摘要：本文基于退休年龄的视角，通过对我国退休制度存在问题的梳理，借鉴学术界这么多年在延迟退休的利与弊的争论，很多知名学者提出延迟退休是大势所趋。在面对诸多不解和反对的现实时，弹性退休制度作为平衡诸多利益诉求的中间道路，对于当下中国具有可操作性和积极意义，不失为明智和有效的选择。弹性退休制度是指在劳动者的退休年龄、退休方式和退休收入方面规定较为灵活，具有一定弹性的、可选择的退休制度。该制度顺应全球人口老龄化的趋势，结合我国经济、社会发展中的诸多特殊性及地区发展不平衡的特点，赋予劳动者结合自身情况和需求进行选择的权利，在缓解养老金压力和不增加就业压力的前提下，通过循序渐进的方式，逐步实现法定退休年龄的延长和退休制度的改革。本文从退休弹性制度本身的原则和内容入手，进一步界定和分析了弹性退休制度的实行应注意的问题及相关制度的调整，突出了本文的特点即把相关配套制度的调整和完善作为决定弹性退休制度体系成效的关键因素，有助于弹性退休制度实现包括按需分配在内的社会公平原则。
关键词：退休年龄；弹性退休制度；完善配套制度
一、引言
2010年9月27日，上海市人力资源和社会保障局公布《关于本市企业各类人才柔性延迟办理申领基本养老金手续的试行意见》，并已于10月1日起执行。此举正式宣告“柔性延迟申领养老金”进入试行，这引发社会舆论对中国已经进入延长退休发展期的讨论。从国家层面而言，退休年龄关系到社会经济发展的重要平衡，制定退休政策时划定退休年龄必需要考虑到国家的劳动力供给情况、人口的平均寿命、经济抚养比例等许多客观因素，同时既要兼顾经济总量提高，又不能因为减免财政负担而把养老金压力转稼，进而给社会造成不稳定因素。退休年龄设定过高，则退休者领取的年限可能缩短，权益受到损害，而国家却因此受益，社会养老保险金的节余量大，财政负担减轻。退休年龄设定过低，不仅仅是前面分析的内容反过来，同时在年轻人就业岗位增加的情况下，损失的却是大量经验丰富的高效劳动力。退休年龄设置不当，会为社会稳定带来隐患，弹性退休制度不单单出于对公民个人利益的考虑，同时还兼顾国家整体利益的考量。
因此在人口老化越来越严重，养老保障可持续发展受到巨大挑战的背景下，讨论延迟退休尤其是弹性延迟退休对解决我国养老困境和推进养老保障的可持续发展无论在理论方面还是现实方面都有重要意义。
二、人口老龄化对我国退休制度的影响
（一）我国人口老龄化的发展趋势
伴随经济社会发展的差异、地理位置、气候、风俗习惯、劳动就业制度等不同，国家之间人口平均寿命和就业者退休年龄差异较大。但随着人类社会的进步，人口平均寿命总体上随之提高。狭义的人口老龄化是指总体老龄化30，即60周岁或65岁以上的人口占总人口比重不断增加、14岁及以下人口占总人口比重逐渐缩小的过程。
类型少儿人口系数老年人口系数老少比年龄中位数
年轻型40%以上4%以下15%以下20岁以下
成年型30%-40%4%-7%15%-30%20-30岁
老年性30%以下7%以上30%以上30岁以上
资料来源：根据发展平台经济与促进区域合作高峰论坛上世界主要国家法定退休年龄一览图整理
我国人口老龄化与20世纪70年代末实施的计划生育政策和人口预期寿命的延长有密切关系。据联合国相关机构的数据显示，我国未来的毛生育率3}将从2000-200年的13.6%降低到2045-2050年的10.2%，另一方面，随着生活水平的不断提高以及医疗条件的进一步改善，我国人口的预期寿命会逐步增长，到2045-2050年，男女人口的平均预期寿命将提高至79.3岁，随着情况的发展，我国的人口老龄化进程还将会持续下去，老年人口比重越来越大。根据全国老龄委的测算报告显示，2020年之前我国处于人口快速老龄化阶段，60岁以上人口将达到2.48亿人，占总人口比重会上升至17.17%。2020-2050年期间，我国将进入人口加速老龄化阶段，截止到2050年，老年人口的比重将稳定在31%左右。
（二）人口老龄化背景下，我国退休制度面临的挑战
1、提前退休普遍，退休年龄低龄化
劳动社会保障部办公厅2006年对企业退休人员基本情况的调查显示，参加调查的企业退休人员中，有997万人属于提前退休，占参加调查退休人员总数的56.8%，其中男性491万人，女性506万人，分别占参加调查男、女退休人员的66.3%和49.9%。提前退休人员平均退休年龄为50.3岁，其中男性53.3岁，女性47.4岁。
我国现行退休制度对于提前退休年龄有所界定，相对正常退休而言，在退休待遇不受影响的情况下，男性提前5年，女性提前10年。这适用于从事特殊工种的职工，涵盖工种大致包括从事井下、高空、高温工作的职工，有害健康的化工、兵工工作。除此之外，对一般劳动者的提前退休或以降低养老金为前提的提前退休并没有明文规定。由于导向性的法规约束，各个产业中都大量存在提前退休现象，而职工因丧失劳动力或因不能坚持正常工作，在未达到法定退休年龄而提前离岗休息的退休形式——正常提前退休却占比不大，其四种主要方式：内部退养、借助从事特殊工作提前退休、子女顶替职位提前退休和各种病退往往成为了办理提前退休的漏洞，在实际工作中，一些企业擅自降低退休年龄，扩大提前退休范围。大量不规范的“提前退休”造成我国平均退休年龄降低至53岁。[]
企业和个人选择提前退休究其原因在于经济上的权衡。一方面，企业为摆脱职工劳动力老化、增强其核心竞争力，采取提高职工退休待遇的方式吸引职工做出提前退休的选择；另一方面，面临选择的劳动者客观上受到通货膨胀的压力，愿意提前退休后寻求更多方式发挥自身能力创造价值来增加收入水平，保障退休生活水平。这样作为诱发提前退休的潜在动因—经济因素，就必将在我国行业范围内长期存在。
另外，我国现在处于社会主义市场经济转型时期，转换企业的运营机制，转变政府职能，合理规划各级政府机构是完善社会主义市场经济体制的重要组成部分。伴随着一揽子改革计划的实施和深入，大量的劳动力资源从工作岗位上分流出来，这引发了市场上劳动力供求矛盾并日益尖锐化。体制方面对接以及转换的时滞效应诱使企业为满足自身发展需要而在企业内部实施“内退”的制度，大量“内退”实例表明这样的制度具有一定的提前退休的特点。
提前退休问题严峻，给我国社会经济稳定以及养老保险制度改革带来了巨大的挑战，主要表现在两个方面：第一养老保险基金的收支缺口日益突出。大批的劳动者提前退休一方面减少了养老保险基金的缴费总额，挤压了养老保险基金缴费率，另一方面又增加其支出负担，从长远上看这必然会影响养老保险基金的收支平衡；第二，加剧了市场上劳动力的供求矛盾。大量的提
前退休可能引发了大量的“退而不休”，再次就业行为将挤占其他失业人员的就业岗位，增加了就业压力。
2、退休年龄低于平均预期寿命，退休人口赡养率提高
从20世纪50年代起，我国的职工法定退休年龄一直未作变动。除对某些特殊群体适当放宽外。正常退休年龄一直为男职工60周岁，女职工50周岁，女干部55周岁，连续工龄满10年。大半个世纪以来，我国的社会格局、经济状况、人口情况已经发生巨大的变化，未作整的法定退休年龄与逐渐提高的人口预期寿命之间形成了巨大的反差。
表1：我国历次人口普查年龄结构比例变化（%）
年龄1953年1964年1982年1990年2000年2003年2008年2009年
0-1436.2840.6033.5927.6922.8922.1019.0018.50
15-6459.3155.7561.5066.7470.4270.4072.7073.00
65岁以上4.413.654.915.576.697.508.308.50
资料来源：根据国家统计局国民经济和社会发展统计公报整理
表1显示，从1953年到2009年，65岁以上的人口占比从4.41%增长到8.50%，增长幅度达到92.74%。另外，据全国老龄委办公室最新资料显示，截止2011年底，全国60岁以上老年人口达到1.85亿，占总人口的13.7%。预计到“十二五”期末，全国老年人口将增加4300多万，达到2.21亿，届时80岁及以上的高龄老人将达到2400万，65岁以上空巢老人将超过5100万。预计到2025年，老年人口总数将超过3亿，2033年超过4亿，平均每年增加1000万老年人口。到2011年，我国老龄事业发展迅速，表现在以下几个方面，第一，老年社会保障制度的覆盖面不断扩大，保障水平和待遇继续提高；第二，老龄工作取得新突破；第三，老龄服务体系建设扎实推进；第四，国家专门制定了《社会养老服务体系建设规划（2011-2015）》，全国养老床位增加了20多万张。
在老龄化趋势加剧的状况下，退休年龄不变，实际上导致了高退休人口赡养率，进一步激化了代际矛盾。从人口和就业统计年鉴处推算，我国城镇退休人口赡养率快速增长，从2006年的0.265增加到2035年的0.8448，越来越重的养老负担使社会越来越无法承受。这一事实使得中国出现了其他国家未曾遇到的诸多问题，构成特殊的政策挑战，重点就在于养老金的缺口问题。从人口政策角度看，解决养老金缺口可延长退休年龄、降低领取养老金支付总额，适当放宽计划生育政策符合实现人口结构的合理化，并可以在未来维持合理的劳动年龄人口，从而确保在合理的工资税率水平上赡养退休人口。
3、退休人群差异大，主要体现在性别差异和身份差异
《宪法》没有明确说明性别平等意味着男女同龄退休，这实际上为关于女比男早退休是否体现了性别平等提供了可能性空间。从国际范围看，性别平等意味着男女同龄退休，男女不同龄退休就意味着性别歧视，被视为是一种机制性的基于性别的直接歧视。从国内看，性别平等是宪法精神的体现。另一方面，随着经济社会的发展进步，女性平均预期寿命高于男性且受教育程度的差异日益缩小。进一步地，男女退休年龄间的差距，造成女性工作时间总体缩短，既不利于对女性特别是高学历女性人力资源的充分利用，也不利于女性获得相对公平的晋升机会。
除了性别间的退休年龄差距外，出于不同的工作性质，还存在着退休年龄的身份差异：一般女性工人退休年龄为50岁，一般女性干部退休年龄为55岁，即工人退休年龄低于干部。20世纪50年代时的工作环境决定了当时出于保护女性工人的目的而设定的工人退休年龄，这在当时是合理的，但随着科技进步，大量的体力劳动或非技术劳动被非体力劳动和技术性劳动取代，工人工作条件改善。工人与干部间的差距与50年代相比有了明显区别，因此全部女性工人退休年龄保持一致并与女干部间的差距这一规定也需调整。
另外，联合国2002年对世界上166个国家退休年龄的统计数据表明，62%的国家和地区实行了男女同龄退休，而在实行男女差别退休年龄的国家中，中国男女工人10岁的休年龄差距居于第一位。这样的制度安排，一定程度上遏制了女性的发展空间。综合上述几个方面都表明，缩小男女退休年龄之间的差距甚至实行相同的退休年龄符合自然规律和社会文明进步的要求。
4、退休制度缺乏弹性导致人力资本浪费
“人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量”。这种资本存态是人力的，原因在于它成为了人身上的技能和生产知识的存量，并且它可以给人带来未来的满足或收入。假设将劳动力简单地分为两种：低人力资本存量劳动者和高人力资本存量劳动者，前者接受正规教育、企业及社会职业技能培训时间短，从事的多是体力劳动、工作环境较差；后者情况正好相反。后者进入企业后，随着劳动年限延长，其人力资本优势逐渐发挥，为企业带来的边际收益将超过其工资水平，企业将获得人力资本红利。若继续沿用现有退休制度—高低人力资本存量劳动者以相同年龄水平退休，显然会造成人力资本的浪费。“一刀切”的退休制度只会使得教育的投入产出比例失衡。目前我国很多企业事业单位中存在的“返聘”、“退而不休”都说明了这一制度的不合理。
另一方面，对于低人力资本存量的劳动者而言，他们受到学历、资历、技能等限制，从事的往往是劳动密集型工作，工作环境较差。这部分劳动者进入劳动力市场的年龄普遍偏小，工作技术含量较低，能够迅速适应工作环境，一开始为企业带来的边际收益是高于工资水平的，但工作年限越长，其工资水平的增长却低于企业的边际收益。因此对于简单劳动的从事者，企业可能为了雇佣下一轮劳动力获得人口“年龄红利”而解雇他们。这种情况难以有效治理，但随着老龄化加剧，由富足转向稀缺的劳动力资源后，这一情况将得到缓解。对于这部分劳动者而言，他们在现实经济中雇佣关系可能无法持续到法定退休年龄之后，因此我们建议下轮延迟退休年龄的调整对于他们并不合适，而采取弹性退休制度。
需要补充的是，纵向地从生命周期看，老年人具有人力资本，尤其是专业技术强和需要强烈工作经验的行业，例如大学教师、工程师、专业技术人员，他们具有年轻人无法比拟的发展，如果硬性规定退休年龄，将有悖于人力资本的周期。应当推迟退休年龄，让他们发挥所长，为社会创造更多的价值。
5、“未富先老”将导致劳动力短缺
建国以来，我国人口变化趋势总体由高出生率、高死亡率向低出生率、低死亡率转变，波动幅度也由大起大落逐步转变为平稳。这种历史性变动来自于两个方面：一是20世纪70年代“计划生育”政策的强制实施，二是我国经济社会结构演变对于人口需求的变化，形成的人口自我控制机制逐渐开始发挥作用。但这种特殊的人口转变最大的问题在于人口年龄结构和劳动力年龄结构出现断层。一方面，1973年计划生育实施前，我国经历两次人口出生的高峰，经过一代人的时间到20世纪90年代末达到劳动力供给增长高峰，再经过一代人的时间，劳动力供给惯性与代际传递的高峰将彻底释放，据联合国预测，我国劳动人口占总人口比重峰值将在2010-2015年间出现，劳动力人口绝对数量峰值约在2015年出现。在不到30年的时间内，总和生育率从20世纪70年代初的5.8下降到目前的1.8，比其他发展中的人口大国提前半个多世纪跨入低生育水平国家行列，少生了4亿多人，拆除了“人口爆炸”的引信，使世界60亿人口推迟4年。生育率下降导致人口抚养比下降1/3，这也正是改革开放30多年后经济高速增长的部分原因所在——人口红利。另一方面，我国城乡分割的二元体制严格限制了人口转移，改革开放后，传统计划经济体制转变为社会主义市场经济体制，在劳动力资源配置上被市场配置取代后，农村劳动力转移到城市，农村青壮年劳动力外流加速农村人口及年龄结构的老龄化。
但随着人口老龄化社会的来临劳动年龄人口增长率伴随着绝对数量不断降低，另一方面，我国农业比重下降、非农业程度提高，服务业和制造业及其他产业在未来一段时间内有长足发展所带来的对劳动力的大量需求。改革开放以来，经济增长的就业弹性平均在0.2左右，意味着GDF每增长1%，就业增长0.2，这表明经济增长还需要反映到对劳动力的需求上。长期以来，中国劳动力市场状况的基本特点被描述为“廉价劳动力的无限供给”。但2004年，我国东南沿海企业招聘工人面临劳动力供给不足的“民工荒”’现象，由此引发国内对于我国是否进入“刘易斯拐点”39的热烈讨论及争论。由此，我国“未富先老”的情况下，劳动力由无限供给逐步转变为有限供给，人口红利时期过去后，中国遭遇劳动力短缺的可能性会越来越大。
三、我国实行弹性退休制度的必要性和可行性分析
（一）我国实施弹性退休制度的必要性
1、弹性退休制度的内在需求
退休作为权利义务的双重载体存在，赋予了劳动者在退出劳动领域后，能保障他们维持基本生活的权利，而法定退休年龄的制定是由于国家在考虑了其他因素，如就业率、养老金给付等问题后，对劳动者强制规定的，这本来就违背了劳动者选择合理退休年龄的权利。因此，弹性退休制度作为一种可以更好地符合劳动者发挥其自身人力资本的制度存在，避免了强制退休的“一刀切”。再者，根据我国养老金计发办法，退休后的待遇根据缴费时间长短、缴费率及退休时间确定，因此，强制退休政策在这一方面也限定了退休金待遇，应过渡到根据国情制定的弹性退休政策。最后，我国法定退休年龄在性别上对于男女退休年龄是采取的区别待遇，一方面，女性退休早后退休待遇低意味着不公平，另一方面，女性平均预期寿命高于男性，对于男性而言，男性退休后享有退休金的时间相对缩短了。
因此，从退休制度的本身而言，作为一种保障劳动者为社会作出贡献后，退出社会劳动领域的制度，它不仅需要具有尽量公平公正的对待各阶层各行业的劳动者，更需要根据劳动者自身的需求进行调整。所以，选择弹性退休制度更符合这一本质需求。
2、降低老龄化带来的养老金支付压力
世界范围内的人口预期寿命延长，人口老龄化程度加剧。我国人口预期寿命己从20世纪SO年代的40岁延长至71岁，预计到2025—2030年延长为76岁。目前大多数国家都随之提高了法定退休年龄以应对日益严重的养老金支付压力。对于我国而言，制度赡养率和自我赡养率集中体现出养老金支付的压力，我国采取的是现收现付制，即现有劳动者的养老金给付给已退休劳动者，因此，老年人口比例上升后对于养老金给付的需求更高，在现有养老金筹资模式无法改变的情况下，采用弹性退休制度降低人口预期寿命引起的支付压力也是必要的；其次，从自我赡养率的角度看，人口老龄化也延长了劳动者个人的生命余命，相同工作年限不变，即个人账户缴费年限不变下，退休金的给付期延长，在我国，规定的缴费期为10年，远低于如美国、英国的西方国家，而支付期延长后的资金源于统筹资金，更加重了财政压力。
目前我国退休人员每年增加300万，但缴费人员与退休人员的比例却从20世纪90年代的10：1开始总体上升，而到21世纪20年代末，我国人口老龄化情况达到最大值，不作调整的退休年龄将使得养老保险缴费者与退休者比例上升到2.5：1，养老基金缺口日益严重。据有关专家预算，我国延迟1年退休年龄，养老基金收入可增加40亿元，减少支出160亿元，基金缺口减少200亿元。因此，延长退休年龄，实行弹性退休制度对于兜底的国家财政而言，可开源节流减轻养老金给付压力。
3、应对人口结构转变，延长人口红利
改革开放以来，中国经济发生了质的飞跃，经济腾飞引起世界瞩目。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆对于中国崛起的原因分析，体制改革、资本积累、技术模仿等等解释不一而足，但从人口学的角度而言，中国能在过去的三四十年取得如此高的经济增长，无疑是“人口红利”，的原因。人口红利是指人口转变时高比例的劳动年龄人口所带来的经济利益，并且为大多数的发展中国家提供了迅速发展的机会。另外，人口结构转变通过劳动力供给、储蓄和技术进步三条渠道对经济增长有直接或间接影响，劳动年龄的人口比例提高对于经济具有重要的促进作用。20世纪70年代实行计划生育政策以来，我国进入人口生育低潮阶段，人口从“高出生率、高增长率、低死亡率”转变为“低出生率、低增长率、低死亡率”，进入低生育行列。但在计划生育之前，尤其是1962-1974年第二次生育高潮间出生的人口，迄今约3亿人，他们在1980-1991年成长为正常劳动力，开启了劳动年龄人口比例高、老年抚养人口所占比例低的人口年龄结构变动的“黄金时代”。
但另一方面，按全国城乡妇女生育年龄24岁计算，在1986-1997应有一个生育高潮阶段，但计划生育政策使得这个阶段并未出现，只在20世纪80年代中后期表现了一点，因此，这3亿人口在他们b0-65岁进入老年之前，我国的人口老龄化情况不太严重，但他们退休后进入老年后，我国的人口老龄化情况将达到高潮，并且，计划生育使得人口出生率下降较快，人口红利时期缩短，老龄化快于其他国家，维持现行的退休制度不变将使得人口红利时期枯竭。未来劳动人口比例下降，社会抚养比上升，采取弹性退休制度，提高退休年龄对于延长人口红利时期具有重要意义。
4、促进人力资本的积累和充分利用
随着我国社会平均受教育年限的延长，个人由于教育投资时间延长，在这个过程中获得的知识和技能得到的更大的提升，尤其同过去相比，劳动者受教育及文化程度总体上都有了明显进步。简单地规定一个统一的法定退休年龄，虽然方便管理和统计，但对于个人人力资本的发挥和充分利用是不利的，尤其是对于高人力资本积累的劳动者，他们通过多年的受教育和钻研，积累到了很好的专业知识和劳动技能，特别是在对于工作经验要求更高的行业，如教师、会计、医生、技术工人等，如果仅仅是因为法定退休年龄的限制，使得他们为社会服务的时间大大缩短，那么不仅是对于个人人力资本的浪费，也是社会发展的一种损失。
从另一方面来看，法定退休年龄不作调整，那么可能存在这样一种情况：劳动者为了在法定退休年龄退休，并为积累足够自己退休后生活的退休金，可能会选择更早地进入劳动市场，那么一旦这样的情况大部分存在，显然不利于整个社会向着更高的人均受教育水平以及人力资本积累的轨迹发展。
最后，熟悉的老员工继续在企业工作，在为企业带来收益的同时能减少新员工的培训成本，尤其是我国人力资本峰值随着人均受教育水平的提高往后移，劳动力市场上对于这部分员工仍有需求，过早退休将造成人力资本的浪费和新的培训成本上升。
5、降低劳动力成本，增强经济竞争力
我国目前企业社会保险缴费比例占缴费工资总额的比重分别为：养老保险20%、医疗保险8%、失业保险2%、工伤保险I%、生育保险1%，同时还负担住房公积金等其他缴费。根据我国工商联对于企业社保缴费负担调查研究：通过对我国现行社会保险费率水平、缴费义务人分摊比例等内容的分析，并与世界上125个国家的社保制度的对应项目进行对比，其中世界上1l个国家的企业缴费率超过40%，占125个国家的8.8%，并且多为欧洲发达的福利国家及经济转型国家，但我国的企业社保缴费率超过了40%，高于美国、德国、日本及韩国。并且，北京市的服务行业五险的缴费总额达到43.2%，如果加上员工与企业的住房公积金及部分企业有的企业年金，企业与员工需要缴纳的费用将高达72%。
一方面，在我国企业社会保险缴费比例未作调整的情况下，企业面临的缴费率在国际上就较高，工商企业缴费压力大将可能造成企业运营缺乏灵活和竞争力。
另一方面，从劳动力成本构成分析，劳动力成本由企业支付员工的工资和为员工缴纳的养老金等福利待遇构成，在退休年龄未作调整的情况下，老龄化的进程会使得养老金给付入不敷出，最后可能面临缴费率提高的情况，这样必然加重了企业的劳动力成本，国家的整体竞争力下降。
6、规范不合理的提前退休
在短期内，尤其是国有企业改革下，让年老体弱的职工提前退休能减轻企业负担，但从长期和宏观来看，不合理的提前退休有着严重的弊端。第一，阻碍社会经济发展。大量的职工被企业推向社会是对于人力资本的一种浪费，不利于社会向前推进：第二，提前退休在我国养老基金基础薄弱、积累少、人口老龄化加快的情况下会造成巨大的养老负担；第三，大量提前退休的劳动者继续“退而不休”，对年轻的劳动者是一种不公平的待遇，而不改革现有退休制度将可能出现恶性循环。
面对以上弊端，更好的解决对策在于进行退休制度改革，建立弹性退休制度。合理的弹性退休制度设计能够弥补我国目前退休制度的不完善：退休审批制度不完善、“内退”监管不得力、工作岗位替代率高以及一些地方政府和企业为减负而为中老年办理不合理的提前退休等情况。
（二）我国实施弹性退休制度的可行性
1、我国平均人口预期寿命不断增长
我国平均人口寿命由20世纪50年代的50岁左右，上升到2010的74.83岁，较低的法定退休年龄与不断增长的平均人口预期寿命已经严重不相符。随着我国人均预期寿命的不断增长，我国人口老龄化日益加剧，诸多新的社会问题也接踵而至，给我国退休制度带来了不小的挑战。但同时我们也应该看到，人均预期寿命的不断增长，为我国退休年龄的改革提供了现实依据。
2、我国人均受教育水平逐年提升
随着社会的不断进步和飞速发展，我国人均受教育水平以及国民的整体素质水平均不断提高。根据国家统计局发布2013年国民经济和社会发展统计公报显示，2013年全年研究生招生比上一年增加2.1万人，在学研究生增加7.2万人，毕业生增加75.1万人。普通本专科招生与2012年相比增加了11万人，在校生增加了76.8万人，毕业生增加了14万人。在这种社会环境条件下，旧的退休制度显然已经跟不上当代社会经济发展的步伐，弹性退休制度的实施己成必然趋势。
教育是一项长期且重要的投资，教育的投资回报是长期的、多样的，这种资本一旦形成就会依附在劳动者身上，会长时间的发挥作用。依据我国现阶段退休制度对退休年龄的规定，高学历者面临的困境是受教育年限长，工作时间偏短，换句话说，就是文化程度越高意味着工作年限越短，也就是说个人付出的教育时间与得到的工作回报时间成反比，这样的结果是所有受教育的人，尤其是受教育年限长的人不愿接受的，可能的情况是，正处于高劳动生产率状态的劳动者却要因为退休年龄政策的硬性规定而退出劳动力市场，我们认为这样的政策规定既不利于个人教育投资获得回报，又不利于人力资源的充分利用，更不利于职工整体文化素质的提高。
3、高人力资本人员延迟退休的意愿
改革开放以来，我国的科教事业取得了长足的进步，高等教育的普及程度越来越高，人们对教育的投资也越来越多，由于受教育年限越长，投资回报期越长，我国现行的退休年龄政策，不可避免地损害了高学历人员的利益。众所周知，人力资本是需要投资的，高人力资本人群出于对投资收益的的考虑，一般情况下，只要身体状况允许，大多都有延迟退休的意愿，尤其是医生、教师、科技人员等高人力资本人员。还有相当一部分人为了减轻年轻人赡养老人的负担，提高晚年生活质量，为社会多做贡献也会有延迟退休的意愿。我们对长春市3所高校的具有博士学位副教授以上职称的教师进行了走访，他们当中的85%以上的人员都希望延迟退休。高人力资本人群想要延迟退休的意愿较一般劳动者来说要强烈的多，这也为我国实施分层次的弹性退休制度提供了现实依据。
四、我国实施弹性退休制度的对策建议
弹性退休制度是一项综合性社会经济政策，影响面较大，不仅仅是一个养老问题，它还涉及到社会保障制度、年轻人就业、老年人退休后的生活质量等。
（一）制定周密的弹性退休年龄政策实施计划
法定退休年龄是一项重大的社会经济政策，对国民经济社会将产生重大影响。2009年我国在全国10%的县（市）开展新型农村养老保险试点，2011年开展城镇居民养老保险试点，法定退休年龄政策将从目前主要影响到城镇养老保险覆盖人群扩展到影响全国老年人。弹性退休年龄政策具有涉及领域广、影响人群多等特点，是一项长期的制度安排，应由中央政府主导，组建一个由人力资源和社会保障部、民政部、卫生部、财政部、发展改革委员会、国务院政策研究室、国务院发挥在那研究中心、社科院、老龄委等跨部门的工作小组，开展弹性退休年龄研究工作，条件成熟时报全国人大以立法形式确定下来，制定弹性退休年龄实施计划：
一是要做好政策实施前的宣传解释工作。通过政策宣传，让公民了解弹性退休年龄政策背景、出台过程，认识到实施弹性退休年龄政策是实现经济社会协调发展的需要，政策实施过程中充分考虑到各群体的利益得失，并做好相应的制度安排。
二是要做好政策实施跟踪评估工作，检查政策实施计划和配套政策落实情况，及时发现政策实施中的重点问题，并提出解决方案，评估政策实施效果，确保弹性退休年龄政策落实。
（二）适当缩小退休制度中的性别差异
半个多世纪以来，我国在退休年龄的规定上存在明显的性别差异。男女干部在退休年龄上的差距是5年，男女工人在退休年龄上相差10年。在当代社会中，男女平等的观念己经高度普及，此外，在受教育程度、选择就业岗位等方面显现出来的差异较过去相比也已经有了很大改善，据国家统计局对各级各类学历教育学生人数的调查显示，截止2012年底，女学生人数己经占到了高等教育学历（博硕士研究生）学生总人数的48.98%。我国而且在现行的退休政策条件下，老年女性的生存质量要高于老年男性，中国部分城市老年男性居民的疾病的严重程度要比老年女性重，男性由于疾病引起的预期病残寿命比女性要相对长一些，且女性预期寿命高于男性，更有相关数据显示，与男性相比，女性的耐受力更强。在世界上绝大部分国家女性预期寿命高于男性的背景下，缩小男女退休年龄之间的差异，逐步实现男女同龄退休，既符合现实需要，更符合自然规律和社会文明进步。
缩小退休制度中的性别差异，有利于消除男性与女性在养老金和工作权益上的不平等，同时减轻养老保险基金支付压力。经济发展水平的提高，直接推动女性生育率的降低、教育水平的提高、老年女性劳动参与率的提高，女性要求与男性同龄退休的需求更加迫切，执行男女同龄退休政策有着浓厚的社会经济基础。事实上，中国的男女退休年龄最大可相差10岁，其他国家虽然也会实行不同程度的男女差别退休制度，但是差距不像中国这么明显。这一现象造成女性的实际工作年限相对减少，工作年限减少对高学历女性有着最为直接的影响，势必会限制高学历女性实现人力资本价值，影响人力资本投资收益。另一方面，女性由于受到就业年限的影响，在工作期间无法获得与男性同等的晋升机会，这会极大地挫伤女性在实现价值和社会贡献方面的积极性。[]
（三）在全国范围内试点推行弹性退休制度
退休制度的改革在近年来成了全社会关注的话题，更是一项具有长期性、复杂性和系统性的利民工程。这项重大改革将会涉及社会各个劳动群体的切身利益，并且会对社会保障制度改革的可持续发展及劳动力市场供给结构产生巨大影响。在充分调整弹性退休年龄的同时，必须充分考虑政策出台后，以及实施过程中出现的各项难点问题和各种社会效应。因此，应当对弹性退休制度首先提出一个设想或者是进行一些可行性的研究，包括对我国劳动力市场的影响做一个预期判断并进行一些制度设计的研究。目前来讲，应当在全国范围内选择一些试点，特别是选择一些高素质人才的群体来搞试点并逐步进行推广，积累一些经验，为以后全国实行弹性退休制度奠定一定的基础。
（四）严格执行退休程序，加强监督力度
2013年，人保部社保研究所原所长何平在清华大学的一个学术讨论会上提出，中国人领取养老金的平均年龄仅为53岁，远低于法定退休年龄，这说明我国各地提前退休普遍存在。提前退休意味着退休金被提前领取，我国的养老金实行“现收现付”制，即老年人养老金来自当期年轻人的缴费，而随着老龄化的加深和年轻人所占比重的下降，中国社会养老的负担将日益沉重，养老金空帐会逐渐扩大，现行养老保险体制不可持续。我国在推行弹性退休制度时，首先要健全法律制度，从法律层面加大管理力度，提高违法成本。其次，全面整顿特殊工种，现行的一些特殊工种提前退休政策由于时代变迁己经完全不适用，重新确定提前退休政策范围。再次，完善资格审批制度，使程序更加科学化、系统化，同时建立健全抽查和监督机制，加大监督力度。最后，严格执行退休程序，实行提前退休公示制度，做到公开、公正、公平，让制度在阳光下运行，接受社会监督，同时加强执法力度，控制提前退休，取消不合理退休。
（五）建立并完善多层次、多支柱的养老保障体系
多层次、多支柱的养老保障体系与现有体系相比，更能激励个人保持较长的职业生涯，以获得更高水准的养老保障待遇。我国应不断向国外养老金运营成功的国家取经，来为社会老龄化对养老保险支付带来的困境解围。要建立由政府、企事业单位、员工个人等各方形成的多层次共同担责与受益的养老保险制度，可有效缓解我国老年化社会带来的危机，对我国养老金事业的发展具有重大的意义。在养老保险机制建设的整个过程中，应着重机制的整体建设，使其发展具有可持续性，协调政府与市场之间的关系尤为重要：首先，在养老保险机制方面，确立政府与市场的分工和职能；其次，要切实做到将基本保障完全覆盖，合理制定基本的养老保障水平，使财政实现可持续发展；再其次，通过市场机制的运营来提高养老保险基本保障的水平，使其运行机制实现可持续发展；最后，从多个角度多个层次制定养老保障制度，并从政策上对第二、三支柱企业的养老保险予以支持。
（六）结合本国的国情，制定激励机制
注重税收政策对弹性退休制度的税收激励，这是在弹性退休制度推行过程中很重要的制度因素，良好的、有效的税收激励能加快推行进程，减少阻力。结合本国的实际国情国力，综合考虑退休制度所需要的刺激力度，这是税收制度前提条件。既不能过度也不能过低。还需要考虑与税收制度的融合度和一致性，不能出现自相矛盾、相悖相离的现象。最现实的因素是财政承受能力，也就是承受力的量化水平，税收征管水平也需要综合考虑进去，保证弹性退休制度的运行，还可以起到鼓励延迟退休和限制提前退休的效果。可以考虑对提前、法定和延后退休采取不同的征税措施，即实行增税或免税的区别对待，在税收政策方面实现其养老金价值隐性的增加，以鼓励劳动者和企业参与的积极性，成为促进弹性退休制度实施的激励机制的一部分（陈志国，2002）。对于企业的税收激励，应该体现在财务核算的成本环节，即把老年劳动者的工资、社会保险费等相关支出直接在利润中扣除，再减免其它涉老环节的应交税款，提高企业雇佣老年劳动者的积极性。根据其发展的成熟程度，再逐渐降低税收优惠的幅度，渐进地降低国家对退休制度的干预。[]
（七）增加休息时间，完善劳动期间的教育和培训机制
适龄劳动者在工作年龄也应该继续加大人力资本的投资，比如增加休息时间，以利于劳动力的再生产，完善教育培训机制，使劳动者技能始终都在更新，呈现增高趋势，对抗人力资本存量随生理年龄增大而加速的折旧。[]这些都依赖于社会和企业作为制度的制定者的决策。弹性退休制度的终极目的也是为了整个社会和经济的和谐发展，让每一个公民承担劳动义务，享受国家承诺和经济发展成果给予的退休待遇。即便是休息或者是教育还是培训都是劳动力再生产过程中的必要和附加，转而在生产过程中又转化为劳动力，实现社会价值。所以以强制的形式规定休息的时间，完善教育和培训机制很有必要，应该严格执行现有规定，对于无故、变相压缩法定休息时间的单位和个人给予高出利益所得数倍的经济处罚和行政处罚，在此基础上，适当增加休息时间、增加教育和培训时间，把终生劳动、终生学习的理念以制度化的明确，完善现有机制，开发个性化、专门化的高效培训，充分利用现有属地的教育资源和快捷灵活的网络资源。
（八）完善老年就业的公共环境
老年就业的公共环境的完善与否关系到老年劳动者在延迟退休之后能否顺利就业，增加收入，提高老年生活质量实现与否，偌大群体的就业和晚年生活问题应该值得每一个老龄化国家和将要进入老龄化的国家足够的重视，所以政府应制定与弹性退休制度相配套的法律法规，以法律的形式规范老年就业问题、形成老年就业有序化，劳动力市场竞争合法化的局面。在涉老方面明确规定，保证新老职工公平竞争，在舆论上加大引导，杜绝年龄歧视。另外针对庞大的老年就业队伍，了解其需求，开展体系化的社会服务项目，开展对老年劳动者职业技能培训，发挥老年人才资源中心作为老年资源的主要中介机构所应该具有的积极作用，使老年人在整个社会发展中能找到自己的位置，社会归属感和幸福感得以延续。
五、结语
我国退休制度改革问题的社会关注度很高，函待解决的程度也高。现行退休制度已经严重滞后于经济社会的发展，直接或间接地造成了基本养老保险金负担过重、就业难、养老保险体系发展不平衡等一系列社会问题，己无法匹配当今社会的制度系统，尤其是社会保障体制，而弹性退休制度作为一项具有高度灵活性和较强可操作性的退休制度被普遍认可和接受，实行弹性退休制度己成必然趋势。综观国内外实行弹性退休制度的实践，西方发达国家早在90年代后期就陆续进行了退休制度改革，引入并实行弹性退休制度，初步缓解老龄化带来的压力，并日臻完善，而我国上海首次尝试的“柔性”退休政策也取得一定的成绩，这些都为我国实行弹性退休制度提供了有益的经验和借鉴。我国劳动力市场供求不均衡、社会保障制度尚不完善的社会现实决定了我国实行弹性退休制度的必要性和紧迫性。结合我国具体国情，为确保能够更加顺利，也更加稳健地运行弹性退休制度，同时促进我国社会保障体制的完善，推动整个社会的和谐发展，总结出我国弹性退休设计的总体思路以及我国实行弹性退休制度的政策建议。
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论文作者:韦圣娟
论文发表刊物:《文化时代》2019年18期
论文发表时间:2020/3/18
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