人力资本投资中性别歧视的经济解析，本文主要内容关键词为：人力资本论文,性别论文,经济论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
性别在医学界被看成是人的生理上的区别，而做为人，不论在生理上是怎样划分的。同时还拥有广泛深刻的社会性。社会性别是指源于“传统和文化基础上对男女两性差异的理解，包括对属于女性或男性不同的群体特征、气质和行为方式的认识”［1］， 直接反映着男女两性在经济、社会文化中的作用与机会的差异。社会学者断言女性群体处于弱势的或从属的地位，其女柔男刚，女主内男主外的角色概念，也不是由生理决定的，是社会文化歧视的结果。在经济领域中因为性别决定劳动分工、工作待遇甚至晋升，男性总是比女性得到更高的报酬、更多的机会和资源，证实了社会性别存在着不平等甚至是歧视。本文以经济学的视角，对人力资本投资中性别歧视的现象进行经济分析，探讨其存在根源以及影响弥深的外部性。
一、人力资本投资中的性别差异
人力资本是物质资本的对称，它是人的天赋才能与后天投资的有机结合，这种投资包括教育、在岗培训、健康和营养等方面的费用。诺贝尔经济学获得者西奥多·W ·舒尔茨说：“人力资本是对特定性别而言的，尽管女性也得到教育和其它花费，但是这似乎在人力资本的核算中毫无地位”［2］。不难看出， 在人力资本投资中存在着明显的性别歧视。
1.受教育程度不同
就平均而言，女性接受教育的时间短、程度低。据中国第四次人口普查资料，1990年6岁以上人口女性人均受教育年限为5.58年，比男性少1.6年。男性受教育机会按小学、初中、高中、 大专以上教育机会分别是女性的1.2、1.54、1.56和2.3倍［3］。全国12 岁以上文盲半文盲人口有2.23亿，其中妇女1.56亿，占70％，初中及初中以上文化程度的女性仅占同等文化程度人口总数的38％，1997年受高等教育的在校女性也只占总数的36.42％［4］。1990年中国女性在业人口人力资本价值总量占同期男性人力资本价值量的6.52％，占全国人力资本价值总量的3.95％。女性高智能人力资本价值量仅占妇女人力资本总量的4.7％，只相当男性高智能人力资本价值量的40.1％［5］。1995 年自然科学和技术领域以及社会科学与人文科学领域中从事科技人数及性别构成，全国专业技术人员中女性分别占总数的35.8％和33.7％，分别比同期男性低28.4和32.6个百分点［6］。这里有传统文化背景下的观念与偏见， 也不乏经济人行为决策的结果。特别是其经济原因：
（1）预期收益的差异
人力资本投资理论认为预期的收益差别越大、初始的投资成本越小、投资者的投资回报期限越长或者贴现率越低，则人力资本投资的可能性也就越大。一般情况下，在进行人力资本投资的决策时，男性和女性所受到的激励不同，女性的工作周期较短，因而可以收回人力资本投资成本的时间也较短。美国男性的平均有酬工作周期是34年，而女性只有27年［7］，中国女性员工比男性员工要早退休5—10年。另外，妇女在养育孩子和从事家庭生产方面发挥着重要作用，特别是妇女们在生活养孩子时期必须要退出劳动力市场一段时间，这种情况发生的频率和时间长度不仅会直接影响她们的工作经验、报酬的变动，还要不同程度地降低她们的工作总量和人力资本投资应该获取的收益。
（2）机会成本的差异
一直以来，女性做为弱者的形象和男性的附属一直蛰伏在人们的头脑中，“女子无才便是德”，“男尊女卑”的观念早已逐步演化为人们普遍接受的社会规范。有一项对公众的调查：在“丈夫的成功就是妻子的成功，妻子要全力支持丈夫”；“男人以社会为主，女人以家庭为主”；“男性理应负责家庭事物的外部交往”；“女性应避免在社会地位上超过她的丈夫”四个命题中，持赞同态度的比率分别为72.8％、51.5％、48.8％和20.8％。特别是女性对前三个命题的赞同态度比率分别为72.2％、50.4％和47.8％［4］。 它说明相当数量女性的依附观念更顽固，这种情况在农村和边远地区尤为严重。
传统文化往往使父母、学校、社会甚至是女性本身形成了顽固的偏见，男孩是自己家的，要传宗接代、能光宗耀祖，而女孩总归是别人的人，嫁出去的女人泼出去的水，在经济力量勉为其强的情况下，家庭的投资倾向当然不会在女孩身上，因为投资给男孩的机会成本要远远小于女孩，投资给男孩的预期收益不但能够多于女孩，更不会造成自家人的人力资本投资，而收益却是别家的所谓浪费。在中国，父母们对女儿的学校教育虽然关心，但希望能上大学的占58％，希望读研究生的只占到7.1％［8］。文化习俗还潜移默化地左右着女性对职业的选择，在女孩子达到成人阶段和进入劳动力市场之前，有可能被引导去追求低工资报酬的职业包括家庭劳动，或者她们自己寻找的也正是那些要求不苛刻、职业性别差异小的工作。反过来，一些技术性较强的专业，比如，工程、计算机科学、法律和医药等，一旦在未来的某一时期脱离劳动力市场，其中的人力资本投资就越有可能出现贬值，对这一事实的关注同样会削弱女性在这些领域中进行人力资本投资的动力。
观念和偏见既有深刻的传统文化背景，也离不开经济规律的直接作用。经济学认为人是理性的，无论什么样的行为决策，都是成本和收益核算的结果。“把教育问题完全看作是厂商的一个投资计划在分析时是有用的。按照这种观点，最优的受教育长度是直到下一年在校的边际收益（按增长的未来收入计）与边际成本相等。”［9 ］正规学校教育的直接成本对于男女学生都是相同的，而其未来的收益不同，那么男女两性人力资本投资的决策、即接受教育或接受多少教育都是在比较了预期收益和现期直接与间接成本之后的选择结果。
2.职业培训不同
女性雇员比男性雇员所得到的在职培训要少一些，即使是参加了培训的女性雇员，她们接受培训的时间也比男性雇员要短一些。对女性雇员工作周期的预期直接影响着雇主们的培训计划，同样，女性雇员也尽量地规避那些必须达到较高培训水平才能充分实现生产率的工作。这样的观念和行为也可以从三个角度进行解释：
（1）预期收益的影响
马克·布劳格说“男人或女人之所以对自己的时间和收入采取不同的分配方式，是因为他们不仅仅考虑到当前的就业，而且还为了将来能持续地就业以及获得更多的报酬”。［10］由于男性的工作周期长，收益的预期更为实惠，他们愿意更长远地设计未来。较之女性，平均男性接受的正规教育也比较多，而正是那些在学校教育上投资较多的劳动者，他们最愿意推迟当前的消费以换取未来的收益，最有可能进行人力资本的投资。因为，他们最终要选择高报酬的工作，这些理想都要求他们不断地学习，把能力推向极大化。换句话说，这种人也同样会得到雇主们的青睐，雇主们希望通过对男性员工的选择以及培训来创造企业利润的奇迹。
（2）一般和特殊培训的区别
人力资本投资理论把职业培训划分为一般的和特殊两种，经一般培训得到的技能具有普遍性，在劳动力市场中对多个雇主同样有用；特殊培训所获得的技能仅对目前受雇的企业有用，对其他企业价值效应接近于零。与教育投资相似，企业的职业培训需要支出一定的成本，其收益率也是成本的函数。一般培训与特殊培训的收益与成本完全不同，一般职业培训的成本是员工而不是企业支付的，其原因在于通过培训提高的技能所创造的收益是由员工本人获得的，企业没有支付一般培训成本的动机。当员工需要自己支付培训成本时，对预期收益不乐观的女性员工完全可能对一般培训望而止步。由于特殊职业培训所具有的性质，其成本是由企业而不是由个人承担的。以特殊培训而生成的技能不具有可转移性，在其他任何企业的生产率几乎为零，员工自然没有强烈的投资动机。员工的生产率尽管随着培训可以逐步提高，然而并非每个企业或个人都认为职业培训是必要的投资，因为，每个人的生命周期是有限的，除了被提高的生产率而外，培训后工作时间的长短是一个不容忽视的问题，最起码得到收益的时期越长，其培训的收益就越大，男性员工的工作周期长，特殊技能带来的收益多，因此，企业的特殊培训有着很强烈的男性倾向性。
（3）女性雇员的沉没成本
市场经济迫使企业自然要用效益第一的原则选择或培训劳动力，从企业长期用工的经验来看，女性员工与男性相比，成本高效率低。效率低主要是针对女性员工的误工、她们从事的专业范围和劳动特长的生理局限性。成本高有多个理由：第一，生育和抚养孩子将要耗费女性大量的时间和精力，在此期间，女性不能象男性一样全身心地扑在工作上，必须将时间和精力在孩子、家庭和工作之间分割；第二，我国政策规定女性生育费用由所在单位报销，产假期间的工作和奖金照发；第三，女性比男性早退休5—10年，比男性领退休金的时间长， 因此多数企业不愿意投资于他们预期工作时间不长、不稳定、精力不集中甚至有约束条件的员工，企业往往认为对她们投资的成本，一部分要无声地流逝，其收益不但难于获得甚至还根本不能弥补成本。
虽然社会上有某些以女性为中心的培训项目，比如提供女性的职业指导和职业咨询，提供子女照料的社会设施，帮助自信和有技能的劳动者进入劳动力市场等。然而，这些项目大多只是短期的、零碎的培训活动，主流的培训系统、稳定的培训费用以及对提高女性人力资本存量意义的认识依然是亿万女性劳动者心理的期盼。就中国目前更为现实的情况而言：女性员工不仅在职业培训方面处于劣势，而且在就业、失业以及再就业等方面也同样步履艰难。据全国总工会统计，1996年底下岗人员中女性占59.2％，而男性只占40.8％，女员工再就业者则不足1／3。与失业同样严峻的是女性的就业问题，中国女性人力资本职业结构分布是：农业劳动者人力资本含量占女性人力资本总量的59.44％，工业劳动者为17.22％，党政干部工作者为0.97％，其他如办事人员、商业人员、服务人员分别为2.01％、4.53％、3.66％，即女性人力资本近80％附着在农业劳动和工业劳动这两大职业岗位上，附着在领导层工作岗位上的不足其总量的1％［5］。女性的人力资本相对薄弱、质量较低是形成这种格局的根本原因。
女性在人力资本投资中最有可能被不平等对待，除了传统文化的影响，其经济的分析结论是：在学校教育、职业培训等成本相同的情况下，男女两性人力资本投资的回报率不同，女性人力资本投资的收益小于男性，这样的核算结果直接影响着个人、家庭以及社会的人力资本投资决策。
二、女性人力资本投资的真实收益
最早使用性别这一变量分析的是经济学家埃丝特·鲍塞罗普（Ester Boserup）。1970 年她在《妇女在经济发展中的作用》中分析了第三世界在经济发展中的主导地位和潜力，提出了现代化战略对两性分别造成的不同影响。国际发展学会哥伦比亚区华盛顿妇女委员会在此基础上进一步提出了“妇女参与发展”的战略［11］。妇女在世界农业、工业和服务业的劳动参与率分别占40％、25％和33％。世界上的粮食至少有50％是由发展中国家农业妇女生产的，一些非洲国家妇女生产的粮食占当地粮食产量的80％［2］。 许多政府和国际机构都认识到占人口总数50％以上的妇女是一支极为有利的人类资源，这部分人类资源的开发将提高发展的效率，加快发展的速度，而忽视了，就是一种资源的浪费。实际上，无论是传统文化观念的影响，还是经济的成本与收益核算的作用，都使人力资本投资的性别倾向走入了陷阱，现实中，对女性的人力资本投资不仅不会浪费，甚至其收益率往往还要高于男性，有如下原因：
1.女性人力资本投资的经济效益高于男性
人力资本投资的收益高于物质资本的收益率，而女性的人力资本的收益率绝不低于男性人力资本的收益率。成本与收益的分析已经得出了这样的结论：男女人力资本投资相同的情况下，男性的收益高于女性，因此对男性的投资要远远多于女性。但是经济学的另一个原理还证明，投资的边际收益率是递减的，对男性人力资本投资虽然多，其收益递减得也多，对女性人力资本投资虽然少，其递减也相应地少。现实中女性的人力资本投资收益率决不低于男性，甚至会更高一些。因为，对人力资本投资的最主要方式是提高劳动者的教育水平，西奥多·W ·舒尔茨说“劳动者每提高一年的教育水平所带来的工资增长率，女性高于男性，这意味着女性劳动生产率提高幅度大于男性，因此增加对女性人力资本投资对整个经济社会的发展都是有益的”［2 ］。女性人力资本投资的直接经济回报高于男性，一项关于从1960—1985年间对96个发展中国家的研究表明：增加小学教育对女孩所产生的经济上的影响超过对男孩的影响。联合国关于《1970—1990年世界妇女状况》报告认为：各国在政策、投资和收入方面存在的主要差距是妨碍妇女在社会、经济和政治生活中潜力发挥的主要原因，列举了在马来西亚进行的一项研究：“教育工作在各级工资和生产效率方面的纯收益，女孩和年轻妇女一贯比年轻男孩子高20％，”并强调“这还不包括减少生育、改善营养和家庭照顾方面的间接收益。”［11］即使是在收益相等的情况下，女性人力资本的收益会发挥更大效应。也正如西奥多·W ·舒尔茨所言：“尽管女性也得到教育和其它花费，但是这似乎在人力资本的核算中毫无地位，这一棘手的忽略还是可以对付的，并且从可以获得额外知识而言，收益可能是很大的。”［2 ］可以使其在参与经济发展过程中，创造更多的价值，增加对社会贡献的份额，形成女性自身的人力资本增值的和经济发展的良性循环。
2.女性人力资本具有明显的社会效益
无需赘言，母亲的教育水平和健康状况对后代的发育成长有着深远的意义。女性的教育程度决定了其家务管理效率和家庭经济与发展的统筹规划能力。母亲是否健在对孩子们影响很大，对孟加拉国10岁以下的儿童调查发现，在母亲死后两年的家庭，与有母亲的家庭相比，男孩的死亡率高1倍，女孩可能为2倍。13个非洲国家在1975—1985年间的数据表明，妇女识字率提高10％，儿童死亡率就会下降10％，而男子识字率的提高对此影响甚微。对25个发展中国家的人口和健康调查表明，若其他条件相同，母亲甚至只要受1—3年的教育，就足以使儿童死亡率下降6％。来自对拉丁美洲的资料也说明， 要使儿童的营养获得一定程度的改善，当收入来自父亲时，所需开支是收入来自母亲的15倍。这是因为男性收入中的相当一部分用于无效益甚至负效益的消费，由女性控制的收入增加一倍，将使家庭中的烈性酒开支减少26％，香烟开支减少14％。越是在贫困家庭，女性人力资本的这种优点就越明显。
女性人力资本的作用比家庭中任何其他因素，如家庭结构、规模、收入、民族、父亲教育程度等都要大。另外，女性人力资本对男性人力资本起着一定的制约作用。一项国际调查显示，有些国家在1965年就几乎实现了男孩的小学教育普及，但女孩的入学率却相差甚远。这些国家1985年的婴儿死亡率与人口出生率为那些教育水平性别差异较少的国家的2倍。 该调查报告的结论是：“妇女的教育水平如果无法提高到接近男子的教育水平的程度，由于提高男子的教育水平而取得的社会效益就会被抵消掉。”还有一点不可忽视，提高女性的入学率、就业率和收入水平，会有效地控制人口增长。
妇女的人力资本投资对下一代发展及国民经济发展有着无可比拟的作用。从某种意义上说，对男子的教育是对一个人的教育，对妇女的教育则意味着对全家的教育。有一句西谚：推动摇篮的手是推动世界的手。如果在人力资本投资方面对女性进行性别歧视，将来受到影响的绝对不仅是妇女本身。
三、人力资本投资中的理性决策
社会经济的发展，不仅指物资资本存量的增加，还包括人力资本潜质的高级化。女性所承担的生命生产活动，是女性内在自然价值的一种体现，是推进人类文明和物质生产力发展不可缺少的社会劳动。性别上的社会平等是女性社会地位真正提高的前提，一个女性社会地位低下的地区，不会有真正的经济平等，更不可能有文明的、稳定发展的社会环境。人力资本投资固然存在性别的差异，但经济的分析会使人们的理性回归。把开发和利用女性人力和人才资源纳入整个国民经济和社会发展的大系统进行规划，最优地配置或发挥男女两性人力资本的优势，是理性投资决策的需要。
在已经根深蒂固的人力资本投资的性别倾向性方面，不妨理性地打开了一新视角，做一次新的尝试：
1.建立完备的法律保障系统
依法保护女性和儿童受到国家所规定的义务教育正常的权利。依法保护女性就业、在职培训以及晋及发展的权利。
2.增加女性人力资本的投资
为女性开辟多层次、多渠道的教育途径。比如，提高女孩的中小学入学率；大力扫除女性成年人中的文盲；向女性提供实用技术、卫生保健知识等；扩大职业技术教育和培训，其中包括职前、职后以及农村技术教育和培训等内容，使女性掌握更多的驾驭现实的能力；重视高等教育，协调高科技生产领域及高层领导机构中女性比例；发展终身教育，使女性获得基础的知识和职业技能之后，还能对其它学科有所了解扩充知识面，开阔文化知识视野，形成社会知识体系的整体观念；鼓励女性自学，提高素质，摆脱愚昧。
3.保护女性人力资本
首先要承认女性生育行为的经济社会价值，对符合国家人口政策的生育行为给予社会保障等物质补偿。其次，对生育后再就业提供必要的法律保护和社会帮助，实施严格的产假保护制度，女性再就业的培训规划等。
4.发展第三产业
尤其是各种社区服务业，这是女性摆脱繁重的家务劳动，或者提高家务劳动效率的一个重要途径。第三产业本身就是女性人力资本发挥作用的良好领域，中国的资料显示：1982—1990年，在金融、文教、广播电视、卫生、体育、社会福利、饮食供销、机关团体等行业中，女职工人数增长速度分别超过男性21—78个百分点。再如1992年，中国小学和中学的女教师分别占教师总数的43.2％和31.5％。同年全国评选出的5万名中小学特级教师中，女性占70％。使女性人力资本发挥更大的作用。
5.加强女校建设，发展职业教育，建立女性人力资源开发的示范培训基地
发达国家的经验已经证明：职业教育的主要目标是使妇女能就业于更高级的行业与职业，消除人力资本投资以及职业上的性别歧视。增加对女性高等职业教育的投入，建立女子高等职业教育示范培训基地，将为更多的女性劳动者适应经济增长方式和产业结构变化以及技术升级对劳动者素质的更高要求作出贡献。
四、结论
传统与文化因素为人力资本投资的性别效应提供了种种解释，经济学成本与收益核算的理性分析更使我们对其存在的根源，绵而不绝的原因赫目了解。性别地位来自于其群体的实力和在性别分化中获得的优势，如果我们所做的一切是为了追求生命与生存的质量，毫无疑问，对包括人力资本投资在内各个领域的性别应有起码的尊重。
理论与实践都表明人力资本投资在提高生产率和消除男女不平等方面具有极其重要的作用和巨大的社会效益。男女之间在教育、健康、时间支配和资源获得方面的不平等，是由于家庭和社会对人力资本投资不平等的结果，而家庭和社会对资源分配的决策又反过来影响着人们的教育、健康和营养水平。人力资本的积累和对人力资本应用的不平等，与大多数发展中国家较低的社会经济发展水平相联系，世界各国的传统、文化、法律和国家制度安排方面的差异，不仅影响家庭投资回报，而且影响到男女在家庭之外对生产资源和就业机会的获得。尽管对男女两性人力资本投资的回报率不同，但是，与差别地甚至是歧视地对待相比，更为协调地配置资源，达到优势互补、共同发展无论如何是一种理性的选择。