关键词：中职学校；教师；激励机制
引言：
中等职业教育面临严峻挑战，其学校内部的教师也是处境堪忧。一方面，为了学校的发展，教师要为学校招揽生源付出心血，但回报甚微；另一方面，为了适应劳动力市场的需求，教师在招到学生以后，还要进行教育和培训，但学校的办学条件并不完善。在夹缝中生存的中等职业学校教师，其工作压力之大可想而知，然而他们受到的激励却不尽如人意。
一、中等职业学校教师激励机制存在的问题
1、激励水平不高
据统计，在公务员、教师等行业中，教师的工资明显低于公务员工资。按平均工资计算，教师的工资在众多行业中名列倒数第四名，甚至倒数第三名。中等职业学校的教师由于没有升学任务或升学任务不多，工资和奖金、津贴更是寥寥无几。现在，社会上对中等职业学校的评价往往以分数、就业率为主要衡量标准。学生就业不好、考试分数不高，结果必然是政府不满意，社会不承认，学校不肯定，学生不认可，家庭不理解，同事不同情。有些老师甚至会遭到冷嘲热讽、白眼相送。
2、激励机制单一
中等职业学校平时普遍存在着重物质刺激轻精神奖励，重制度管理轻人文关怀的倾向。有些领导用管理企业的办法管理学校，习惯靠工资、奖金、补助、津贴等来调动教师的积极性，却很少用非货币化如福利、保险、在职培训、带薪学习等来激励；习惯用严格的奖惩制度使教师服从，却很少考虑甚至不去考虑教师精神方面的高层次的需要，很少考虑不同教师不同需求的差异性。
3、激励机制失衡
首先，激励主体不平衡。相对来说，政府激励和社会激励比学校激励少，学生激励和他人激励比自我激励少；相互激励比个别激励少；领导激励比同事激励少；外部激励比内部激励少。其次，激励客体不平衡。相对来说，教师受到的激励多，教辅人员受到的激励少；在受激励的教师中，对口升学班级的教师受到的激励多，非对口升学班级的教师受到的激励少；考试科目的教师受到的激励多，非考试科目教师受到的激励少。而相同班级、相同科目的教师由于年龄、性别和职称的不同受到的激励要么平均主义一刀切，要么就是差距过大，两极分化。
二、中等职业学校教师激励措施实施情况
我国目前尚未形成相对系统和完善的中等职业教育学校激励措施，主要是由于教师人力资源开发起步较晚，发展速度较慢，很多借鉴各种高校或者普通中学的教师激励措施
近年来，广东市政府在国家政策的导向下，已经初步建成了以政府为主、多方投入的经费保障措施，在全面加强职业教育基础能力建设的基础上，通过整合资源、加大投入、优化队伍，实现了对全广东市中等职业教育学校办学条件的改善特别是广东市教委改变了以往仅从高等院校招聘教师的方式，转变为现在更多的从企业中引进大量具有专业技能、经验丰富的技能型人才的方式，来建设中等职业教育学校的师资队伍，极大的拓展了教师招聘范围。
同时，广东市教委及各中等职业教育学校在为教师提供大量培训进修的机会的基础上，为了实现提升教师的专业能力、教育、教学和科研能力的目标，将专业课教师安排到相关企业深入的学习新技术。在评定教师职称方面，广东市教委为了满足吏多的老师获得职称晋升的需求，采取了多种方式来为中等职业教育学校增加名额。
再者，广东市政府为了提高了中等职业教育教师的工资水平，将各中等职业学校的薪酬制度参照普通高中学校绩效工资标准来执行。但是由于中等职业教育学校教师对工作环境绩效考核、职称评定和工资待遇等方曲满意度不高，即使政府和各中等职业教育学校积极地推进了教师队伍的建设，建立并实施多样化的教师激励，仍然普遍存在着优秀人才流失的现象。
三、中等职业教师激励机制的构建
1、坚持科学发展观，树立注重教师发展的评价观。
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科学发展观强调全面协调和可持续发展，对教师的评价也要把过去、现在和未来有机统一起来综合考虑。既要促使教师向未来的专业方向发展，又要根据教师个人发展的愿望和需求，鼓励教师确定自己的当前目标和未来志向，既注重结果也关注过程
2、建立明确的评价标准和规范的评价程序。
教师的评价以体现教师劳动特点为指导，既要有统一明确的标准，又要根据教师的岗位、任教科目、职务等设置不同类别、不同层次的标准，区别对待，并且一切都要具体、公开、操作性强。学校在考核程序上要坚持公正、透明的原则，成立评审委员会；要让教师公开述职并进行答辩，以公开、全面地展示自己的工作业绩和不足；设置监督和申辩机构，对整个过程进行监督和控制。
3、建立定性和定量相结合的考核评价方法。
对教师进行评价时不但要有定量的计算，而且还要有定性的分析；既对显性工作进行评价，也对隐性工作进行评估。对于能够直接计算业绩的进行直接计量，能够换算和折算业绩的按照标准进行统一折算。对于既不能计算又不好折算的和一些隐性的工作我们通过调查、学员评价等进行定性分析。最后将两者结合起来综合计算、评价。
4、统筹物质激励和精神激励。
物质需要是教师最基本的需要，物质激励是对教师工作的比较客观的衡量、认可和肯定。当教师的需要处于较低层次时，这种激励方法就切实可行。精神需要是教师的较高层次的需要，满足教师的高层次的需要对教师的激励有着持久的影响。有的教师可以忍受物质上的清贫，却无法忍受精神上的窘迫。对教师进行精神激励在一定程度上会减轻学校物质激励的压力，在一定程度上能够缓解、抵消和弥补物质激励的不足。
5、统筹制度激励和人本激励
在执行制度的过程中，学校要坚持既重规范又重人格，既重共性又重个性，既重教化又重关怀。要切实保证制度的严肃性，制度执行要有坚定的原则性，绝不朝令夕改，随心所欲。但是，制度的制定和执行不要过于死板教条，过于冷血化，从而避免给教师形成一个紧张和压抑的氛围，抑制教师个性和才华的形成和施展。不同的教师，个性和工作特点也不同，学校在制定各项规章制度的时候严格遵循自由和民主的原则，既做到充分尊重教师的个性，又坚决做到不侵犯任何一个教师生存、发展的权利，尽力为他们创设一个自由翱翔、全面发展的空间，争取使每一位教师都能够成为一个具有自主精神的个体和自由发展的主体。
6、统筹目标激励和过程激励。
在教师激励中，目标激励固然重要，过程激励也必不可少。因为有时候教师的工作成效并非其努力程度的真实反映，因此必须分清主客观因素，查明主客观原因。目标实现不实现，努力程度和工作态度也是值得激励的。进行过程激励，一方面有效提高激励的时效性，另一方面也是对目标激励不足的纠正和克服。学校在对教师进行考核评价要尽量实行月评价、学期评价和年终评价相结合的方法。按照过程考核评价的结果对教师进行激励，做到目的和手段的结合，目标和过程的统一。
结束语：
中等职业教育在国家经济战略思想的大背景下，教育地位逐步提升，教学的主导实施者是教师，激发教师工作的主观能动性已经成为中等职业教育一项严峻的课题。因此，构建中等职业学校教师均衡激励机制，必须建立科学合理的评价机制，分析教师的主导需求，建立均衡激励机制。
参考文献：
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[2]高校激励机制对教师行为影响的实证研究[J]. 王克振，王瑞祥. 高等理科教育. 2010（04）
[3]高校激励机制建设研究论纲[J]. 朱德友. 湖北社会科学. 2009（11）
[4]高等学校激励理论的应用与激励机制的构建[J]. 李志明. 兰州交通大学学报. 2008（05）
论文作者:罗冬
论文发表刊物:《基层建设》2019年第8期
论文发表时间:2019/6/13
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