关键词：电力企业；人力资源；薪酬福利
伴随着当代社会经济的不断发展，电力行业的市场竞争日趋激烈，电力市场要想获得持续稳定的发展，就必须要从各个角度考虑电力企业的运营。而人力资源在电力企业整体运营中十分重要，其中的薪酬福利管理又属于人力资源管理的重要一环，所以做好薪酬福利管理工作具有重要意义。本文主要分析了薪酬福利的作用、薪酬福利管理要点以及其强化措施，希望能够对促进我国电力企业人力资源管理水平的提升、推动电力行业的整体发展带来帮助。
一、当前人力资源薪酬福利管理发展的现状
1.1薪酬分配方式较为单一
近年来，很多电力企业都十分重视人力资源管理，在薪资的制定方面，采取了一系列有效的措施，提升员工工作的主动性和积极性。但是在开展薪酬福利管理过程中，仍存在重视薪资管理，忽视福利和激励管理的问题。
（1）很多电力企业并没有建立系统化的、完整的考核奖励制度，大多数激励政策都停留在口头上，并没有行之有效的具体绩效奖励措施和依据。很多员工的奖励都来源于领导的一句话，不仅不确定性较大，绩效考核流于形式，而且存在一定的不公平、不公正。例如：对于电力企业的高级管理人员、技术骨干等，很多电力企业都采用绩效工资以及年终奖金的方式给予激励，不能从劳动、技术以及管理等方面，实现薪酬的分配方式调整，存在薪酬分配方式单一，缺少股权激励、合伙人激励等激励方面的管理措施。
（2）当前很多电力企业在调薪方面，都设定了较为明确的规定，例如工作年限，个人业绩表现等，只有满足一定的条件，才能实现薪资的调整。电力企业设定薪资调整的目的在于鼓励员工积极工作，提高电力企业效益，从而提高自身的工资水平。但是在调薪的幅度和周期方面，都存在设定不合理的问题，导致很多员工即便是通过一年的努力工作，提高的工资幅度也十分有限，并不能真正的达到激励员工，提高其工作积极性的目的。
1.2薪酬福利水平较低
对于电力企业而言，吸引人才和留住人才的关键在于薪酬福利待遇的水平。但是很多电力企业在进行薪酬福利设置时，都普遍存在水平偏低的问题，导致员工出现频发跳槽，不断追求更高薪资水平的现象。尤其是随着社会经济的发展，人们生活水平提高的同时，物价水平也不断攀升，如果薪酬福利没有得到明显的提高，人们的生活压力较大幅度增加。而电力企业本身具有追求利润最大化的特点，在进行薪酬福利待遇调整过程中，不能完全做到主动的更新和调整，势必导致员工和电力企业之间存在不可协调的矛盾，进而影响整个公司员工的稳定性。因此，对于电力企业而言，在进行人力资源管理过程中，应结合薪酬总额管理办法，与电力企业的利润挂钩，每年的薪酬根据市场水平进行适当的调整。
二、电力企业人力资源薪酬福利管理存在的问题
2.1平均主义严重
随着市场经济的不断发展，加上电力企业改革的不断深化，电力企业纷纷开始重视和关注员工薪酬福利管理工作，但是在实际的情况中，电力企业中员工薪酬福利方面的“平均主义”比较严重，这种情况不利于实现员工的薪酬福利需求。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆电力企业员工薪酬福利管理“平均主义”严重的原因主要体现在以下几个方面：第一，企业在统一管理员工的过程中，由于考虑员工会不满意差别化的薪酬福利，进而会使员工对企业的发展和进步丧失信心，导致出现员工流失的情况；第二，从部分员工的角度考虑，如果同样的工作岗位和负责同样工作内容的员工的薪酬福利存在着差别，则导致这些员工会认为企业的薪酬福利具有不公平性。在实际的情况中，人们普遍的认可这两个方面的想法，从而导致企业薪酬福利方面过于强调“平均主义”，而这种“平均主义”严重的影响到企业的人才质量，同时员工工作的积极性也得不到保证。
2.2缺乏合理的薪酬管理制度
电力企业薪酬制度不合理主要表现在“平均主义”严重，普通员工薪资水平差异小，薪酬管理无法充分体现员工的工作表现和对企业的贡献。究其原因主要有以下几点：第一，电力企业大多由国家掌控企业的生产和经营，在行业中处于垄断地位，使得电力企业有着得天独厚的发展优势，这种优势使得企业不重视员工个人的绩效和表现。第二，部分企业的管理者认为薪酬的差异可能会使员工之间产生矛盾，影响企业和谐、稳定。第三，部分企业员工认为，相同的职位的员工理应处在相同的薪资水平。这些背景因素使得虽然电力企业进行了几次调整，却始终无法摆脱薪资平均化的问题。这种缺乏激励手段的薪酬管理，难以调动员工的积极性，更难以招聘到优秀的人才。
三、电力企业人力资源薪酬福利管理问题的处理措施
3.1建立健全员工福利管理体系
电力企业要综合考虑物质和精神两个方面的因素，以此做好员工福利管理工作。首先，电力企业管理人员要按照员工工作类型、工作强度等多个方面的因素，构建阶梯式的薪资待遇水平，保证其可行性，从而使员工的基本物质需求得到满足。按照员工的需求，为其供给发展空间，同时处理其情感和生活等问题，提升员工对企业的认同感。接着，电力企业要贯彻以人为本的原则，保证企业员工的主观能动性得到充分的发挥，确定企业员工基本利益的管理体系。
3.2对外寻求更多自主权，对内加强企业文化建设
一方面，在现阶段电力企业所处的国有垄断体系下，虽然一些政府对企业的管控难以改变，但企业可以尽量谋求更好的外部环境，使得企业能够拥有更大的自主权和生产经营权。从而使企业有更多的发挥空间，改善企业薪酬管理、形成更好的企业氛围和工作氛围，企业也就产生更多的活力和变化，员工也就会变的更加积极主动。另一方面，由于“平均主义”思想在一些电力企业中根深蒂固，想要转变思想唯有加强现代薪酬管理模式的企业文化建设，使企业内部形成统一的思想意识、信仰和价值观，让改变薪酬分配方式获得更多的操作空间。电力企业需要从此处入手，在更多地了解员工的背景和需求的基础上、创建一个大多数员工认同的企业核心价值观念，提高员工对于现代薪酬管理的认同度，从而将薪酬制度的激励作用得到充分的发挥。
3.3建立多层次的奖励机制，提高员工工作的积极性
企业薪酬福利的设置不仅要考虑到员工的基本物质生活，同时也要满足员工精神需要。在最基本的固定薪酬以外，要设立多层次的奖励机制，包括奖金奖励、荣誉奖励和授权奖励等等，在提高员工物质生活的基础上，提高员工的社会地位。对于那些对企业有特殊贡献或者特殊成果的员工，既要给予奖金奖励，也要给予荣誉证书和深造的机会，让员工具有成就感和使命感，更好的发挥员工的聪明才智，为企业的发展做出更多的贡献。
四、结束语
综上所述，在经济快速发展的时代背景下，人才竞争日益激烈化。企业薪酬福利管理制度的科学性和合理性不仅对于员工工作积极性和主动性带来严重的影响，其更进一步影响会电力企业长远的、可持续的发展。
参考文献：
[1]邓以沅.电力企业薪酬福利管理的方法研究[J].企业改革与管理，2017（19）：69-70.
[2]张瑾，王磊，吴婧.人力资源薪酬福利的管理思路与实践方式[J].企业改革与管理，2016（20）.
论文作者:包梦瑶 宋健
论文发表刊物:《中国电业》2019年第12期下
论文发表时间:2019/11/29
标签：薪酬论文; 员工论文; 电力企业论文; 福利论文; 企业论文; 平均主义论文; 薪资论文; 《中国电业》2019年第12期下论文;