试用期规定的变化与管理，本文主要内容关键词为：试用期论文,化与论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
●主持人：刘畅
嘉宾：杨杰东方劳动法律网执行主任、律师
江山 中国国际企业合作公司人力资源与咨询部律师
主持人：《劳动合同法》中关于试用期期限标准的规定与目前现有的规定相比有何变化？企业如果违反会有何后果？
杨杰：1994年颁布的《劳动法》第21条规定：“试用期最长不得超过6个月。”其后，原劳动部和各地开始推行将试用期期限与劳动合同期限相联系的制度。《劳动合同法》借鉴了各地经验，以法律的形式细化规定了试用期的标准。《劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。并且，试用期是合同期的一部分，包含在合同期之内，企业应当和劳动者同时约定劳动合同期与试用期。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，双方约定的试用期限作为劳动合同期限处理。
如果企业和员工约定的试用期期限标准超过法定标准，企业将面临法律的处罚。劳动行政主管部门可以责令企业对劳动合同的试用期约定予以改正。对违法约定的试用期已经履行的，《劳动合同法》引入了赔偿金处罚方式，要求企业以员工试用期满后的月工资为标准，按违法约定的试用期已经履行的期限向员工支付赔偿金。此时，违法约定的试用期已经履行，企业已经支付了一份工资，《劳动合同法》的这项规定实际上等于使员工可以获得双份工资。
主持人：与现行规定相比，《劳动合同法》的规定实际上缩短了试用期的期限标准，那么企业是否可以在规定的试用期限届满时延长试用期？
江山：试用期由企业和员工在劳动合同中约定，企业无权单方变更合同，延长试用期。即使企业和员工自愿延长，由于《劳动合同法》规定了试用期的最长期限标准，企业和员工都不能违反；否则，企业将承担法律责任。
杨杰：《劳动合同法》实行一次试用期制度，第19条第二款规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。员工在同一企业工作期间可能多次签订劳动合同，可能每次劳动合同的内容都有区别，但依照该规定，只能约定一次试用期，续订合同不能约定试用期。但如果员工与企业在劳动合同解除终止一段时间后又重新建立劳动关系，再次签订劳动合同，此时同一用人单位与同一劳动者是否可以再次约定试用期，对此存在不同理解。如从合理性考虑应当允许重新约定，但从法律条款分析又似乎不能约定，因此需要立法部门进一步解释。
主持人：依据《劳动合同法》的规定，试用期员工与正式员工在工资待遇上是否存在差别？企业应如何处理？
杨杰：《劳动合同法》对试用期员工的工资水平进行了一定限制，第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”目前，对“不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十”这两项标准存在四种不同的理解。第一种理解为试用期的工资不得低于最低档工资的80%，或者不得低于约定工资的80%，两者选一；第二种理解为试用期的工资不得低于最低档工资的80%，也不得低于约定工资的80%，两者选高；第三种理解为试用期的工资不得低于最低档工资，或者不得低于约定工资的80%，两者选一；第四种理解为试用期的工资不得低于最低档工资，也不得低于约定工资的80%，两者选高。究竟如何理解，还有待于立法部门做进一步解释。其实，试用期也是劳动合同期的一部分，劳动合同的工资应当由当事人双方协商约定，法律不宜过多干预，只要约定工资不低于最低工资标准即可，试用期也不例外。对《劳动合同法》的规定，有关部门应当予以从宽执行，试用期的工资不得低于最低档工资的80%，或者不得低于约定工资的80%，两者选一即可。对企业而言，应当关注有关部门对法律的进一步解释。
其实，试用期也是劳动合同期的一部分，劳动合同的工资应当由当事人双方协商约定，法律不宜过多干预，只要约定工资不低于最低工资标准即可，试用期也不例外。对《劳动合同法》的规定，有关部门应当予以从宽执行，试用期的工资不得低于最低档工资的80%，或者不得低于约定工资的80%，两者选一即可。对企业而言，应当关注有关部门对法律的进一步解释，在有关部门未作出明确解释前，为避免法律风险，应当对试用期工资从严管理，试用期的工资不得低于最低档工资，也不得低于约定工资的80%，更不得低于最低工资标准。
对于试用期满后的员工，则没有这两项标准限制。
江山：《劳动合同法》在第20条规定了试用期员工的工资标准，作为一个强行性规范，这一标准应当为所有企业所遵守。虽然从条文本身来看，这一标准尚不明确，有待相关部门进一步的立法解释，但是在管理上，用人单位应当关注以下三个数字作为约定试用期工资标准的参照：一是本单位相同岗位的最低档工资；二是在劳动合同中与员工约定的试用期满后的工资；三是用人单位所在地的最低工资。对于后两个标准，用人单位只要做好劳动合同的签订以及关注当地相关的法规即可。而对于本单位相同岗位的最低工资，用人单位应做好记录并最好在适当的时候向员工公示，以避免日后发生争议时单位无法证明约定试用期工资当时已经高于本单位同岗位最低档工资（或其80%）的尴尬局面。
主持人：《劳动合同法》对试用期内员工辞职以及企业解雇试用期内员工都分别有何限制？
江山：相比现行《劳动法》，《劳动合同法》在上述两方面都作出了变更性规定。在试用期员工辞职方面，现行《劳动法》并无特别明确的限制，劳动者随时提出辞职即可；而《劳动合同法》在第37条中规定，劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同，这就加上了一个通知提前量的限制。
而在企业解除方面，《劳动合同法》第21条规定了企业可以解雇试用期内员工的条件。但通过分析不难看出，在该条所列出的解除情形（不符合录用条件、严重违纪、严重失职、利益冲突、欺诈无效、被追究刑事责任等六种过失性解除，以及医疗期满和不能胜任两种非过失性解除）中，真正能够起到试用期内解雇效果的只有过失性解除。因为依照法律规定，两种非过失性解除的情形既要提前30日书面告知，同时又要支付经济补偿金，在这个过程中很有可能员工的试用期已经届满。
主持人：面对试用期的新规定，企业应如何适应并加强管理？
江山：面对新规定，企业应从以下四个方面加强对员工试用期的管理：一是明确试用期期间，严格按照法律的规定在劳动合同中将试用期期间确定，避免模棱两可的表述。二是明确试用期工资发放数额，严格遵照法律规定的标准执行。三是明确约定试用期的录用条件和考核办法，将相关工作岗位的职责和任职资格以《岗位协议》的形式与员工确认。四是如果企业认为员工不符合试用期录用条件，应当保留好相关证据并做好向员工进行告知的记录，从而在试用期解除劳动合同时做到有法可依、有理有据。
杨杰：在《劳动合同法》的规定中，试用期的长度缩短、待遇提高、解雇困难、责任加重，企业应当对试用期的利弊进行分析，可以从以下三个方面着手：
其一，充分了解法律规定，严格依法执行。尤其是对《劳动合同法》规定不明确之处，需要密切关注立法部门的进一步规定。
其二，以短期合同代替试用期。由于《劳动合同法》规定的试用期的长度较短，而且在试用期的工资不得低于同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，如果企业的绩效管理和工资体系无法适应，可选择以短期劳动合同代替试用期。此时由于不存在试用期，也就无须适用“同岗位最低工资”，对表现不佳的员工可以在劳动合同到期时终止。
其三，对新员工实行劳务派遣用工。以短期劳动合同代替试用期的消极影响在于短期合同签订两次后再续签的，就应当签订无固定期限劳动合同。因此，企业也可以对新员工首先通过劳务派遣使用，对经过考察认为表现较好的员工再逐步转为与本单位签订劳动合同。
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