相对和谐劳动关系指数体系探索性研究，本文主要内容关键词为：劳动关系论文,体系论文,指数论文,和谐论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引论：和谐劳动关系、和谐劳动关系指数 为了改变30多年来经济转型中形成的“强资本、弱劳工”格局(吴宏洛，2008)，党和政府渐次提出了从“和谐的劳动关系”、“和谐稳定的劳动关系”到“和谐劳动关系”的理念(刘铁明、罗友花，2007)，以期对这种倾斜性劳动关系进行调节和平衡。 但不同主体解读和谐劳动关系的视角不同。从习近平(2011)将和谐劳动关系建设目标确定为“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”中可以看出，政府从宏观管理视角兼顾了劳资双方利益和劳动关系对社会的溢出效应。而有学者从微观管理视角，用工人对劳动关系的满意度间接度量劳动契约的不完全程度(姚先国、郭东杰，2004)，用员工的满意度直接反映劳动关系质量(张军，2010)；也有学者将效率、公平和发言权作为劳动关系三大目标，并将三者的平衡作为劳动关系质量的评价标准(Budd,2004)；还有学者从经济学的供求分析视角，认为和谐劳动关系就是劳资双方履行彼此的责任和义务，相互合作，从而达成的一种稳定有序的均衡状态(黄维德、陈欣，2008)。 和谐劳动关系指数是对现实劳动关系状态的直观量化反映，是和谐劳动关系概念分解和体系化设计的结果。现有和谐劳动关系指数体系有三类：为了落实《劳动法》、《劳动合同法》，雇员权益角度的指数体系出现较早，劳动合同、就业培训、工资、劳动条件、劳动时间、社会保障、工会组织和劳动争议率等成为其主要指标(贺秋硕，2005；詹婧，2006；何圣、王菊芬，2007)；为了落实人社部《关于开展创建劳动关系和谐企业与工业园区活动的通知》，宏观管理角度的指数体系在2006年后出现较多，其指标基本来源于通知中创建标准的细化，政策法规执行、劳资双方权益、劳动关系的外溢效应等都有涉及；从劳资双方利益均衡角度出发设计指数体系，是近期的新思路，其指标选取立足微观企业，兼顾劳资双方，而相关政策法规只作为企业外部环境因素进行考量。 和谐劳动关系指数体系设计，需要遵循指数体系设计的一般标准：首先，能够直接真实地表达其所要研究的社会经济问题；其次，反映问题的数据能够进行空间和时间维度的比较；最后，既能对现实状况和问题进行测量，又能为解决问题提供决策支持信息。 对照上述标准，现有和谐劳动关系指数体系存在以下问题：一是劳动关系本质上是雇佣双方之间的社会经济关系，而大多指数体系将很多政策环境因素列入指标，而反映雇员和雇主对劳动关系评价的指标少，权重低，甚至没有［例如DB32/T，劳动关系和谐企业评价规范[S]，江苏省：江苏省质量技术监督局，2012.］；二是指标选取带有明显的阶段性特征，当相关政策环境稳定后，使用包括较多政策环境指标的指数体系对劳动关系进行测量的结果，将严重扭曲劳动关系的真实状态；三是大多指标采用绝对数形式，不仅使数据采集面临困境，而且数据的真实性也难以保证。同时，企业所处行业、所有制、规模、雇员群体特征等差异性明显，使用绝对数会使数据在空间维度上的可比性大大降低；四是缺乏系统性分析问题和针对性解决问题的分析工具。由于指数表达形式过于简单，指标间缺乏关联性和整体性，使得已公布的指数及其分析报告，基本停留在简单的数量统计分析层面，所获数据难以系统性地揭示企业、区域、行业等层面的劳动关系问题，更难以据此数据找到问题的症结并提出针对性的政策建议。 二、相对和谐劳动关系指数：理论基础、指数体系 针对现有和谐劳动关系指数体系存在的问题，本文提出相对和谐劳动关系指数体系设计思路，该体系由相对和谐劳动关系的理论基础以及相对和谐劳动关系指数体系两部分构成。 (一)理论基础：相对和谐劳动关系与相对和谐劳动关系指数 劳动关系是否和谐，受多种因素影响。从企业外部因素看，国家的相关政策法规界定了雇佣双方建立、履行、变更、解除和终止劳动关系的合法性空间；国际、国内、区域和行业的发展阶段、经济状况和发展趋势，会通过影响企业实际效益和预期效益，进而形成雇主对劳动关系投入的资源约束；国际、国内、区域、行业内的劳动力市场供求状况，会通过劳动者的就业难度感知，影响他们对劳动关系质量的主观判断和容忍限度以及应对行为；一个国家历史和现实所形成的主流价值观，会通过影响雇主和雇员在双方互动中的行为，进而影响双方的关系状态；雇佣双方在在整体上的组织化程度以及社会保障的完善程度、社会组织的发育程度等等，都会通过影响雇佣双方的心理预期，进而影响双方在互动中的行为。从企业自身特征看，企业所处行业的产业特征在一定程度上决定了企业的劳动关系特征，企业的所有制特征决定了其劳动关系的制度环境特征，企业处于不同发展阶段会有不同的劳动关系价值取向，企业内部雇员群体特征决定了劳动关系中雇员的需求特征。而以上这些影响因素随着时间的推移也在不断地发生变化。所以，和谐劳动关系不是一个绝对和静止的概念。 以劳动关系所处空间维度而论，企业所处地域、行业千差万别，高收入地区与低收入地区、高端行业与低端行业、龙头企业与业内其他企业之间，劳动关系的特点与矛盾焦点也不尽相同。如果以绝对概念与绝对指标来衡量企业劳动关系的和谐程度，就会出现一致性与差异性的矛盾。以劳动关系所处时间维度而论，企业所处行业的景气周期不同，自身的生命周期不同，雇员的年龄结构不同，随着时间的推移，企业内外部环境不断变化，使得企业内部劳动关系的特点与矛盾焦点不断发生演变和转移。如果以绝对概念与绝对指标来衡量企业劳动关系的和谐程度，就会出现稳定性与适应性的矛盾。以劳动关系中的主体而论，雇主的自身特质与其拥有的内外资源是其对企业发展状态与员工绩效评价的重要影响因素，对于同样的企业发展状态和员工，不同的雇主会给出不同的评价；雇员的自身特质是其对劳动关系满意度的重要影响因素，对于同样的待遇、福利、工作环境等工作条件，不同的个体对劳动关系的满意程度也有所不同。如果以绝对概念与绝对指标来衡量企业劳动关系的和谐程度，就有可能出现与实际劳动关系状态的较大偏差。以劳动关系中主体之间的关系而论，雇主与雇员构成微观劳动关系中互为供需的双方。雇主需要优秀雇员的劳动以提高生产效率，而雇员需要相应的工作条件以满足自身的需求。在这种供求关系中，如果从学术角度考虑极端假设情况，那么雇主最理想的期望是零成本下的最大收益，雇员最理想的期望是最小工作量下的最大需求满足，但这显然与实际情况不符。虽说“强资本、弱劳工”是现有劳动关系的总格局，但在实际劳动关系建立过程中，“找工作难”与“用工荒”现象却同时存在。在劳动关系存续期内，雇主可以通过奖惩等手段激励或塑造员工以求其更高的工作绩效；而雇员也可以通过积极或消极等表现以争取工作条件和待遇的改善。雇佣双方的这种互动过程既像博弈分析中的满意解求解，也像动态均衡分析的蛛网理论中不断调整逼近均衡点的过程。所以，微观的劳动关系更不是一个绝对和静止的概念。 劳动关系的微观基础在企业内部。和谐劳动关系在本质上是雇佣双方对企业的劳动关系状态都感到满意。本文提出相对和谐劳动关系概念，是指在企业微观劳动关系层面，雇佣双方对劳动关系现状的评价均处于相对满意状态，且两者的劳动关系满意度较为接近，其最优状态是雇佣双方的劳动关系满意度相等。这里的“相对”，主要体现在雇员个体、企业整体和未来发展三个方面：雇员个体对于劳动关系状态的满意度，不是简单地罗列客观条件，而是基于自身特质，相对于自身需求的主观评价；企业整体的劳动关系状态满意度，既不能用雇主或雇员单方面的劳动关系满意度来直接或间接地代表，也不能由两者劳动关系满意度加总来描述(因为某一方满意度畸高可能导致替代效应)，而应由雇佣双方对劳动关系满意程度的相对性来决定；随着企业发展和外部环境的变化，雇佣双方对劳动关系相关因素的预期和评价也会变化，只有雇佣双方对企业未来发展的预期和评价能够动态地保持一致性，劳动关系才能实现可持续的和谐，所以相对和谐劳动关系还包含了发展层面的动态性与可持续性理念。 相对和谐劳动关系指数是基于相对和谐劳动关系概念而建立的新型和谐劳动关系指数体系，指数体系的“相对型”来自于概念的“相对性”，主要体现在两个方面： 一是指标选取采用相对感知形式，即指数体系中的主体指标均为雇主与雇员基于企业具体情况和自身特质对劳动关系状态的相对性主观评价，而客观指标不进入指数体系，只作为分析的辅助数据使用。这种选择的原因是：劳动关系和谐程度是对劳动关系状态的一种描述与刻画，它会随着时间和企业内外部环境变化而变化，其影响因素多样，且没有一个绝对标准来判断哪些因素在什么时候能够从根本上决定劳动关系的和谐程度，而恰恰是劳资双方的相对感知，影响着各自在劳动关系中的现实和未来行为，因而也对判断劳动关系状态和解决相应问题更有现实意义；企业在地域、行业、阶段、规模、性质等方面都有差异，多数绝对指标缺乏可以比较的基础，采用绝对指标形式就可能错估企业劳动关系状态，而面对同样影响因素的双方，其各自的相对感知，都是依据企业和自身实际情况、并参照内外部的可比较因素后得出的评价，因而错估的可能性大大降低；最后，一些绝对指标，如利润、工资、奖金等，由于雇主和(或)雇员难以向调查者提供真实数据，使得据此测算出的劳动关系状态的真实程度会大大降低，依此为据提出的政策建议，其有效性也自然会下降。 二是指数的合成方法采用综合指数编制方法中的相对指标形式。所谓相对指标综合指数是指复杂社会经济现象中某一特定研究内容的两个相对指标的对比，或者是两个统计指数的对比。具体到相对和谐劳动关系指数，是指用雇佣双方劳动关系满意度进行对比的形式来体现劳动关系状态的指数合成方法。采用这种指数合成方法，既是相对和谐劳动关系概念的正确表达，也是指标选取采用相对感知形式的自然结果。 (二)相对和谐劳动关系指数体系 本文首先在文献研究基础上，应用相关基础理论，初步形成原型设计方案。之后，自2013年8月1日到27日在长春市6家企业对4位雇主、8位中高层管理者和11位基层员工进行了深度访谈。根据调研结果，对原型方案进行了修正，并在听取专家意见的基础上，形成了相对和谐劳动关系指数体系。 1.指标选取 相对和谐劳动关系指数体系的一级指标为雇主劳动关系满意度与雇员劳动关系满意度。雇主与雇员虽然是劳动关系中互为供求的两方，但雇主对劳动关系的满意程度直接决定了其满足雇员需求的实际投入程度。所以，从需求满足角度看，雇主在现实劳动关系中显然处于主导地位，是决定劳动关系供求均衡的供给方，而雇员则是处于从属地位的需求方。 雇主对雇员的实际投入程度主要取决于两大因素：企业资源和投入意愿。其中企业资源包括财务资源和社会资源。前者主要反映企业的盈利能力，后者包括政策扶持、与各界的关系等；投入意愿指雇主是否愿意，以及在多大程度上投入资源去满足雇员需求(黄维德、陈欣，2008)。调查时这两个因素可以用相对感知数据，以雇主对企业发展的评价代替企业资源，以雇主对雇员绩效的评价来代替投入意愿。这样做的根本原因，不仅在于难以保证绝对数据的真实性，而且雇主的心理因素确实在很大程度上影响着对雇员的实际投入。企业资源虽然与企业盈利水平相关，但也与雇主对盈利水平变化的主观评价有关，评价时的比较对象可能是该企业历年盈利水平、同行企业盈利水平、自己对企业发展的预期或其他参照对象。投入意愿主要与雇主对雇员的绩效评价相关，雇主感觉雇员对盈利的贡献越大，投入意愿越强。 雇员作为劳动关系的需求方，其需求相对单纯，较之马斯洛的需求层次理论(Maslow,1943)，奥尔德弗的ERG理论(Alderfer,1969)能更简洁地表达雇员的需求。本文通过文献研究获得了与雇员劳动关系需求相关的37个测量工具，共165个测量条目。依据ERG理论，使用头脑风暴法，将165个测量条目分别归类到生存需求、关系需求和发展需求中，再将每类需求下的条目进行删减、合并和调整，形成了30个测量条目。生存需求包括工业场所安全、工资、奖金等；关系需求包括工作生活支持、上下级和同事关系等；发展需求包括企业前景预期、个人能力提升、职业上升机会等。最后采用德尔菲法，通过电子邮件发放问卷请10位企业人力资源经理(或总监)和10位高校劳动关系专家对雇员三个层面需求的重要性排序，利用简单排序编码法，得出三者间的权重关系为44∶28∶28。 2.指数计算方法与判别 (1)相对和谐劳动关系指数的计算 相对和谐劳动关系指数计算分三步，即雇主劳动关系满意度计算、雇员劳动关系满意度计算和相对和谐劳动关系指数计算。 雇主劳动关系满意度计算公式：
