充分、迁移成本过高）等原因。而对于高中程度以下的失业者来说，情形就大不一样了：这些人失业的直接原因主要是被迫下岗（占总数的40.9），其次是毕业后未能找到工作（占32.9%），而这些原因背后的实质原因却是由于他们素质较低、供给数量过多。由此可以初步判断，我国劳动力市场上的供大于求，主要是低素质者严重过剩造成的，他们的失业带有明显的非自愿性质。
其次，从商品市场来看，目前我国已进入了明显的买方市场时期。不仅消费品市场呈现出供大于求的态势，而且生产资料买方市场的特征亦很鲜明，企业总体生产能力出现相当程度的“放空”。造成这种市场供过于求、生产能力相对过剩的深层原因，在于现阶段我国有相当一部分产业已处于衰退阶段（个别产业甚至正在消亡），而新兴产业的发展又没有来得及及时跟进、填补空缺，从而出现产业结构“青黄不接”的尴尬局面。与此相对应，商品的供给结构也就难以适应不断变化的需求结构，因而一方面导致传统产业出现生产能力过剩，进一步投资将无任何效益；另一方面，具有需求创新的产业我们还缺乏准备，投资找不到方向。这样一来，宏观经济就因有效需求不足而陷入萧条。但这同时也意味着我国当前正处于产业结构变化最活跃、结构升级最关键的时期。在这一时期，随着需求结构的变化，低附加值产品的潜在市场具有不断缩小的趋势，高附加值产品的潜在市场则具有逐渐扩大的趋势。在这一结构转换的过程中，由于新兴产业的开发与成长必须有大量高素质、高技能的劳动力做支撑，因而容易出现技术、人才储备不足或技术创新力度不足的问题。正因如此，现阶段我国对高技能、高素质人才的需求非常紧迫。一些学者早就指出，中国经济发展真正缺少的是人而不是钱（注：吴敬琏、汪丁丁访谈笔录，《经济世界》1999年第1期。）。 可以说，正是高素质劳动力的供给瓶颈抑制了我国经济的发展和产业结构的升级，进而影响到低素质劳动力的就业。
综合起来可以断言，当前及今后相当长的一段时期内，我国城镇劳动力市场都将呈现出显著的二元特征：在高技能劳动力市场上，存在对劳动力的超额需求；相反，在低技能劳动力市场上，则存在着劳动力的超额供给。而且，由于低技能劳动力几乎不能替代高技能劳动力，或者说替代成本异常高昂，因而这两个市场相互隔离的程度较高，低技能者只有通过接受教育（如职业培训）成为高技能者之后才能进入后者的市场。
二、职业培训与企业行为优化模型
面对高技能劳动力供给的严重短缺，当企业无法雇佣到所需数量的高技能劳动力时，其可供选择的策略无非有两个：一是接受事实，压缩自己对高技能劳动力的需求，或者寻求用低技能劳动力来进行替代；二是对低技能劳动力进行职业培训，提高他们的劳动技能，以弥补高技能劳动力数量的不足。前一个策略以企业发展的长远利益为牺牲，而后一个策略则必须以一定数量的培训成本为代价。因此两种策略孰优孰劣，需要结合企业的行为规划来进行比较分析。下面我们采用模型化处理方法对此展开深入的探讨。
（一）企业参与职业培训时的最优决策
上述对我国城镇劳动力市场特征的讨论是本文理论模型建立所依据的背景条件。在此基础上，我们现在通过建立一个二元劳动力市场模型来研究职业培训与企业最优规划之间的关系。在这个模型中，我们提出以下假定条件：（1 ）城镇劳动力市场包含着两个彼此独立的以劳动者素质、技能为划分标准的子市场：高技能劳动力市场和低技能劳动力市场，但同一市场上的所有劳动力均同质。（2 ）在高技能劳动力市场上，社会所能提供的高技能劳动力的最大数量为L[,1]。此时， 企业在固定的效率工资W[,1]下存在着对高技能劳动力的超额需求， 因此该市场上的劳动力不会到工资率较低（设为W[,2]，且W[,1]＞W[,2] ）的低技能劳动力市场就业。相反，低技能劳动力市场存在劳动力的超额供给，但由于市场间的“素质”壁垒，该市场的失业者只有经过职业培训成为高技能者之后才能进入后者的就业市场。（3）企业追求利润最大化， 能够自主决定劳动力雇佣政策（注：虽然目前大部分国有企业并不完全拥有这一权利，但一方面雇佣自主权是国有企业现代企业制度建立的一个基本标志，是企业走向市场化的一个重要条件；另一方面拥有这一权利的广大私营企业也是我们讨论的主要对象，因此这一假定具有一般意义。）。并且，尽管企业在高技能劳动力市场受到供方数量约束，但它可以选择对低技能劳动力市场上的失业者进行职业培训，使之成为高技能者，以改善自己的受约束状态。为简单起见，假定企业的培训成本为一线性函数C（L）＝m+nL，L代表培训合格者的数量，m、n为大于零的参数。（4）在短时期内， 企业具有一个里昂惕夫式的生产函数Q＝min（aN[r][,1]，bN[r][,2]），N[,1]、N[,2]分别是企业从高技能劳动力市场和低技能劳动力市场雇佣的劳动力数量，参数a、b＞0，0＜r＜1。由于企业受到高技能劳动力供给数量的约束，因此企业的产量就唯一的由其可获得的高技能劳动力N[,1]决定， 并据此产量确定对低技能劳动力的雇佣量N[,2]。（5）产品市场完全竞争，因而产品价格P 外生给定。
在以上假定条件下，企业的最优决策实质就是如何合理确定最优培训人数L，以使利润达到最大，用数学方程式加以表达即是：
由于企业是根据生产需要来确定培训人数L的， 因此这一最优规划的约束条件有效。这样，经求解我们可以得到利润最大的一阶条件：
L[*]即为企业对低技能失业者的最优培训数量。对这一关系式进行分析，可以了解企业的最优培训数量受到哪些因素的影响：
1.
＞0，产品价格与企业的最优培训数量同向变化。 从图一可以看到，当价格上升时，企业对高技能劳动力的需求曲线（注：根据我国假定的生产函数Q＝min（aN[r][,1]，bN[r][,2]），企业的资本存量在短期内保持不变。这样，尽管N[,1]、N[,2]之间存在着一定的互补关系，但由于它们的边际产量均递减，因此企业对这两种劳动力的需求曲线 MRP都向右下倾斜。）由MRP[,1]向右上移动到MRP[,2]。在边际要素成本（等于工资率W[,1]与边际培训成本n之和）不变的条件下，企业的最优培训量相应由L[*][,1]增加到L[*][,2]。
2.
＜0，边际培训成本上升，企业的培训数量下降， 两者呈负相关关系。
3.
3.劳动市场上的工资率升高，企业的最优培训数量将下降。其原因与培训成本上升类似，都会使企业的边际要素成本增加。如图一所示，工资率从W[,1]外涨到W['][,1]，最优培训量则由L[,*1]下降到L[*][,3]。
（二）职业培训完全由社会提供时企业的最优决策
当职业培训全部由社会提供，也即模型一中的假定条件（3 ）无效时，企业实际面临着高技能劳动力完全由市场供给的“硬约束”。假定模型一中的其他条件不变，企业的最优规划变为：
因为
没有满足求解极值的一阶条件，所以企业未能实现利润最大化。其实，即使模型一中的L[*]在此能被社会提供出来，因而企业获得的利润大于它提供职业培训情况下的利润π[,1]（因为它现在不需要承担培训成本），但只要企业存在着对高技能劳动力的超额需求，或者说受到高技能劳动力供给的硬性约束，那么它就没有实现利润最大，因此提供职业培训仍然是它的最优选择。这一点在图二、三中得到了很好的说明。在图二中，当工资率为W[,1]时， 企业存在着对高技能劳动力的总量为N[*][,1]－L[,1]的超额需求。 只要企业的边际培训成本小于T， 提供职业培训从而在劳动需求曲线MRP的CA段（例如B点）达到均衡就是企业的最优决策。如果企业不参与职业培训、完全依赖社会供给，那么当社会无力“生产”出企业的需求缺口时，企业就只能被迫在虚线段DA上达到一种强制性的均衡。而此时由于劳动力的边际生产率高于工资率，因而企业未能实现利润的最大化。而且， 即使工资率为W[,1]时企业达到了如图三中点G这样的均衡点， 只要企业预期随着高技能劳动力雇佣量的增大，其产品质量会提高，市场占有量将扩大，生产成本会下降或者产品价格将上升，因而劳动边际生产率曲线MRP[,1]会向右上移动到MRP[,2]，则企业仍将存在对高技能劳动力的超额需求。这样，与图二相类似，提供职业培训从而在MRP[,2]曲线的IL 段达到均衡就是企业的最优决策；否则，企业只能于虚线段GL处达到一种非均衡状态。
三、企业参与职业培训和不参与职业培训情况下的社会福利比较
通过两个模型的比较，我们已经知道在高技能劳动力稀缺的情况下，对于企业来说把职业培训纳入行为规划是它的最优选择。否则即使社会能够额外提供出企业参与职业培训时的最优培训量（即图二、三中的L[*]），它也只能达到一种次优状态（如图二、三中E点和K点）。
对于社会来说，把企业和职业培训的职能完全分离开来，也不是一种明智的选择。首先，在自愿的原则下让企业承担部分培训职能，既可以合理利用企业的人力资源与物力资源，从而降低社会培训总成本，还可以充分挖掘全社会的培训潜力，从数量上最大限度的缓解高技能劳动力的供需矛盾，促进新兴产业的成长和产业结构的升级，进而推动社会经济的发展和劳动力的充分就业。其次，由于企业处于生产第一线并且是劳动力的需求者，只有它们才最清楚科学技术的发展对劳动力的技能提出了什么样的要求，产业结构的变化要求劳动力的素质作何调整。因此，让企业承担部分培训职能就可以做到因地制宜、因需施教，从质量上尽可能地满足市场对各种人才的需求。再次，退一步讲，即使社会能够享有科技发展对劳动者技能所提要求的充分信息，因而其培训的人才符合企业的需要，但只要劳动力市场存在着信息不充分或者说市场磨擦，则在对培训合格的劳动力进行配置方面，让企业参与职业培训显然要在效率上高于社会完全大包大揽。最后，既然职业培训可以弥补企业对劳动力的需求空缺，可以缓解社会的就业压力，因而企业与社会有着共同的利益基础，那么如果它们能够各自发挥自己的优势，分工合作、以长补短，无疑可以把职业培训工作做得更多、更好。而片面强调职业培训是社会的责任、企业不宜参与，看不到它们之间存在的互补性，就会最终损害企业和社会的利益。
对于低技能劳动力市场的失业者来说，企业参与职业培训，不但可以直接为他们提供更多的培训和就业机会，更重要的是，随着高技能劳动力供需矛盾的缓解，社会经济增长加快，有效需求不足现象将逐渐消失，因而会在低技能劳动力市场上派生出更多的就业机会，这一市场上的凯恩斯失业将得以有效消除。相比之下，由于社会包办职业培训存在上述种种缺陷，因而也会损害到失业者的个人利益。
四、结论及政策建议
根据以上分析可以认为，在当前我国高技能劳动力匮缺和低技能劳动力严重过剩同时存在的情况下，一味强调由社会承担职业培训的职能是不适宜的，从长远来看也是难以为继的。要想尽快解决我国现阶段失业和下岗人员的再就业问题，实现产业结构的调整与升级，还必须注意正确引导企业参与社会再就业工程，充分发挥企业的优势和积极性。而且，让企业在市场机制的调节下自主参与职业培训，本身就是市场化的客观要求，符合我国经济体制改革的方向与精神。以本文的理论分析为基础，我们提出以下有关处理企业、社会与职业培训之间关系的几点建议：
1.引导企业参与职业培训，首要的是必须坚持自愿的原则。我们前文的分析，是以企业追求利润最大化和拥有雇佣自主权为前提的，并由此得出在特定的市场环境下企业提供职业培训是其最优决策的结论。但这仅适宜用于那些劳动力需求没有得到满足、人力资源十分稀缺，而又难以适时适量从市场获取所需人才的企业，这类企业通常是那些处于新兴产业部门的成长型企业。可是对于不少国有企业来说，由于经营困难、冗员过多是其主要矛盾，因而它们最关心的往往是如何摆脱导致竞争劣势的人员包袱、扭转经营困境，而非采取措施改善劳动力的职业素养和技术能力。否则，即使它们能够培训出优秀人才，也无法阻止他们流向待遇好、充满活力和前途的优势企业（李实，1997）。显然，在这种情况下，要求企业组织职业培训既与企业的理性相悖又不能增进社会的福利，因此是不合理和不现实的。
2.采取适当的措施鼓励企业参与职业培训。我们已经从数理上证明，只要降低企业的边际培训成本，企业的最优培训数量就会相应增加。因此，对于那些既存在超额劳动力需求又有组织职业培训愿望但却不希望承担过高培训成本的企业，政府可以采取诸如财政补贴、税收减免、减少企业社会保障支出或直接替企业分担一部分培训成本等激励办法，降低企业的培训成本，鼓励企业根据自身的需要尽可能多地为本企业职工（包括下岗人员）和失业者提供职业培训的机会，以缓解结构性失业和再就业工程的压力。
3.完善合同制形式的劳动用工制度，建立规范的劳动力市场。随着我国劳动用工制度的逐步市场化，劳动力流动所受限制较以往大大减少，企业的职工轮换率显著提高。应该说，这种现象的出现是劳动用工制度市场化的必然结果，是健康和正常的。但是，如果劳动力的流动环境过于宽松，企业没有有效手段留住自己所需的劳动力，就难免损伤企业进行职业培训投资的积极性。所以，要激发企业职业培训的热情，就必须尽快建立一个健康规范的劳动力市场，完善企业用工制度，使得劳动力的流动合理合法、健康有序，从而消除企业职业培训的后顾之忧。现阶段最具操作性的措施之一就是完善合同制的劳动用工制度，切实消除劳动合同徒具其表、有名无实的现象，真正赋予劳动合同以经济强制性和法律严肃性，使之具有有效的约束力。
4.加强企业和社会在职业培训领域的相互合作，共同努力，促进我国再就业工程的顺利实施和产业结构的尽快升级。在这一方面，欧盟各国的经验颇具参考价值。近年来，为推动职业培训工作，这些国家大力推行职业培训管理权限的分散化，在国家、地区和企业三个层次上对职业培训进行统分式的管理，既强调从上到下的政府对企业的政策指导，又非常重视由下而上的企业对政府、社会的信息反馈，相互合作、互为补充。这样既减轻了政府的负担又调动了企业参与职业培训的积极性，因而为其治理结构性失业作出了很大的贡献。作为一个充满活力的社会主义国家，通过各方的配合与努力，我们完全能够把职业培训工作做得比欧盟各国更好，从而为我国再就业工程的顺利完成奠定坚实的基础。