工作场所同情：一个多层次的动态集成模型_能力模型论文

工作场所同情：一个多层次的动态整合模型，本文主要内容关键词为：多层次论文,模型论文,场所论文,动态论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      富士康的“十三连跳”引发了社会对人性化管理的关注，同情员工的痛苦遭遇是组织人性化管理的重要标志。工作场所中痛苦遭遇时有发生，给组织及其雇员带来了巨大的财务、心理和社会成本(Frost，2003)。根据痛苦恢复机构的统计，企业因与痛苦相关的事件造成的损失每年高达750亿美元(Zaslow，2002)。若得不到有效处理，痛苦遭遇不仅会降低生产率和绩效(Frost，2003)，还有可能演变为员工倦怠和工作场所暴力(Maslach，1982)，甚至是富士康“十三连跳”那样的极端悲剧。相反，若组织能够给予痛苦遭受者同情，会对遭受者(Lilius，Worline，Maitlis，Kanov，Dutton & Frost，2008)、同情者(Cosley，McCoy，Saslow & Epel，2010)、目击者(Grant，Dutton & Rosso，2008)以及组织(Dutton，Lilius & Kanov，2007)带来积极的结果。因此工作场所同情的作用不可忽视。遗憾的是，并非所有的组织都能够对组织成员的痛苦遭遇给予及时和准确的同情，这使得深入研究工作场所同情变得极为重要。

      如今学者们已经探索了个体同情过程(Atkins & Parker，2012)、个体同情的影响因素(Atkins & Parker，2012；Dutton，Workman & Hardin，2014)、个体同情影响的结果(Lilius et al.，2008)、集体同情过程(Kanov，Maitlis，Worline，Dutton，Frost & Lilius，2004)、集体同情的效果评价(Dutton，Frost，Worline，Lilius & Kanov，2002)、集体同情的组织过程(Dutton，Worline & Frost，2006)、组织同情能力(Lilius，Kanov，Dutton，Worline & Maitlis，2012)、集体同情能力的微观基础(Lilius，Worline，Dutton，Kanov & Maitlis，2011)、集体同情能力的涌现(Madden，Duchon，Madden & Plowman，2012)以及集体同情的结果(McClelland，2010；Lilius et al.，2008；Dutton et al.，2007)等。这些研究使工作场所同情从组织研究的边缘逐步走向研究的中心位置(Taylar，1997；Dutton et al.，2014)。

      虽然取得了一定的成果，但是工作场所同情研究却依然存在以下不足之处：首先，不同的组织对组织成员的痛苦遭遇具有不同的回应是工作场所同情研究的基本现象；但是尚未有文献解释为何有的进行集体同情，有的进行个体同情，有的则对痛苦遭遇进行忽视和冷漠处理。其次，事件系统理论认为组织经历的新颖的、重要的以及破坏性的事件会对组织的特征、行为以及未来的事件产生一定的影响(Morgeson，Mitchell & Liu，2015)。虽然有学者意识到，作为对组织及其成员具有重要影响的事件，痛苦遭遇可能会导致组织不同的同情反应(Dutton et al.，2006)，可是至今尚未研究其作用机制。第三，工作场所同情研究形成了泾渭分明的个体和集体同情两个层面，至今尚未有文献对两个层面进行整合。理论上，多层次理论的发展要求我们既要考虑自上而下的构建过程，又要考虑自下而上的涌现过程；整合功能相似的集体同情过程和个体同情过程的前导因素和结果的差异，有助于深化对工作场所同情的理解。实践上，理解个体同情过程和集体同情过程之间的交互关系，对组织实施同情具有十分重要的作用。第四，在非西方文化背景的工作场所，有关同情及其跨文化的研究极为匮乏(Dutton et al.，2014)。虽然对中国产生重大影响的儒家哲学一直强调“仁”和“恻隐之心”等观点(Bockover，1995；陈立胜，2011)，且在中国具有较大影响的佛教也将同情作为核心的价值观和概念，但是在国内，工作场所同情研究尚未引起学者们的关注和兴趣①，更没有文献探索中国文化背景下工作场所同情与西方研究有何异同。上述缺陷都在一定程度上阻碍了工作场所同情，尤其是中国文化背景下工作场所同情研究的发展。

      出于弥补工作场所同情研究上述缺陷以及推动中国情境下的研究的目的，本文介绍了同情的定义、学科基础以及发展历程，回顾了个体及集体同情的相关研究，进而提出了工作场所同情的多层次的动态整合模型。该模型认为个体同情过程和集体同情过程是“双向互动”的：在同情使能特征的作用下，个体同情过程可以涌现为集体同情过程；而集体同情过程也会促进个体同情过程的发展。其次，在该模型中，组织的集体同情能力被认为是组织的动态能力。新涌现出来的同情能力可以不断补充组织现有的同情能力，从而使组织获得持续的竞争优势。再次，在已经形成集体同情能力或者同情涌现使能特征较高的情况下，之前的痛苦遭遇的总数和多样性可以影响集体现有的同情能力。最后，采用4个输入变量——痛苦遭遇是否是之前发生的类型、集体同情能力是否已经形成、同情使能特征的高低以及个体同情能力的高低——来对工作场所同情类型、可能性及效果进行预测。同时还分析了中国文化背景下个体同情以及集体同情，与西方文化背景下可能存在的不同。该模型不仅弥补了工作场所同情的上述研究缺陷，回应了关注组织人性化、做对社会负责的学术(徐淑英，2015)以及“具有同情心的学术”(Tsui，2013)的号召，呼吁国内学者关注并发展工作场所同情研究，并对组织实践者、学者和教师等也具有重要的启示。

      二、同情的定义、学科基础和发展历程

      本文所讲的“同情”的英文是compassion，是与痛苦遭遇(suffering)相关的两个拉丁词根“passio”和“com”的组合②。同情具有宗教神学、哲学、社会学、心理学、生物学以及医学和护理学基础。世界上流传最广的佛教、基督教、伊斯兰教以及犹太教无不将同情作为基本要求(Armstrong，2011)。哲学上，中外哲学家也都同样强调同情的重要性。西方哲学家亚里士多德、卢梭和叔本华认为同情有助于幸福和道德。其中最具代表性的是亚里士多德的观点，他认为同情是个人先天的属性，是一种意在指向他人的感情。他还认为同情的产生有3个条件：痛苦遭遇必须是严重的，同样的痛苦遭遇可能发生在自己身上，获得痛苦遭遇的人不是罪有应得。中国儒家思想也强调“仁”和“恻隐之心”，将同情作为其伦理的情感基础(陈立胜，2011)。生物学研究尤其是神经学家通过分析发现，同情与大脑的某一个区域相关(Davidson & Harrington，2002；Davidson，Kabat-Zinn，Schumacher，Rosenkranz，Muller，Santorelli & Sheridan，2003；Nitschke，2001)。以情绪工作和情绪工作者为主要研究对象的医学和护理学将同情作为其职责和工作。来自于这些学科的成果也成为同情研究的重要来源。而诸如Davis(1983)以及Baton和Oleson(1991)这些社会心理学家，研究证实了同情的感受与反应两个子过程之间存在关系。这些学科和历史来源为工作场所内同情的研究奠定了基础。

      学者们对同情的定义各异，本文综合前人的观点，将其总结为态度观、情绪观、特征观、过程观4大类，见表1所示。自从Clark(1997)提出过程观，虽然对具体过程的看法有所差别，但之后的研究者主要都采用这一定义方式(Dutton et al.，2006；Kanov et al.，2004；Miller，2007；Frost，Dutton，Mailis，Kanov & Worline，2006；Atkins & Parker，2012)。学者们大多都认同同情这个构念至少包含认知(注意)、情感(感受)以及行为(回应)这3个部分。本文也将在后文中采用过程观对个体以及集体同情进行深入的分析。该观点可以将同情与同理心(empathy)、同情心(sympathy)以及关照(caregiving)等相似的构念进行明确的区分。同理心只是涉及了同情的感受部分，却不包含行动部分。同情心可以和同情混用，学者们一般将他们看做是同义词。而关照则主要涉及行为，这些行为不一定来源于对组织成员痛苦遭遇的注意和感受。

      三、工作场所个体同情和集体同情研究

      从泰勒的科学管理开始，自利主义和理性成为工作场所最重要的原则。对它们的强调虽然可降低组织所面临的不确定性，却忽视掉组织中的人性化等重要部分(Walsh，Weber & Margolis，2003)。这不仅促进了优胜劣汰的进化论观点以及只强调股东权益最大化的功利主义的泛滥，而且使与这种主流逻辑存在冲突的同情，在组织研究中长期处于不合法的地位。Frost(1999)之后，管理学者才开始致力于同情研究(Rynes，Bartunek，Dutton & Margolis，2012)。随后工作场所同情逐步从组织研究的边缘走向中心位置(Dutton et al.，2014)。最具有标志性意义的事件是，作为美国管理学会(Academy of Management)2011年度年会主席的徐淑英教授将其主题定为“敢于关爱(Dare to Care)”以及《美国管理学会评论》(Academy of Management Review)在2012年刊发“论学术之同情：为什么我们应该关爱？”的会议主题论文。工作场所同情研究分别在个体层次和集体层次以及跨文化研究中取得了一定的进展，本文将在这一部分对这些研究进行系统的回顾。

      (一)工作场所个体同情研究

      工作场所个体同情是当组织成员发生痛苦遭遇时，组织其他个体成员对痛苦遭遇的注意、评估、感受和反应的过程。本文将先后介绍组织成员的痛苦遭遇、个体同情过程、个体和集体层面的促进/抑制因素、以及个体同情的结果。

      

      1.组织成员的痛苦遭遇

      组织成员的痛苦遭遇是引起个体以及集体同情的前提，因此本文将痛苦遭遇作为个体同情和集体同情研究的起点。痛苦遭遇指的是一个人或者一群人经历的能够威胁到其个体存在意义的痛苦和损失(Reich，1989)，因此痛苦遭遇既可以是个体层面的变量，也可以是集体层面的变量。对于工作场所痛苦遭遇的来源，不同的学者有不同的划分。采用最多的痛苦遭遇分类来源于Frost(2003)，他将痛苦遭遇分为来自于工作场所内(冲突、不公平的待遇、降薪等等)和工作场所外(婚变、疾病等)两种。之所以在研究工作场所同情时考虑来自工作场所之外的痛苦遭遇，其原因是人们一般都会有意或无意地将工作场所外的痛苦遭遇对自己的不良影响带到工作之中(Meyerson，1998)。后来Kanov等(2004)在Frost(2003)的基础之上，进一步将痛苦遭遇细分为个人生活、工作相关因素、组织行为因素、其他组织的行为以及不可抗力等。

      2.个体同情的过程

      在同情的定义部分，本文总结了3种类型的同情过程观。在这3种观点中，学者们较少采用Miller(2007)的注意、连接和反应三过程观，而较多采用Clark(1997)的注意、感受以及反应三过程观。Atkins和Parker(2012)在该观点的基础之上，认为在注意与感受之间应当存在评估过程，Zhang、Reyna、Qian和Yu(2008)的跨文化研究证实了评估过程是普遍存在的。因此，在论述工作场所个人和集体同情过程中，本文采用Atkins和Parker(2012)的注意、评估、感受和反应四个子过程观。

      个体同情的第一个子过程是注意，指的是在工作场所内个体意识到其他人存在痛苦遭遇。当然，注意这个过程可以是同情者对他人痛苦遭遇主动观察和扫描，也可以是被动地听到痛苦遭受者或者其他目击者的诉说。对工作场所中发生的事情保持开放和接受的态度、关注别人的情绪变化以及感知日常接触中微妙的线索有助于个体观察到别人的痛苦遭遇。组织如果能够提供一个心理安全的环境使组织成员愿意诉说或者传播他人的痛苦遭遇，则有助于组织成员被动的注意。

      个体同情的第二个子过程是评估。评估的内容包括：该痛苦遭遇是否有可能发生在自己身上？自己与痛苦遭受者的相似程度如何？该痛苦遭遇是否对自己的目标产生影响？痛苦遭受者是否罪有应得？自己有没有能力和资源去对遭受者的痛苦进行回应？当组织成员认为痛苦遭受者不是罪有应得、该痛苦有可能发生在自己身上以及对自己目标的实现产生影响时，组织成员产生感受(第三个子过程)的可能性会大大增加。而只有当组织成员认为自己有能力或者有资源对该痛苦遭受者进行帮助时，他才会做出行为回应。

      感受是个体同情的第三个子过程。同情感受类似于移情关怀(Batson，1994；Davis，1983)，指的是一个人想象或者感受到处于痛苦遭遇中的人的情形，因此同情感受将一个人和其他人的痛苦遭遇联系起来。同情感受可以极为强烈，也可能程度较轻(Clark，1997)。

      个体同情的最后一个子过程是反应，指的是个体采取行动来帮助痛苦遭受者减轻或摆脱痛苦(Von Dietze & Orb，2000；Kanov et al.，2004；Reich，1989)。反应有很多种方式，可以是情绪支持、财务支持以及提供时间和灵活性等实质性的方式(Dutton et al.，2006；Frost，Dutton，Worline & Wilson，2000；Lilius et al.，2008)，也可以仅仅是一杯热咖啡或者倾听痛苦遭受者的诉说等象征性的方式(Taylor，1997)。

      虽然在理论上同情包含以上4个具有先后顺序的子过程，但是现实中可能很难清晰地辨别(Dutton et al.，2014)。这在一定程度上增加了对同情过程进行观察、分析的难度。另外，前一个子过程的发生，并不会无条件地触发后一个子过程。举例来讲，如果组织成员认为痛苦遭受者罪有应得，那么注意到他的痛苦并不会导致同情感受。而后一个子过程的产生并不一定非要经由前一个子过程。举例来讲，对痛苦遭受者进行反应可能来源于感受，也有可能是出于鼓励痛苦遭受者的目的。

      3.个体同情的影响因素：个体同情能力

      工作场所中的个体并不是总能够对痛苦遭遇进行同情。造成组织成员个体对工作场所中他人做出不同反应的主要影响因素是个体同情能力。个体同情能力是指个体用来处理他人的痛苦遭遇所使用的知识、资源等。个体同情能力可能影响个体同情的一个或多个子过程。

      组织成员的个体同情能力受到同情者的依恋类型、性别、社会经济地位、心理灵活性以及性格特征等的影响。具体来说，Mikulincer和Shaver(2005)的研究指出安全依恋类型的人相较于其他依恋类型的人，会表现出更多的同情。个人的同情能力与大五人格中的宜人性、经验开放性以及外向性高的人相关(Shiota，Keltner & John，2006)。女性相比于男性(Mercardillo，Díaz，Pasaye & Barrios，2011)，低社会经济地位的人相比于高社会经济地位的人(Stellar，Manzo，Kraus & Keltner，2012；Kraus，

& Keltner，2010)，其做出同情回应的可能性更大。Atkins和Parker(2012)指出同情者的心理灵活性以及处理同情的自我效能可以增强工作场所个体同情。心理灵活性有正念(mindfulness)和价值指导行为两个维度。正念可以促进个体对组织其他成员的注意、评估和感受。价值指导行为可以促进个体的同情行为。处理同情的心理效能是指个体感知到自己有能力对其他人的痛苦遭遇进行反应的程度。当然，经历过痛苦遭遇的同情者相比于那些没有经历过的人来讲，由于储备了处理该类型痛苦遭遇的相关知识，个体的同情能力可能较高。Dutton等(2006)的案例研究发现，那些曾经经历过火灾的人在对遭遇了火灾的大学MBA学员进行集体回应时发挥了较为重要的作用。

      个体同情能力除了受到同情者自身因素的影响之外，其作用的发挥还受到痛苦遭受者特征(Clark，1987)、痛苦遭遇的特征、同情者与痛苦遭受者的关系、组织的惯例、价值观、网络(Dutton et al.，2006)和结构因素(McCleland，2010)等因素的影响。

      同时这些因素还会直接影响到个体同情的过程。举例来讲，如果组织的任务对时间的要求比较紧迫，那么组织成员有可能不会注意到来自其他人的痛苦和遭遇(Frost，2003；Hallowell，1999)。领导者对同情的支持和象征行为可以增强个体的心理安全感，从而增加其同情反应的可能性(Dutton et al.，2006)。而在同情作为组织角色重要组成部分的组织中，个人也能够更好地处理组织其他成员的同情。

      4.个体同情的结果

      工作场所个体同情可能会对痛苦遭受者、同情者以及目击者都带来积极的影响(Lilius et al.，2012)。对痛苦遭受者来说，得到同事的同情使他们感受到来自组织成员的关照(Frost et al.，2006)，增强他们感知到的与他人的相似性(Oveis，Horberg & Keltner，2010)，这样就不会感到孤立无援(Frost et al.，2006；Kahn，1993)，从而产生积极情绪，并有利于他们从痛苦中恢复过来(Lilius et al.，2008)。对同情者来讲，表现出同情心的个体更乐于接受其他人的社会支持，这反过来会帮助他们处理自己的心理压力和痛苦(Cosley et al.，2010)。同情对那些从事的工作不可避免会伤害到其他人的组织成员尤为重要，因为同情会帮助他们从艰难的境遇中走出来(Molinsky & Margolis，2005)，并保持自己的道德身份(Grant et al.，2008)。对同情的目击者来说，目击到组织成员同情可以帮助他们重新定义自己的组织和同事(Rhee，Dutton & Bagozzi，2008)，并且激励他们也参与到同情中来(Grant et al.，2008；Lilius et al.，2008)。

      当然，鉴于同情需要消耗一定的精力和物质资源(Figley，1995；Kanov et al.，2004)，个体同情除可能带来积极影响之外，也在某些情况下对同情者、痛苦遭受者和目击者都产生消极影响。同情者尤其是那些情绪工作者和情绪劳动力经常会产生同情耗竭和疲劳(Sprang，Clark & Whitt-Woosley，2007)。对痛苦遭受者来说，他(尤其是高权力的人)可能会因为受到别人的同情而感到羞愧(Frost et al.，2000)。而对目击者来讲，他们有时并没有感觉到组织其他成员的痛苦，却迫于集体同情的压力不得不做出反应，此时也会造成情绪负担，带来怨恨、异化和耗竭等(Figley，1995；Hochschild，1983；Maslash，1982)。

      个体同情对结果变量影响的方向和强度也会受到个体同情能力和集体因素的调节。举例来讲，一般情况下个体同情会给同情给予者带来积极结果。但是，如果同情给予者同情能力较低，此时做出同情反应更加有可能造成他的同情疲惫。另外，虽然同情者经过同情回应之后会有积极的心态，但是如果这个人并没有感受到其他人的痛苦而是迫于组织压力，则可能会对他们产生消极的结果(Figley，1995；Hochschild，1983；Maslash，1982)。

      工作场所个体同情研究在同情研究中较早受到关注，也是成果较为丰富的方向。但是随着多层次理论发展(Kozlowski & Klein，2000)，在组织个体同情研究的基础之上，越来越多的学者将同情作为一个集体层面的现象对待(Kanov et al.，2004；Dutton et al.，2006；Lilius et al.，2011；Madden et al.，2012)。

      (二)工作场所集体同情研究综述

      工作场所内的同情不仅存在于个体层面，还可以存在于集体层面(Kanov et al.，2004)。本文所讲的集体可以是工作团队、部门或者是整个组织。Dutton等(2006)、O'Donohoe和Turley(2006)以及Powley(2009)的案例研究提供了集体同情存在的证据。相比于个体同情，学者们对集体同情的了解相对较少(Lilius et al.，2012)。本文将集体同情定义为对组织成员的痛苦遭遇进行集体的关注、评估、感受和反应的过程。这里应当指出的是，集体同情虽然和个体同情具有相同的子过程，却并非是个体同情简单地加总，而是包含了不同的组织成员之间的协调和整合(Kanov，et al.，2004；Dutton et al.，2006)。本文将分别介绍集体同情过程、效果评价标准、集体同情能力以及集体同情可能产生的结果。

      1.集体同情过程及其效果评价标准

      工作场所集体同情是对组织成员的痛苦遭遇进行的集体注意、评估、感受和反应的过程。与引起个体同情的痛苦遭遇相同，痛苦遭遇可能是来源于个人的也可能是来源于组织集体的。集体注意不是简单的某些组织成员独立意识到其他人的痛苦，而是指某些人集体意识到某些或某个组织成员正在经历痛苦遭遇。组织评估指的是组织成员共享的关于该痛苦遭遇是否与组织目标实现相关、痛苦遭受者是否罪有应得，以及组织是否有充足的资源和能力来帮助痛苦遭受者等评估内容。集体评估会影响到组织成员的集体感受和集体反应。集体感受是指组织内成员集体共享的对痛苦遭受者经历的移情关心。集体反应是指组织成员对工作场所内存在的痛苦进行的协调行为反应。协调可以通过正式的组织流程，也可以是由某个人或者团队涌现出来担任的(Dutton，Worline，Frost & Lilius，2003)。因此，集体同情过程和个体同情过程是功能上相似却结构上存在差异的两个层面的构念。

      Dutton等(2002)提出评价工作场所集体同情效果可以用范围、规模、速度和定制化4个维度表示。范围指的是组织集体对经历了不幸遭遇的人提供的资源的多样性，规模是指提供的资源的数量，速度是指提供这些资源的及时性，而定制化则是指提供的资源能够符合受害者的需要和环境的程度。后来工作场所集体同情的研究都以此为评价标准(Dutton et al.，2006；Lilius et al.，2012)。因为集体同情本身是一个消耗精力和资源的活动，并不是说集体同情的范围、规模越大越好，集体同情应该控制在适度的范围和规模内，以保持同情获得的收益高于成本。但是反应速度越快和定制化水平越高，集体同情的效果就越好。

      2.集体同情的促进因素：集体同情能力

      根据Aldrich和Ruef(2006)的定义，组织能力是组织用来达成某种目的以及满足利益相关者期望所使用的资源、知识和进程等。组织能力嵌入在组织的政策、文化、惯例、角色等特征中。集体同情能力是指集体用来处理组织成员痛苦遭遇所使用的资源、知识和进程等(Madden et al.，2012)。具有集体同情能力的表现是：不同层次的员工都将同情作为其工作角色的一部分；其文化将同情纳入到价值体系中；形成了协调组织集体同情反应的惯例；扫描系统对组织成员的痛苦遭遇较为敏感等。同情在工作角色、文化以及扫描系统中的优先度越高，处理集体同情的惯例越多，集体的同情能力越高。集体同情能力越高，工作场所对组织成员的痛苦遭遇进行集体的注意、感觉和回应的可能性越大。集体同情能力的建立也可以有效地提高组织集体同情的效果(Madden et al.，2012)。例如，处理同情惯例的建立可以节省组织成员调动资源对痛苦遭遇进行反应的时间，加快集体同情的速度。组织成员对其他人所具备的认知、情绪等资源的了解越深入，就越能将同情反应控制在一定的范围之内，还能将这些资源与痛苦遭受者的需求进行匹配，进而增强同情回应的定制化。

      鉴于对集体同情的重要作用，集体同情能力的形成一直是集体层面学者们关注的焦点。集体同情能力可以是组织自上而下有意识地构建(Lilius et al.，2012)，也可以是自下而上涌现的(Dutton et al.，2006；Madden et al.，2012；Lilius et al.，2011)。

      那些出于增强合法性目的所建立的、象征性的却不发挥实际作用的资源和规章等不是本文所讲的集体同情能力。只有出于理性的目的，能够切实地促进集体同情自上而下建立的资源、知识和惯例等才能形成集体同情能力。自上而下建立的组织能力的例子包括包含了同情在内的角色设定和处理组织成员痛苦遭遇的正式的程序等(Lilius et al.，2011)。

      通过自下而上的涌现过程也可以形成集体同情能力。Dutton等(2006)对某大学MBA学生遭遇火灾之后学校对他们的同情反应过程做了案例研究。他们指出，在组织同情的过程中，会在原来的文化、网络以及惯例的基础上创造出新的角色和即兴的惯例，这些角色和惯例促进了集体同情过程的组织的产生。Lilius等(2011)以实践理论为依据，指出了产生集体同情能力的微观基础。知晓、庆祝、给予帮助、直接处理问题以及集体的决策等日常实践形成了高质量的互动联系。庆祝、适度的玩耍以及直接处理问题等形成了动态的边界渗透规范。组织成员之间高质量的互动联系和动态的边界渗透规范有助于形成组织同情能力。这些研究都在一定程度上触及了组织同情能力自下而上的涌现。Madden等(2012)的研究真正明确了组织同情能力涌现的过程。首先，组织成员的痛苦遭遇造成了组织成员不均衡状态的出现。其次，当组织成员的多样化程度、角色互依性、社会互动较高时，组织成员会做出同情的组织公民行为并相互协调处理痛苦遭遇。最后，同情行为逐步放大，使得组织不得不将同情纳入到自己的价值体系和角色要求中，从而形成了集体同情能力。本文借鉴Ployhart和Moliterno(2011)所用的术语，将组织成员的多样化程度、角色互依性以及社会互动等因素称为同情使能特征。同情使能特征越高，越有助于集体同情能力的涌现。

      本文认为，自上而下构建的和自下而上涌现的同情能力共同构成了集体同情能力。这两种同情能力之间的关系并非相互替代，而是相互补充和增强。自上而下构建的集体同情能力保持了集体同情的稳定性，自下而上的涌现机制则促进了集体同情的灵活性和动态性(O'Donohoe & Turley，2006)。

      3.集体同情过程的结果

      集体同情会带来一系列对组织有利的结果。组织的同情能力不仅可以提高组织韧性(Kanov et al，2004)、组织成员的合作能力(Lilius et al.，2012)、组织的协作能力(Dutton et al.，2007)，也有利于提高客户对组织的评分和口碑(McClelland，2010)、组织的声誉和组织之外利益相关者的支持(Coombs，1999)。长期来看，可以使组织获得更高的市场份额(McClelland，2010)。集体同情还能增强痛苦遭受者的组织承诺(Lilius et al.，2008)和组织公民行为(Meyer，Stanley，Herscovitch & Topolnytzky，2002)，降低了他们的离职率和工作压力(Lilius et al.，2008)。

      (三)工作场所同情的跨文化研究

      工作场所同情是否会存在跨文化差异，存在两种不同的观点：进化论观点和文化差异观点。进化论观点认为，在人类进化过程中同情有助于以群居和协作为基础的人类照顾后代、选择配偶以及协作。因此同情是人类拥有的本能，不会随着国家文化的不同而有所区别(Goetz et al.，2010)。该观点得到了哲学、宗教学、心理学等相关理论、文献以及实验证据的支持。亚里士多德的早期作品、儒家的经典著作以及佛教等都将同情作为核心的价值观和概念。现代心理学及其研究者分别在巴西、印度、中国、日本、印度尼西亚、马来西亚、西班牙以及德国等国家或地区进行了相关的研究，发现同情在这些文化中是普遍存在的(Goetz et al.，2010)。

      文化差异观点则不同于进化论观点。它认为在不同的文化背景下，同情可能具有微妙的差异。虽然大部分学者支持文化差异的观点，但是Dutton等(2014)却发现目前依然缺乏同情跨文化差异研究的文献，尤其是非西方文化背景的同情研究。虽然如此，一些学者依然采用集体/个体主义和互依/独立的自我建构为同情研究跨文化差异提供了证据。Uchida和Kitayama(2001)的研究证明，在美国和日本的样本中，互依的自我建构以及集体主义都与同情正相关。Kitayama和Markus(2000)认为，在互依的自我建构的文化中，一个人的幸福和给予以及接受别人的同情紧密联系，而独立的自我建构的文化中则较少强调这些。Sullivan、Landau、Kay和Rothschild(2012)的研究指出，在集体主义的国家中人们更倾向出于使人遵守社会规范的目的，将人们的痛苦遭遇解释为是遭受者对社会规范的违背而不是较差的运气，这会增加人们认为痛苦遭受者是罪有应得的概率，从而不利于同情感受和回应的产生。

      四、工作场所同情的多层次动态整合模型

      虽然工作场所同情的理论研究和实证研究取得了上述进展，却依然存在一定缺陷。首先，个体同情与集体同情研究泾渭分明，缺乏整合。其次，虽然有学者认为痛苦遭遇的不同可能会导致组织同情回应的差异(Kanov et al.，2004)，至今却未有人对其做进一步的探讨。最后，不同的组织会产生不同的同情方式，这一现象的内在原因尚未得到直接解释。基于以上缺陷，本文以Morgeson和Hofmann(1998)所提的发展多层次研究的指导原则为基础，提出了工作场所同情的多层次的动态整合模型。该模型解释了个体同情和集体同情的“双向互动”过程(Weick，1979)以及集体现有同情能力的来源。本模型还可以预测组织对不同类型的痛苦遭遇的同情反应以及效果，因此对推进工作场所同情研究具有重要作用。

      House、Rousseau和Tomas-Hunt(1995)指出，整合不同层次的构念对理解某一组织现象具有重要意义。个体同情研究和集体同情研究的隔阂不仅不利于学者推进工作场所同情研究，还不利于企业在实践中发展集体同情过程和积极的同情能力，因此对个体和集体同情研究进行整合具有必要性。除了必要性之外，将二者进行整合也具有可行性。Morgeson和Hofmann(1998)在发展多层次理论的指导原则中指出，功能上的相似可以成为不同层次构念整合的基础。个体同情过程和集体同情过程的一个重要功能是对组织成员的痛苦遭遇进行回应，因此个体同情过程和集体同情过程是功能上相似、结构上差异的两个构念。这使得整合两个层面的研究具有一定的可行性。依据Morgeson和Hofmann(1998)发展多层次理论的指导原则，本文建立了工作场所同情多层次的动态整合模型，如图l所示。

      Parsons(1951)指出，所有社会系统的分析的基本单位是个体行动。因此本文认为多层次动态整合模型的起点应该是个体对组织成员痛苦遭遇的注意(见图1中路径①)。这也与Kanov等(2004)的观点一致，他们指出，组织无法直接注意到痛苦遭遇的发生，必须由组织中的个体率先注意到组织其他成员的痛苦遭遇。

      个体能否注意到组织成员的痛苦遭遇受到个体同情能力以及集体现有同情能力的影响。本文将集体现有同情能力定义为在当下时刻自上而下的组织制定和自下而上涌现两个过程形成的集体同情能力的总和。因此集体现有同情能力是一个状态变量。高的个体同情能力的人拥有对别人的痛苦遭遇快速觉察的认知资源(比如前文中探讨的正念)，因此往往率先从他人的行为、表情等非言语表现中发觉他可能正处于痛苦遭遇中。现有集体同情能力高的组织或者团队允许员工表达自己的痛苦遭遇，并且正式的扫描系统也时刻关注可能的痛苦遭遇(Madden et al.，2012)，因此也有助于个体成员注意到他人的痛苦遭遇。因此本文提出：

      命题1a：组织现有同情能力越高工作场所个体成员注意到组织其他成员发生痛苦遭遇的可能性越大。

      命题1b：组织成员的个体同情能力越高，工作场所个体成员注意到组织其他成员发生痛苦遭遇的可能性越大。

      理解个体同情与集体同情过程的“双向互动”是构建工作场所同情多层次动态整合的关键。在本文中，所谓“双向互动”是指个体的同情影响了集体，集体的同情也影响了个人(Weick，1979)。当个体发现了其他成员的痛苦遭遇之后，组织成员可能独立进行个体同情过程，也有可能相互协调和互动，进行集体同情过程。本文认为，已经形成集体同情能力或者高同情使能特征是形成集体同情过程的重要条件。

      

      图1 工作场所同情多层次动态整合模型

      注：为了区分涌现机制与其他机制的区别，文中所有的涌现机制都以虚线表示，如图中路径③和路径⑤。

      当已经形成了集体同情能力时，同情成为角色、文化所强调和容纳的部分，这确保了组织成员具有共享的同情感受和行为。另外，帮助处理痛苦遭遇的惯例使组织成员有效地协调，有助于形成集体同情过程。此时单个组织成员功能不良只能形成局部的影响，并且很快就有其他同事补充其作用，进一步保证了集体同情过程的完成。此时，一旦个体成员注意到组织其他成员的痛苦遭遇，就极有可能通过图1路径②形成集体同情过程。当已经形成了集体同情能力时，对组织成员的痛苦遭遇进行集体同情回应的可能性较高。此时集体同情能够保持适中的同情规模和范围，以及迅速的反应和高度的定制化，即集体同情效果较好。

      而如果尚未形成集体同情能力，也可以在个体注意到组织成员痛苦遭遇之后，通过个体同情向集体同情涌现的过程形成集体同情(见图1中路径③)。根据Madden等(2012)的观点，组织成员之间密切的交往，角色之间的高度互依以及集体成员的高度多样化等高同情使能特征可以促进个体同情向集体同情过程的涌现。涌现过程具有非最优、不可控、不可预测、不可知以及非即刻的特征(凯文·凯利，2010)，因此通过该路径形成组织集体同情的可能性要低于通过集体现有同情能力来形成集体同情的可能性。我们认为，差异不仅体现在集体同情的可能性上，还会体现在集体同情的效果上。具体来讲，由于不可控，通过涌现使能特征的作用形成的集体同情往往不能处在合理的范围和规模。非即刻的特征决定了反应速度也会较慢。因此通过同情使能特征使个体同情涌现为集体同情相比于通过集体同情能力这条路径，其集体同情过程的效果也相对较差。因此本文提出：

      命题2：组织现有同情能力越高，在个体注意到组织成员的痛苦遭遇之后，形成集体同情过程可能性越大。

      命题3：组织的同情使能特征越高，个体同情过程涌现为集体同情过程的可能性越大。

      命题2和命题3指出了个体同情过程影响集体同情过程的方式，而Weick(1979)的“双向互动”不仅包含了个体构念对集体构念的影响，还包含了集体构念对个体构念的影响过程。Kozlowski和Klein(2000)的多层次理论指出，由于个体层面的认知、情感和行为变化要比集体层面变化更快，因此相比于自下而上的涌现效应，自上而下的效应更加普遍和直接。本文也将该思想应用于我们所构建的多层次动态模型之中。由个体同情过程向组织同情过程的涌现需要组织形成同情能力或者有较高的同情使能特征；而集体同情过程促进个体同情的过程则不需要这些条件(见图1中路径④)。具体来讲，我们认为组织集体的注意可以使组织成员更高地评估自己可以调动用来帮助痛苦遭受者的资源。集体评估认为该人的遭遇与实现公司目标相关时，可以促进那些将组织目标视为自己目标的个体对痛苦遭受者的同情。集体的感受可以提高组织个体对行为得到组织支持的感知，从而促进个体进行同情反应。因此本文提出：

      命题4：集体同情促进个体同情过程的发展。

      至此，本文已经阐述了个体和集体同情过程二者之间的“双向互动”情形。集体同情使能特征越高，个体同情涌现为集体同情过程的可能性越大。不仅如此，高程度的集体同情使能特征还能促进组织通过集体同情过程进一步发展出集体同情能力(Madden et al.，2012)，即图3中的路径⑤。该结论已由Madden等(2012)阐述过，这里不再过多解释。因此本文提出：

      命题5：集体同情使能特征越高，由集体同情过程发展出组织同情能力的可能性越大。

      Morgeson和Hofmann(1998)指出，很多集体构念的产生需要时间的积累，因此其本质是一种动态的构念。但是目前，工作场所同情研究者较少考虑组织同情能力可能是一种动态能力。本文的多层次动态整合模型认为，新发展出来的集体同情能力可以丰富集体现有同情能力(如图1路径⑥所示)。因此，组织的同情能力是一种动态能力(Teece，Pisano & Shuen，1997)。该能力是路径依赖的，具有不可模仿性，使组织对组织成员的痛苦遭遇既能保持持续性的回应，又能在痛苦遭遇普遍存在的环境中获得持续的竞争优势。因此本文提出：

      命题6：集体同情能力是组织的一种动态能力，有助于组织在痛苦遭遇极为普遍的环境中获得持续的竞争优势。

      没有深入探讨痛苦遭遇对工作场所同情回应的差别性影响是目前工作场所同情研究的一个重要缺陷。Morgeson和Hofmann(1998)指出，某些集体构念的产生不仅需要人与人之间的互动过程，还需要激发构念形成的重要事件的发生，因此不可忽略这些重要事件。组织成员的痛苦遭遇是激发工作场所同情的必要条件，因此从痛苦遭遇出发，研究其对集体同情能力的影响可以帮助我们深入理解工作场所同情。本文认为，组织之前经历的痛苦遭遇增强了组织成员处理这些痛苦遭遇的知识，在同情使能特征的进一步作用下，丰富了组织现有同情能力。Dutton等(2006)证实了在对发生火灾的MBA学生进行集体同情的组织之中，那些曾经经历了火灾的个体发挥了重要的作用。他们认为之前经验使他们拥有处理该种类型的痛苦遭遇的知识。组织之前经历的痛苦遭遇的次数越多，集体所储备的处理痛苦遭遇的知识量越大。痛苦遭遇的多样性越大，那么知识的多样性也越大。如果组织拥有较高的同情使能特征，会促进集体现有同情能力的发展，从而增大集体现有同情能力的存量。因此本文提出：

      命题7：当组织具有较高的同情使能特征时，组织成员之前经历的痛苦遭遇次数越多，多样性越大，组织的现有同情能力越高。

      至此，本文已经阐述了工作场所同情多层次动态整合模型的基本命题。利用该模型不仅可以解释，还可以预测工作场所同情回应的类型、可能性及其效果。

      如表2所示，本文认为痛苦遭遇的特征(该痛苦遭遇是之前发生过的类型还是新类型，其主要影响个人及集体是否具有处理该类型痛苦遭遇的相关知识和惯例)、集体现有同情能力是否存在、同情使能特征的高低以及个体同情能力的高低这4个变量，是决定工作场所同情回应类型、可能性及其效果的最重要的因素。根据上述四个变量，本文共列出了8种可能的类型。

      当面对之前发生过的类似的痛苦遭遇时：(1)如果集体同情能力存在，那么极有可能通过图1路径②发生集体同情过程，并且集体同情会产生较好的效果(类型1)。

      (2)当不存在集体现有同情能力时，如果同情使能特征较高，当组织遇到之前发生过的痛苦遭遇时，此时有可能通过图1路径③产生集体同情过程。由于该路径具有非及时性以及不可控性等特征，发生集体同情的可能性要低于类型1，且效果也相对较差(类型2)。

      (3)当不存在集体现有同情能力，且同情使能特征较低时，即使面对之前发生过的类似的痛苦遭遇，也不可能产生集体同情过程(图1路径②和路径③都不发挥作用)。当个体同情能力较高时，之前发生过的痛苦遭遇使个体成员具备了处理该痛苦遭遇的知识，因此有较大的可能性会产生个体同情过程(类型3)。

      

      当面临新类型的痛苦遭遇时：(1)由于缺乏处理该类型的痛苦遭遇的相关知识，即使存在集体同情能力且同情使能特征较高，发生集体同情的可能性较类型1也较低，效果也较类型1较差(类型4)。如果同情使能特征较低，这种新类型的痛苦遭遇通过图1路径③成为集体同情能力的可能性和效果则进一步降低(类型5)。

      (2)由于尚未有处理该痛苦遭遇相关的知识，当集体同情能力不存在、同情使能特征较高时，形成集体同情的可能性较类型2较低(类型6)。

      (3)当集体同情能力不存在，同情使能特征也相对较低时，即使个体同情能力较高，也不可能发生集体同情(类型7)。相比于类型3，由于个体可能缺乏处理该种类型痛苦遭遇的知识，因此发生个体同情过程的可能性也较类型3低。

      最后，当不存在集体同情能力、同情使能特征较低且个体同情能力也较低时，无论面对何种类型的痛苦遭遇(以前发生过的或新发生的)，工作场所都不可能表现出任何类型的同情，而是对其冷漠和无视(类型8)。

      五、结论和讨论

      (一)结论

      本文建立了工作场所同情研究的多层次的动态整合模型。该模型指出个体同情和集体同情之间是一个“双向互动”的过程：通过集体同情能力的作用，在个体注意到组织其他成员痛苦遭遇之后，极有可能直接产生集体同情过程。除此之外，在同情使能特征的作用下，个体同情过程也可以涌现为集体同情过程。集体同情过程反过来也会促进个体同情过程的发展。在该模型中，组织的集体同情能力被认为是组织的动态能力。新涌现出来的同情能力可以不断补充集体现有的同情能力，从而使组织获得持续的竞争优势。之前的痛苦遭遇的总数和多样性可以在组织已经形成集体同情能力或者同情涌现使能特征较高的情况下，影响组织现有的同情能力。最后，虽然不同的组织对痛苦遭遇的回应有差异是工作场所同情研究的基本现象，但是至今却没有理论模型对该现象做出合理的解释。采用该模型中的4个输入变量：痛苦遭遇是否是之前发生的类型、集体同情能力是否已经形成、同情使能特征的高低以及个体同情能力的高低这4个变量，可以解释并预测面对不同类型的痛苦遭遇时工作场所同情反应的类型及其可能性和效果。

      (二)理论与实践意义

      本研究拓展了工作场所同情及组织德行的相关研究。工作场所同情的多层次动态整合模型的提出，有助于学者更加深入地了解个体同情过程和集体同情过程之间的关系。该模型还在之前学者提出的痛苦遭遇不同会导致不同工作场所同情反应的基础之上(Dutton et al.，2006)，论证了之前的痛苦遭遇如何影响了组织现有的同情能力。通过该模型，可以解释工作场所同情研究的一个基本现象，即不同的组织对痛苦遭遇的回应有差异。总之，该模型对推进工作场所同情研究具有重要的意义。未来的学者可以采用案例或者其他实证方法来验证本文提出的命题。另外，组织同情能力是组织德行的一个维度(Cameron，2003；Cameron，Bright & Caza，2004；Lilius et al.，2011；Lilius et al.，2012)，组织德行是积极组织学术研究的重要内容。本文认为组织同情能力是组织的动态能力，可以为组织带来持续的竞争优势。这对目前组织德行研究者具有一定的启示。组织德行和同情研究都是积极组织学术研究的重要方面，因此本文研究同样贡献于积极组织学术研究。

      除了上述可能的理论贡献之外，本文研究还具有重要的实践启示。自从泰勒的科学管理开始，商业界就有一种将工作场所看作是理性和机械的地方的倾向。管理者关注的是股东价值的最大化，组织中的人经常被看作是“会说话的机器”。除非阻碍了组织的日常运转，否则很少去关注员工的情绪和感受。这种非人性化的管理方式和商业理念在某些企业，尤其是一些劳动密集型的制造业企业依然盛行。忽略掉组织中的情绪和人性化代价高昂，富士康的“十三连跳”就是鲜活的例子。对工作场所同情的研究驳斥了将人性化和理性对立起来的理念(Frost，1999)，呼吁组织管理者将注意力转移到员工的日常生活和普通行为上来，将工作场所变为一个充满了人性化的地方。对工作场所来讲，在组织中建立组织同情能力以及发展同情使能特征，这对工作场所对员工的痛苦遭遇进行反应极为重要。这要求公司将同情作为员工的角色、组织文化和价值观的基本组成部分，使公司的扫描系统对员工的痛苦遭遇敏感，促进处理员工痛苦遭遇的组织惯例发展。在公司的日常活动和角色设计中，强调组织成员之间的互动和角色依赖，在招聘过程中也注意招聘多样化的员工，这样有助于组织同情能力的发展。

      重视管理中同情等人性化要素，这对学者和管理学教育者的工作提出了更高的要求。徐淑英(2015)指出，如今研究和教育工作的第一要务是对社会的价值。Tsui(2013)在美国管理学年会上的主题演讲中强调，学者要做“具有同情心的研究，使学术能够更好地服务于社会，让社会变得更加美好”。学者们应当不仅仅以发表论文为主要目的，更要提高自己的研究与社会的融合性。管理学教师在教授经典的领导和组织理论时，也应当向学生(尤其是MBA和EMBA学生)灌输人性化、同情、组织德行等思想，而不能仅仅教授经典的机械组织、控制以及股东利益最大化等理念。以上要求也是学者和管理学教师践行“对社会负责的学术”的重要体现。

      (三)未来研究方向

      应当指出的是，本文的目的并非穷举所有与工作场所同情研究相关的文献和结论。本文在叙述个体同情的影响因素时，省略了目前研究较少的痛苦遭受者的特征对工作场所个体同情的影响。例如，高职位的人如果经历了痛苦遭遇，一般会得到其他人更多的关注和帮助(Frost，2003)，然而他们也更有可能出于保护自己的考虑而选择掩饰或者隐藏痛苦遭遇(Frost，2003)。另外同情者与痛苦遭受者之间的关系特征的作用也不可忽视。这些因素包括他们之间的相似性、亲密度、社会权力关系(Dutton et al.，2014)，以及同情者与被同情者之间的信任、熟悉程度、之前相互帮助的经历等(Lilius et al.，2012)。目前工作场所同情的研究较少去讨论痛苦遭受者、同情者与痛苦遭受者的关系对同情过程的影响，学者可以对此做出进一步的探讨。

      学者可以在理论以及实证研究上对现有的工作场所同情研究进行拓展。在同情的理论发展方面，研究工作场所的跨文化差异、自我同情以及社区和社会同情可能是较为有意义的方向。

      本文将工作场所同情定义为组织成员对其他组织成员的痛苦遭遇的注意、评估、感受和反应的过程。最近Neff、Kirkpatrick和Rude(2007)和Neff和Vonk(2009)将同情研究发展到自我同情上来。自我同情对工作场所的健康和个人的幸福同样具有重要的影响。未来学者们可以关注这一现象，比较自我同情与他人同情之间的区别，更深入地理解工作场所同情的过程及其作用。

      另外，同情不仅仅可以发生在工作场所之中，整个社区乃至整个社会的同情都值得我们关注。2008年中国的抗震救灾就是整个社会同情的例子。未来的研究者可以响应Lilius等(2012)的号召，研究社区或者整个社会的同情，这是践行“对社会负责的学术研究”的重要体现。

      目前学者们对工作场所同情的大部分研究都是理论发展，只有极少数的文章进行了实证检验。对工作场所同情做实证研究需要对工作场所同情进行测量。虽然学者们已经发展了一些有用的量表，例如Lilius等(2008)使用来自领导者、同事的间接经历以及员工个人的直接工作经历3个方面来反映员工所经历的工作场所个体同情，McClelland(2010)开发了组织同情惯例的测量量表，但是这些量表开发过程的科学性及其普适性都有待检验。未来的研究可以加强这方面的实证工作。

      (四)中国情境下工作场所同情研究分析与展望

      虽然目前仍缺乏非西方情境尤其是中国情境下的工作场所同情研究，但由于同情在中国情境的切题性和重要性，理应得到国内研究者的重视。本文在总结与同情相关的零星文献的基础之上，对中国情境的工作场所同情做出以下的分析和讨论。

      虽然同情的跨文化研究存在着进化论观点与文化差异观点之争，但是这两种观点关注点有所区别。进化论观点更多地关注同情在不同文化中的普遍性，文化差异观点则更加关注不同的文化对同情各个子过程可能产生的不同影响。因此，两种观点应该是互相补充而非竞争的关系。本文认为中国情境下工作场所个体同情与集体同情的过程与西方是一致的，即也会经历个体/集体注意、个体/集体评估、个体/集体感受以及个体/集体回应4个子过程。中国与西方不同情境，可能会对同情的4个子过程产生不同的影响。同情相关的跨文化研究大多选用集体/个体主义这个维度进行区分。为了更好地与现有文献进行对话，本文也结合此维度对中西方情境工作场所同情存在的差异进行进一步的分析和探索。

      Triandis(1995)认为，集体主义与个体主义国家文化的区别主要在于集体主义国家文化强调的是互依的自我而非独立的自我，集体的目标而非个人的目标，社会规范而非自己的利益实现，保持关系而非任务的完成。中国等东亚国家是典型的集体主义国家，而美国等西方国家则个体主义倾向更高一些。

      目前学者们已经证实了国家文化对个人的认知、价值观、态度、情感、信念以及行为都有重要的影响。我们推断可能面对不同类型的痛苦遭遇，组织中的个体在中国与西方文化下会产生不同的同情反应。集体主义文化强调集体的目标(Ali，Taqi & Krishnan，1997)、和谐的人际关系和氛围(Chen & Pan，1993)。因此，遭受者本身更愿意把因为保全集体利益、维护社会规范以及人与人之间的和谐关系而引起的痛苦遭遇表达出来，而隐瞒因自我利益、破坏人与人之间的关系规范而导致的痛苦遭遇。对前者，中国文化背景下更可能产生积极的评估、移情的感受以及积极的回应；而对后者则会认为罪有应得，较少对其产生移情的感受，产生同情反应的概率较小。Leung(1998)以及Wong和Hong(2005)发现在集体主义的中国和日本，人们对“圈内人”的帮助的可能性要高于美国，而美国帮助“圈外人”的可能性要高于中国和日本。我们推断，东西方对“圈内人”和“圈外人”进行同情的区别对待程度可能不同。在中国情境中，组织成员对“圈内人”的痛苦遭遇关注度更高，给予积极评估、移情感受以及积极反应的可能性更大，因此对“圈内人”表现出个体同情的可能性要高于西方文化。相反，对“圈外人”的痛苦遭遇可能会漠不关心，更易将其归因为对社会规范的违背，进而表现出比西方文化背景下更低的个体同情。

      组织的结构、认知以及行为方式都会受到国家文化影响的观点得到了制度理论(DiMaggio & Powell，1983；Meyer & Rowan，1977)和种群生态理论(Hannan & Freeman，1977)的支持。采用Lilius等(2012)对环境如何影响集体同情的观点，我们认为，集体主义国家文化塑造了组织或团队和谐、注重人与人之前的关系以及遵守社会与组织规范的文化氛围(Nelson & Goplan，2003；Tsui，Wang & Xin，2006)，同时将人与人之间的关系、强调组织和团队的和谐以及遵守社会和组织规范注入企业领导者的价值观中(Laurent，1983)。组织及团队文化以及领导者的价值观和基本假设的差异，导致了中国与西方在集体同情上的微妙差异。我们推断受到集体主义国家文化、和谐的组织文化的影响加之领导者的推动，总体来看中国情境下产生集体同情的可能性要高于西方文化背景。与个体同情相似，中国情境下对那些因促进和谐氛围、维护集体利益而导致的痛苦遭遇则更有可能进行集体注意、感受以及回应，并更可能产生有利的评估。鉴于“圈内人”在集体主义文化背景下的重要性，本文认为，当组织或者团队成员具有较高的整体认同时，中国文化背景下产生集体同情的可能性要高于西方。而当组织或团队形成了小圈子或者断裂带时，中国文化背景下产生集体同情的可能性则要低于西方。

      最后，本文呼吁国内学者重视工作场所同情研究。未来的研究可以采用实证方法检验上述推断，还可以采用其他的维度(比如权力差距)探索中国与西方在工作场所同情的差异，通过与现有文献的不断对话(贾良定、尤树洋、刘德鹏、郑祎、李珏兴，2015)，最终发展出有助于指导中国实践的工作场所同情理论。

      ①本文作者以“工作场所同情”、“组织同情”和“个体同情”为关键词，在中国知网上进行搜索，结果显示目前尚未有文章涉及这一领域。

      ②见牛津英语字典对同情的解释。

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